미수금 관리에 감독자의 역할

부재중 감소 예상치 못한 결석 해결

CCH Unscheduled Absence Survey에 따르면, 고용주는 근로자를 직업에 종사하는 것과 관련하여 근거를 잃고 있습니다. 예상치 못한 결근 비율은 1999 년 이래 최고 수준으로 상승했다. 가장 우려되는 점은 직장에 출근하지 않는 직원 3 명 중 거의 2 명이 육체적으로 아프지 않다는 점이다.

대부분의 회사에서 결근 관리에 대한 책임은 주로 직속 감독자에게 있습니다.

이러한 관리자는 특정 직원이 부재 한 사실을 알고있는 유일한 사람들입니다.

이들은 개인의 부재를 둘러싼 상황을 이해하고 초기 단계에서 문제를 발견하는 가장 좋은 위치에 있습니다. 따라서 회사의 부재 절차 에 대한 적극적인 참여는 부재 정책이나 프로그램의 전반적인 효과와 미래 성공에 중추적 인 역할을합니다.

수퍼바이저가 결근 관리의 역할에 대해 편안하고 유능한 지 확인하려면 고위 경영진의 전폭적 지원이 필요합니다. 모든 당사자는 결석 정책 및 절차의 목적을 알고 있어야합니다. 부서간에 불일치가 있어야합니다. 정책이 효과를 잃을 수 있습니다.

보다 일관성을 유지하기 위해 감독자는 결근 관리에 대한 책임을 교육하고, 효과적인 직장 복귀 회견을 수행하는 방법을 조언하고, 필요한 경우 징계 절차 사용에 대해 교육해야합니다.

관리자의 책임

직원 부재시에도 업무가 적절히 보장되도록하는 것 외에도, 감독자가 결근을 관리하기 위해 취해야 할 기타 중요한 조치가 많이 있습니다. 그들은해야:

• 모든 직원이 조직의 정책과 절차 를 완전히 인식하고 있는지 확인하고,

• 직원이 아프거나 전화를 걸었을 때 연락 할 첫 번째 지점이되어야합니다.
• 직원의 날짜, 질병의 성격 / 부재 이유, 출근 예정일, 필요한 경우 의사의 진료 기록 등 적절하고 자세하고 정확하며 최신의 부재 기록을 유지해야합니다.
• 우려를 유발하는 결석의 패턴이나 추세를 확인하고,
• 직장 복귀를위한 인터뷰를 실시하고,
• 필요한 경우 징계 절차를 시행하십시오.

직장 복귀를위한 인터뷰

결근을 잘 관리하는 방법 에 대한 감독자 교육은 효과적이고 공정한 복귀 - 복귀 인터뷰를 수행하는 방법에 대한 지침을 포함해야합니다. 최근의 전국 설문 조사에 따르면 이러한 인터뷰는 단기 결석 관리를위한 가장 효과적인 도구 중 하나로 간주됩니다.

직장 복귀 토론을 통해 감독자는 직원의 근무 복귀를 환영 할뿐만 아니라 직장에서의 결근을 통제하고 관리하는 경영진의 강력한 의지를 입증 할 수 있습니다. 인터뷰를 통해 직원은 직장 복귀가 가능하다는 확인이 가능합니다.

결석과 그 결론이 적절하게 기록 될 수 있도록 필요한 서류 작업을 완료 할 수 있습니다. 직원과 함께 결석을 조사하고 논의 할 수있는 확립 된 절차가 있다는 사실은 불법적 인 이유로 비회원에 대한 억지력으로 작용할 수 있습니다.

인터뷰는 가능한 한 신속하게 부재자의 복귀 후 (즉, 귀국 후 1 일 이내에) 수행되어야합니다. 직원은 자신의 결석 사유를 설명 할 수있는 충분한 기회를 제공 받아야합니다. 감독자는 인터뷰를 통해 직원이 부재로 이어질 수있는 문제를 탐구해야합니다.

목표는 개방적이고지지적인 문화 를 육성 하는 것 입니다. 절차가 필요할 때 도움과 조언을 제공하고 직원이 직장 복귀를 할 수 있도록 보장합니다.

종업원은 일반적으로 형식화 된 구조 내에서 결석에 대한 진정한 이유를 설명 할 기회를 갖게됩니다. 감독자가 결석 사유에 대한 진위 여부를 의심한다면,이 기회를 이용하여 의심이나 염려를 표현해야합니다.

직원은 항상 인터뷰가 회사 절차의 일부가 아니라 중요한 결석이 기록되어 있고 향후 고용에 영향을 미칠 수 있다는 사실을 알고 있어야합니다. 용납 될 수없는 결석 상황에서 회사의 징계 절차 를 직원에게 설명해야합니다.

회의 중 어느 시점에서도 면담은 처벌의 한 형태가되어야하지만, 부서 내 결석의 영향을 강조하고 설명하는 기회로 여겨 져야합니다. 대다수의 직원은 업무에서 자부심과 성취 감을 얻고 관리는 책임감있는 성인으로 취급해야합니다.

면제가 계속 될 경우 권장되는 징계 절차

다음 가이드 라인은 단기간 결근이 특정 기간 동안 허용 수준 이상으로 간주되는 경우 취할 수있는 권장 단계를 설명합니다.

1 단계 : 상담 인터뷰

• 직속 상사는 결석에 대한 우려를 직원에게 알리고, 병의 원인을 밝히고 출석을 개선하기 위해해야 ​​할 일을 결정해야합니다.
• 이 단계에서 어떤 건강 상태가 확인되고 직무 적합성에 영향을 미칠 가능성이있는 경우, 감독자는 회사 승인 의사와 약속을 정해야합니다. 이는 근무일 기준 5 일 이내에 서면으로 직원과 확인해야합니다.
• 토론을 통해 문제가 근본적인 부작용으로 인한 것으로 보이지 않는 경우, 감독자는 기록 된 질병이 진짜 일 수 있지만 직원의 지속적인 개선이 필요하거나 절차의 다음 단계에 직원에게 조언해야합니다 빼앗길 것이다.
• 출석에 대한 검토는 앞으로 6 개월 동안 매달 자동으로 이루어집니다.

2 단계 : 첫 번째 정식 검토 ( 언어 경고 단계)

• 분석 및 정기적 인 모니터링을 통해 직원의 결근이 계속 악화되는 경우 감독자와의 공식 검토 회의에 참석하도록 초대해야합니다.
• 부재 기록은이 면담을 위해 직원을 초청하는 서신에 자세히 기술되어야합니다. 직원은 적절한 경우 노동 조합 대표 나 동료가 대표 할 자격이 있음을 알려야합니다.
• 이 회의의 목적은 다음과 같습니다 :
  - 결석에 대한 근본적인 이유를 계속 논의하고,
  - 종업원에게 서비스를 제공하고 그녀의 결석으로 인한 비용의 영향
  - 실질적이고 지속적인 개선 이 없다면 허용되는 출석 수준을 유지할 수 없기 때문에 고용이 종결 될 수 있음을 (의료 조언을 구하는 결정을 제외하고) 직원에게 경고합니다. 이것은 구두 경고를 구성합니다.
• 의료 조치가 필요한 경우 즉각 조치를 취해야합니다. 그러므로 회의는이 과정의 일부가 완료 될 수 있도록 연기된다. 근무일 기준 5 일 이내에 직원은 의학적 조언을 받아야합니다. 회의는 인사과로 다시 소집되며 의사의 의견이 논의됩니다.
• 의사가 업무 적합성을 확인하면 직원은 계속해서 결석 할 경우의 결과에 대해 경고해야합니다.

3 단계 : 2 차 공식 검토 (서면 경고 단계)

• 정기적 인 모니터링은 부재 패턴의 개선이 없었으며, 두 번째 정식 회의가 HR과 함께 진행될 것임을 나타냅니다.
• 직원을 회의에 초청하는 서한에는 부재 기록과 대표에 대한 조언이 포함됩니다.
• 회의에서 건강에 관한 새로운 정보 또는 질병의 본질에 대한 변경 사항은 회사 승인 의사가 평가해야 할 수도 있습니다.
• 직원은 자신의 부재 기록을 설명 할 수있는 기회를 제공 받아야합니다. 적절한 경우 감독자는 직원에게 공식 서면 경고가 발행되고이 경고가 지정된 기간 동안 직원의 파일 에 남아 있음을 알려야합니다. 경고 사본을 직원과 그의 대리인에게 발행해야합니다.
• 직원은 회사의 출석 기대치를 준수하지 못하고 현재 받아 들일 수없는 결석 기록을 개선하지 못하면 직원의 고용 이 종결 될 것이라고 알려야합니다.
• 업무 적합성이 의심스러운 경우 의사가받은 지침에 따라 재배치 옵션을 진행하십시오. 재배포 프로세스 및 옵션에 대해서는 해당 직원의 노동 조합 대표 (해당되는 경우)에게 문의하십시오.

4 단계 : 직장에서 임시 정학

• 징계 절차의 이전 단계를 이행 한 후에 출석이 개선되지 않으면 경영진은 임금없이 일시 정지 될 수 있습니다. 정학 의사는 서면으로 시작일과 종료일에 대한 세부 사항을 확인해야합니다. 정학 처분 서 사본은 해당되는 경우 직원 대표에게 보내야합니다.

5 단계 : 고용 종료

• 이것은 징계 절차의 최종 단계로서 회사 직원의 취업 요구 사항을 준수하지 못하여 해고 될 수 있습니다. 해고는 상급 관리자와 HR의 서면 승인을 받아야 만 가능합니다.
• 직원을 부르는 편지에는 재판에 대한 조언이 다시 포함될 것이며 결석 기록을 요약 할 것입니다. 근로자는 면접 결과 근로 의무를 수행 할 능력이 없다는 이유로 해고 될 수 있음을 통보 받아야합니다.
• 직원의 건강이나 근무 능력에 관한 새로운 정보가 있으면 회사 의사에게 상담해야 할 수도 있습니다.
• 능력에 근거하여 해고 결정을 내리면 해고 서신 사본을 직원 대표에게 보내야합니다 (적절한 경우).
• 직원은 해고에 항소 할 권리가 있습니다. 항소는 회사의 징계 절차에 따라야합니다.

미성년자 관리에있는 도전

감독자는 수락 가능한 수준의 결석을 초과 한 사람들에 대해 종종 불편하거나보고하지 않으려한다는 점을 알아 두십시오. 이미 감독자에 대한 많은 압력 때문에 결근 정책의 일관된 이행이 항상 최우선 순위 인 것은 아닙니다.

결근을 관리하는 데있어서 주관성을 포기하고 모든 직원이 똑같이 대우 받도록하는 것이 중요합니다. 일관성 있고, 영구하며, 모든 사람에게 공평하게 대처하는 것이 필수적입니다. 결석이 모순 된 방식으로 해결되거나 해결되지 않으면 사기가 낮아질 수 있습니다.

대다수의 직원은 징벌보다는 촉진 정책과 프로그램에 감사 할 것입니다. 직원의 근무를 강요하는 엄격한 또는 징벌 적 조치는 직원이 "근무 중 부재"상태가 될 수 있습니다.

그들은 가능한 한 적게하고 더 많은 일을하도록 노력합니다. 유연한 작업 스케줄링 , 직업 공유 , 출석 보너스 및 웰니스 프로그램과 같은 직원들이 직장에서 출근하는 데 도움이되는 다른 프로그램을 구현해야합니다.