여성이 자신의 장점을 활용하도록 도울 수있는 단체
이를 염두에두고 Great Place to Work®의 글로벌 CEO 인 Susan Lucas-Conwell과 인터뷰했습니다. 탁월한 비즈니스 리더 인 Susan은 훌륭한 직장 문화를 구축하고 유지하는 것이 어떻게 비즈니스 성공을 이끌어 내는지에 대한 예리한 시각을 제공합니다.
그녀는 또한 여성이 조직 에서 어떻게 리더십 역할 을 할 수 있는지에 대한 전문가이기도합니다.
Susan Heathfield : 여성이 직장에서 직면 한 가장 큰 도전은 무엇입니까?
수잔 루카스 콘웰 (Susan Lucas-Conwell) : 직장에서 여성이 직면하는 많은 도전은 남성과 똑같습니다. 이러한 도전에는 일과 삶의 균형, 양육, 많은 책임을 저글링 및 멀티 태스킹이 포함됩니다.
여성 특유의 도전 은 임금 격차가 계속되고 있습니다. 여성은 여전히 남성이 같은 직업에 대해하는 일의 73 % 만 얻습니다. 차별 은 직장에 남아 있습니다. 성희롱 은 불행히도 과거의 일이 아니며 승진하면 더 많은 여성이 있습니다.
여성 리더의 역할 모델과 멘토는 거의 없습니다. UC Davis는 2011 년 캘리포니아 주에서 가장 큰 400 개의 회사를 조사한 한 연구 결과를 발표했습니다. 이 연구에 따르면 여성 임원 자리가 9.7 %에 불과한 것으로 나타났다.
34 %는 집행위원회에 여성을두고 있지 않았으며 연구에 참여한 회사 중 여성위원회가 한 명도 없었다. 또한 어느 회사도 성 균형 조정 이사회 나 경영진을 갖고 있지 않았습니다.
Heathfield : 어떻게 이러한 어려움을 극복 할 수 있습니까?
루카스 - 콘웰 (Lucas-Conwell) : 여성 리더는 남성 리더십 모델을 준수해야한다는 압력을 느낄 때가 있습니다. 그녀가 그 압력에 굴복하면 자신의 근력과 개인적 힘 중 하나를 희생합니다.
모든 도전을 극복하기위한 첫 번째 단계는 인식입니다. 일단 의식이 생기면, 그녀는 일정한 역할을 수행하는 데 필요한 대기열을 배치하고 자신이 생각하는 전제 조건과 관련된 행동 모델을 따르기보다는 자신의 감성 지능 과 즉각적인 상황 요구에 의존 할 것을 상기시킵니다.
여성들은 일상적인 접근 방식에서 본래의 강점 (예 : 독창성 및 협업)에 충실하고 행동함으로써 피할 수없는 장애물을 극복함으로써이를 극복 할 수 있습니다. 여성들은보다 상호 작용적이고 협동적인 스타일로 이끌어가는 경향이 있습니다 . 직원들이 느끼는 감각 을 강화 하거나 "우리 모두가 함께하고 있습니다"라고 말하면서 노력하고 있습니다. 비즈니스 목표 달성.
Heathfield : 이사회에서 여성을 갖는 것의 이점은 무엇입니까?
루카스 콘웰 (Lucas-Conwell) : 주로 여성이 집행위원회에 가져 오는 균형입니다. 간단히 말해서, 여성들은 다른 삶의 경험을 바탕으로 다른 관점을 제시합니다. 이러한 관점은 이사회의 통찰력과 시력을 넓혀 심도 깊게 만들어 보다 효과적으로 효과적이고 민첩 하게 만들어줌으로써 비즈니스가 각자의 시장에서 직면하고있는 고유 한 과제에 더욱 성공적으로 대응할 수있게합니다.
그러나 집행위원회에 여성을 고용하는 것이 옳은 결정 일뿐만 아니라 수익에 도움이됩니다 . 최근 Catalyst.org의 연구 결과에 따르면 포춘지 선정 500 대 기업 중 여성 3 명 이상이 다른 회사보다 우위에 있으며, 주식 수익률이 53 %, 매출 수익률이 42 %, 반환 투자 자본이 66 % 더 많습니다. 그러나 예를 들어 여성 국가 정보 기술 센터 (National Center for Women and Information Technology)에 따르면 여성 임원은 상위 100 개 기술 회사의 최고 경영자 중 6 % 만 차지합니다.
Heathfield : 어떻게 여성들이 직장에서 자신의 고유 한 전망을 활용할 수 있습니까?
Lucas-Conwell : 여성은 자신의 고유 한 재능을 파악하고 성공을 위해 업무 환경에 가져 오는 것을 이해해야하며, 자신의 목소리가 들리는 지 확인해야합니다 . 말하고, 말하고, 공헌하십시오.
많은 작업 환경에서 여성이이 문제를 경험할 수 있습니다. 조직을 탐색하고 지원 시스템을 제공하는 데 도움이되는 조직 멘토 , 역할 모델, 네트워킹 그룹 내의 커뮤니티를 찾는 것이 중요합니다.
Heathfield : 조직은 어떻게 여성 리더를 채용, 유지 및 육성 할 수 있습니까?
Lucas-Conwell : 최고의 직장 / 회사에서 여성 지도자 모집, 유지 및 육성에 중점을두고 있습니다. 그렇게하는 것이 옳은 일이 아니라 스마트 비즈니스입니다. 신규 모집, 유지 및 개발에 대한 어느 정도의 모든 접근 방식은 없습니다.
조직이 제공 할 수있는 이점에 중점을 둡니다. 현장 육아, 모성 보호 혜택, 여성 네트워킹 그룹, 멘토링 및 개발은 여성에게 중요합니다. 그러나 궁극적으로 여성 직원을 진정으로 염려하는 조직은 여성을 지켜줍니다. 우리는 여성에 대한 동등한 권리를 보장하고 불균형을 시정하기위한 적극적인 조치를 취한 적극적 정책을 취하는 기업이 가장 성공적이라는 사실을 발견했습니다.
성 중립 환경 조성에 신중한 관심을 기울 이도록 조직을 권장합니다. 그렇게하기 위해서는 먼저 고용주에게 조직의 여성이 원하고 필요로하는 것을 진정으로 이해해야합니다. 그들은 무엇을 소중하게 생각합니까? 일부의 경우 유연한 근무 준비 또는 직업 공유 의 옵션이 될 수 있습니다. 다른 사람들에게는 직원 자원 그룹 및 멘토가 될 수 있습니다.
최고의 조직 중 일부는 여성이 필요로하고 가장 가치가있는 것을 더 잘 이해할 수있는 여성 태스크 포스 그룹을 운영합니다. 여성이 조직에 머무르지 않는다면 왜 장기적으로 더 나은 삶을 살 수 있도록 변화시킬 수 있는지 아는 것이 중요합니다. 이것이 결정되면, 다음 단계는 이러한 프로그램, 정책 및 실행을 구현하고 효과 성을 측정하는 것입니다.
Heathfield : 향후 5 년에서 10 년 사이 직장에서 여성 리더가 어떤 변화를 예측합니까?
Lucas-Conwell : 유연함이 조직에서하는 일, 유연한 시간, 가정과 가상 작업장 에서하는 일을 표준으로하는 방식으로 구워지기 때문에 리더십 테이블에서 남성과 여성의 수에 더 많은 균형이 나타납니다. 특히 테이블 머리에 더 많은 여자들.
그리고 Anne-Marie Slaughter와 같은 편집장은 "여성들은 왜 그것을 가질 수 없는가?"라는 생각 은 우리 모두가 남성과 여성 모두 가 가질 수있는 방법으로 전환 할 것입니다. 그러나 우리는 그것을 정의합니다.
Heathfield : 우리는 더 많은 여성들이 고임금 및 일자리 보장이 보장되는 과학, 기술, 공학 및 수학 분야 (STEM 커리어)에 어떻게 참여할 수 있도록 격려 할 수 있습니까?
Lucas-Conwell : 우리는 이것을 두 가지 각도에서 접근해야합니다. 첫째, 일찍부터 여자들을 STEM 대상자에게 노출시키는 것의 가치를 보여주는 수많은 조사가있었습니다. 소녀들의 어머니로서 나는 스파크가 살아있는 프로그램과 활동으로 호기심과 자연스러운 관심을 불러 일으킬 필요가 있다고 말하면서 경험을 통해 말합니다.
그러나 우리는 또한 모범을 보일 필요가 있습니다. 우리는 이러한 과목에서 선구자 역할 을 해온 여성들 을 축하 할 필요가 있습니다. 그래서 젊은 나이부터 여성들은 자신을 식별 할 수있는 더 많은 역할 모델을 갖게됩니다. 기술 분야의 여성 CEO는 야후! 이전보다 훨씬 많습니다. IBM에.
그러나 우리 는 중간 관리자 수준 에서이 회사의 여성 수를 늘리는 작업을하고 있습니다. 그 수만큼, 희망이 있듯이, 이것 또한 도움이 될 것입니다. 다시 말하면 멘토, 리더, 역할 모델 및 어린 소녀 어머니가 될 것입니다.