성능 저하에 대한 구두 경고를위한 팁
구두 경고는 비공식 감독 코칭 이 실패하여 직원이 필요한 성과를 향상시킬 수 있도록 도와줍니다. 경고는 감독자가 직원의 개선을 돕기 위해 제공 한 상담에 대한 비공식 메모 로 문서화 됩니다.
구두 경고 문서화
구두 경고가 문서화되지 않은 경우, 직원의 서명이 경고를 받았음을 나타내면 존재하지 않을 수도 있습니다. 구두 경고는 잠재적 진보적 징계 경고 또는 향후 소송에서 증명하기 어려울 수 있습니다.
직원들은 성과에 대한 문서화 된 비판을 마음에 품는 경향이 있습니다. 구두 경고에 관한 노트를 쓰면서 감독자는 직원에게 연락하기를 원했습니다. 평상시 조직의 감독자는 직원의 열악한 성과를 해결할 필요가 없다면 감사하게 생각합니다. 상사는 오히려 직원을 수행하는 승호에게 리더십을 제공 할 것입니다. 이것은 대부분의 수퍼바이저들이 대가를 치르더라도 피해야 할 대결과 갈등을 피할 수있게 해줍니다.
이 구두 경고 문서는 직원 목표, 진행, 직원 성과 개발 계획 (PDP) 또는 성과 평가에 대한 백업 정보 등과 같이 감독자가 유지하는 기타 서면 문서에 포함되어 있습니다.
이 메모는 직원의 인사 파일에 포함되지 않습니다. 직원의 성과에 대한 사적인 감독 문서입니다. 직원의 성과가 결국 해지를 보증하는 경우 구두 경고 문건은 공식적인 진보적 징계 조치를 증명하는 백업본으로 직원의 인사 파일에 보관 될 수 있습니다.
직원 인사 파일에 대한 징계 조치
구두 경고는 일반적으로 징계 조치 절차에서 직원의 인사 파일 에서 징계 조치에 대한 문서화를 시작하는 서면 경고로 수행 됩니다 . 서면 구두 경고는 조직이 직원 을 해고하는 데 필요한 문서의 시작을 제공합니다.
일련의 징계 조치 단계 에서 직원의 성과가 개선되지 않으면 고용주는 고용인의 고용 개선 및 유지를 돕기 위해 취해진 조치를 합법적으로 문서화했습니다.
이 프로세스를 통해 고용주는 직원이 성과를 향상시킬 수 있도록 고용주가 취한 조치를 입증했습니다. 고용주는 직원이 개선 할 수 있도록 필요한 조치를 취하고 후속 징계 조치가 자의적이지 않다는 사실을 입증했습니다.
구두 경고가 포함 된 징계 조치의 단계는 회사와 회사, 회사 내에서도 성과가 아닌 특성에 따라 다르지만 구두 경고는 부정적인 이벤트입니다. 직원은 고용주가 징계 조치를 요구한다고 판단한 수준에서 수행하지 못했습니다.
직원 핸드북에 명시된 징계 조치 정책에 따라 구두 경고는 비 성취 또는 침해 상황의 심각성에 따라 고용 종결 전 필요한 첫 번째, 마지막 또는 유일한 단계 일 수 있습니다.
이것이 바로 직원의 핸드북이 공식적인 진보적 징계 조치가 항상 준수되는지 여부와 관련하여 소원이 틀림없는 이유입니다. 사용자가 훨씬 일찍 종업원을 해고 할 수있는 옵션이있는 경우 고용주에게 긍정적입니다.
예를 들어 다른 직원의 업무와 사기에 영향을 주거나 진도에 적극적으로 간섭하고있는 경우에는 직원이 어슬렁 대는 것을 원하지 않습니다.
언어 경고를 보증하는 성능의 예
관리자가 구두 경고를 사용하려는 경우의 예입니다. 직원은 일관되게 일을 늦게하거나 일찍 퇴근하거나 필요한 40 시간을 일하지 않습니다.
- 직원은 지연 및 업무 계획의 어려움으로 인해 제 시간에 과제를 완료하지 못하고 있습니다.
- 직원은 동료 또는 고객과 부정적인 관계를 맺고 있습니다.
- 아무 이유없이 직원은 중요한 백업 정보를 수집하지 못하고 개선이 필요한 문제 또는 프로세스에 대한 솔루션을 적절히 연구하고 제시하는 데 필요한 조사를 수행하지 못합니다.
- 직원은 그의 상사에게 경박하고 초라하게 이야기합니다.
직원은 구두 경고를 받고 싶지 않지만 성능이 보증하는 경우 구두 경고를 사용해야합니다. 견책 서 작성 방법에 대한 정보입니다. 서면 구두 경고는 직원의 견책이며 동일한 패턴을 따릅니다.