이러한 단계를 통해 실적 기대치를 명확하게 이해하십시오.
비록 그것이 강등과 급료의 큰 하락 이었지만 나는 받아 들였다. 첫 달 안에, 나는이 끔찍한 실수를 저질렀다고 생각했습니다. 상사는 모든 활동과 상호 작용을 감독했지만 내 작업과이 분야로의 전환을 관리하는 데 끔찍했습니다.
첫 프로젝트를 수행하는 동안 그는 (무의식적으로) 회의를 하이재킹하고, 상담하지 않고 클라이언트와 통신하고, 내 작업을 검토하지 못하도록 방해했습니다. 나는 크리스마스 직전에 최종 보고서를 제출했고, 4 주 동안 읽지 않은 상태로있었습니다.
그는 모든 회의와 커뮤니케이션을 중단 시켰고, 나는 온라인에서 뉴스를 읽는 것보다 그 시간 동안 일을하지 않고 책상에 앉아 있었다.
나는 HR과 이야기를 나누었는데, 나는 내 관심사, 특히 내가 오랜 기간 일하지 않은 부분을 공유했다. HR 부서에서 우리가 직접이 문제에 대해 직접 참여하도록 요청했습니다.
저의 매니저는 제 작품이 제 동료의 수준이 아니라는 것을 알았습니다. 동료들은 저를 부적절하다고 생각했습니다. 그는 내가 승진 대상이되지 않을 것이라고 지적했다. 나는 나의 성과 평가가 내가 언급 할 수있는 어떤 피드백도 포함하지 않은 이유를 물었고, 그는 그것을 할 곳이 아니라고 말했다.
HR 팀은 전략 을 통해 관리자의 상사 에게 직접가는 것을 포함하여 그들이 촉진 할 수 있는 전략을 제시하도록 요청했습니다. 나는 당신의 경력 향상을 감독하는 사람이 모두 있지만 그 부서에서 일할 가치가 없다고 말할 때 결심을 요청하는 것이이 시점에서 좋은 점이 무엇인지 확신하지 못합니다.
이 전략적인 우주선을 개발할 전략을 개발할 수 있습니까?
보스와 리더의 부적합 딜레마에 대한 HR 대응
너는 큰 문제가있다. 첫 번째 문제는 승진에 대한 약속에 따라 강등 된 직업 을 수락했다는 것입니다. 일반적으로 장래에 승진 하겠다는 약속에 따라 원하지 않는 일을 수락하지 마십시오.
때로는 효과가 있고 때때로 그렇지 않습니다. 그게 효과가없는 상황에 처해 있습니다. 하지만, 끝난 일은 끝났습니다. 나중에 원하지 않는 것에 대해 나중에 참조 할 수 있도록 파일을 만드십시오.
당신의 상사는 혼란스럽고, 바위처럼 벙어리입니다 ( 성과 검토 는 성과를 논의 할 곳이 아닙니다). 많은 도움을 줄 가능성은 없습니다. 명랑한 뉴스를 유감스럽게 생각합니다.
HR 부서가 정확합니다. 관리자의 상사에게 갈 시간입니다. 그녀가 기꺼이 행동한다면, 당신의 업무 상황은 나아질 수 있지만, 그렇지 않다면, 당신이 내부적으로 또는 외부 적으로 이사 할 때입니다. 관리자와 상사에게 문제를 제기 할 수는 있지만 상사 만 궁극적으로 결정할 수 있습니다.
지금 당장 은 경력 향상에 집중할 수 없습니다. 상사가 당신이 현재 직장에서 실패하고 있다고 말합니다. 이 직업을 통제하고 진보를 위해 노력해야합니다.
그리고 사장님은이 과정에 완전히 참여해야합니다.
새로운 분야이므로 조금만 가면 도움이 필요하지 않습니다. 누구나 필드를 전환하면 누구나 커브를 학습 할 수 있습니다.
성공할 계획 만들기
여기 당신 계획에 들어가기 위해 필요한 것이 있습니다.
책임이 명시된 명확한 과제. 그것은 당신의 상사를위한 것만큼이나 당신을위한 것입니다. 귀하의 계획에 명확하게 " 고객 과 의사 소통 을하고 매니저에게 변경 사항을보고하십시오"라고 말하면 사장이 조치를 취할 때이를 지적하고 "이것은 내 책임이었습니다."라고 말할 수 있습니다. 물론 이것은 좋지 않습니다 네 상사의 보스가 선상에 없다면.
당신의 약점을 철자했습니다. 당신의 상사는 "당신은 X, Y, 그리고 Z로 잘 지내지 못하고있다"라고 말할 필요가있다. 당신은이 피드백을 특별히 요구해야한다. 이것은 성능 평가에 이상적인 정보이지만, 슬프게도 그는이 길을 택하지 않기로 결정했습니다.
잘 작동하는 한 가지 방법은 " 내가해야 할 세 가지를 말해주십시오 "입니다. 숫자는 명확하게 정의 된 경계를 제공하고 사실 상사가 아이디어를 내놓기 쉽게 만듭니다.
당신의 약점을 극복하기위한 계획. 상사와 정기적 인 면담을 가질 예정입니까? 그는 당신에게 멘토 를 지정할 것 입니까? 직접 또는 온라인 수업을 들으십니까? 당신과 함께 회의에 참석하는 사람이 있습니까? 추구 할 단계를 제시하는 진지한 계획을 세우십시오.
어깨에 계속 올라가십시오. 사장님이 돌아 오기 전에 4 주 동안 보고서에 앉아 있으면 안됩니다. 하지만이 4 주 동안 뭐하고 있었 니? 인터넷을 서핑.
아마도 당신은 그에게 갔었지만, 이것은 당신이 더 강하게 밀어 붙일 필요가 있었던 때의 분명한 예입니다. 아무도 제공되지 않거나 제공되지 않으면 피드백을 얻으려는 시도 와 관련 하여 매우 잘 문서화 된 이메일 체인과 메모가 있어야합니다.
인사 부서에서는 직원의 실적 저하를 문서화하는 방법 에 대해 자주 논의되지만, 이러한 유형의 행동을 사장에게 문서화하는 것도 중요합니다.
3 단계에서 사인 오프합니다. 이 계획을 짜면 사장이 사인해야하며 사장의 사장은 사인해야하며 HR 관리자는 사인을해야합니다.
서명 된 계획을 마련하면 필요한 일에 대해 분명히 알 수 있으며 관리자가해야 할 일에 대한 명확한 문서를 갖게됩니다. 이를 공동 성과 향상 계획 으로 생각하십시오.
발언. 네 상사 한테 말했어. 무의식적으로 회의를 납치합니다. 의식이없는 행동을 스스로 취함으로써 다른 사람들이 의식을 잃은 행동을 멈출 수 있습니다. 당신의 상사가 인수하려 할 때, 수동적으로 그를 내버려 두지 마십시오.
"고마워, 짐. 나는 그저 그것에 도착했다. "라고 말하고 나서 말하기 시작했다. 진정으로 의식이 없다면 그는 충분히 빨리 배울 것입니다. 그것이 목적이라면, 당신은 충분히 빨리 배울 것입니다.
그동안 새로운 일자리를 찾기 시작해야합니다. 이 방법은 효과가 있지만 숨을 멈추지는 않습니다. 다음 번에는 더 나은 미래에 대한 약속으로 직장을 받아들이지 마십시오. 그러면 상황이 훨씬 원활하게 진행될 것입니다.