변화를 수용하는 민첩한 조직
조직의 경쟁력과 성공에 대한 귀하의 커리어와 기여도를 소중하게 생각한다면 그들은 당신을 설명합니다.
민첩하거나 변화 준비가되어있는 조직 은 변화하는 상황에 빠르게 적응할 수 있습니다. 그것은 무엇이든 준비가되어 있습니다. 변화하는 고객 요구에 즉각적으로 대응할 수 있습니다. 민첩한 조직은 신속하고 혁신적인 제품 및 서비스를 고객의 요구에 맞게 즉시 조정합니다.
전례없는 방법으로 공급 업체 및 고객과 정보를 공유합니다. 민첩한 조직은 직원, 계약자, 고객 및 공급 업체를 통합하여 지식과 기술을 공유합니다.
민첩한 예
헬스 케어 센터에서, 이것은 그들이 원하는 모든 환자에게 같은 날 약속을 예약하는 것을 의미 할 수 있습니다. 제조 회사에서 하나의 기본 제품은 고객이받은 제품을 사용하는 방법과 일치시키기 위해 10 가지 다른 방법으로 배송됩니다.
HR 사무소에서는 임시 도움 회사 대표가 귀하의 사이트에서 직원을 선별, 인터뷰 및 고용 할 수 있습니다. 직원은 혜택 정보를 입력하고 혜택 관리를 아웃소싱 한 회사에서 제공 한 웹 사이트로 직접 변경할 수 있습니다.
제조 회사의 경우 공급 업체를 방문하여 원자재를 제공하는 작업 프로세스를 개선하기 위해 kanban (지속적인 개선) 이벤트에 참여할 수 있습니다.
보험 회사에서 귀하의 제품을 판매하는 모든 독립 브로커는 네트워크로 연결된 데이터베이스의 모든 정보를 입력하고 액세스 할 수 있습니다.
은행에서 모든 일선 직원은 예금 수락, 대출 신청 검토 및 예금 증서 투자를 포함하여 모든 고객 서비스 기능을 수행 할 수 있도록 교차 교육을 받았습니다.
인적 자원 및 민첩성
이 세상에 대해 생각해보십시오. 귀하의 조직은 이미이 길을 걷고 있습니까? 아니면이 방향으로 움직여야합니까? 이 환경에서 가장 성공적으로 일할 사람들을 생각해보십시오.
HR 전문가로서 귀하의 조직이 탄력 있고 민첩하며 민첩하고 적응력있는 사람들을 끌어 들이고 유지할 수있는 방법은 무엇입니까?
변경 관리 이외에도이 기사에서는 현재 직원이이 역량을 개발하는 데 도움을 줄 수있는 방법을 알아보기 시작할 것입니다. 우리는 미래에 필요한 인력을 공헌 할 수있는 작업 환경, 조직 및 기후를 살펴볼 것입니다.
Richard A. Shafer, Cornell 대학의 존슨 대학원 경영 대학원에서 역동적 인 조직의 지도력 부장 및 부학장은 HR 매거진 (44 권 11 호)의 전통적인 HR 조직과 구조에 도전했습니다.
"민첩성을 향한 이러한 움직임은 HR 기능을위한 새로운 역할을 창출 할 것입니다"라고 그는 말했습니다. "많은 조직에서 기존 HR 시스템은 민첩한 노동력을 창출하는 데있어 주요 장애물입니다. 대부분의 경우 HR 시스템은 가변성을 줄이고 행동을 표준화하고 유연성과 적응 행동을 촉진시키지 않도록 설계되었습니다. "
그는 HR 조직이 점점 작아 질 것이라고 예측합니다.
고용 기준 및 프로세스는 민첩한 특성을 반영하여 변경 될 것입니다 ... 직무 내용 은 삭제 될 것이고 보상 시스템은 전사적 결과에 상대적으로 더 많이 지불하고 개인 성과에 상대적으로 덜 지불하도록 재 설계됩니다. "
전문가로서 귀하의 임무는 귀하가 고용하는 사람들의 역량을 구축함으로써 지속적으로 역량을 구축하는 조직을 창출하는 것입니다.
민첩한 조직에서의 관리
정보, 고객 및 지식이 풍부한 의사 결정을 내릴 수있는 능력으로부터 사람들을 분리시키는 여러 계층의 관리는 기민한 미래에는 작동하지 않습니다. 또한 일자리를 원하는 사람들은 제한된 결정을 내리고 위험을 감수하지 않으며 각 도전 과제를 감독자에게 넘겨줍니다.
원하는 환경에서 관리자로서 지식, 상황의 근접성 및 필요성을 가진 개인이 결정할 때마다 성장할 수있는 기회를 박탈합니다.
당신은 직원 권한 부여를 파괴합니다.
이 환경에서의 방향과 집중 은 조직의 전략 비전 을 직장, 일상, 끊임없이 일관되게 추진하고 전달하는 리더에 의해 제공됩니다. 사람들은이 비전을 내면화하고 달성을 극대화하기 위해 업무를 수행합니다.
또한 고객이 기꺼이 지불 할 가격에 만족할 수있는 수준의 고품질 제품을 요구 사항을 충족시켜 제공함으로써 고객의 요구를 충족시키는 데 계속 중점을두고 있다면 학습 곡선에 뒤떨어져 있습니다.
ODR, Inc.의 CEO 인 Daryl R. Conner에 따르면, "국가 생산성 검토"(가을, 1998)에 게시 된 "민첩한 조직을 만드는 방법"에서,
"고객 서비스의 결정적인 순간은 확립 된 요구가 표현 될 때가 아니라 예기치 않은 요구 사항이 야간에 구체화 될 때입니다."
Conner는 민첩한 조직의 세 가지 중요한 특성을 언급했습니다. 이러한 조직 :
민첩한 직원 만 고용하십시오 . Conner는 팀에 속한 사람이 팀 구성 방법이나 과제보다 더 중요하다고 생각합니다. "귀하의 조직에 민첩성을 부여 할 때,"귀하의 자원 중 80 퍼센트는 이미 원하는 속성에 걸리기 쉬운 사람들을 고용하는 방향으로 인도되어야하며, 그런 다음 능력을 확장하기 위해 교육 및 코칭을해야합니다.
자신의 본능과 편견에 맞서 기꺼이 노력하고 완전히 새로운 성향을 개발하려고 노력하는 사람들을 돕기 위해 자원의 20 % 이상을 배정해야합니다. "민첩하고 탄력성있게되기 위해서.
통제력과 탄력성의 상호 작용을 이해합니다. 변경 사항이 도입되면 일반적으로 탄력적 인 사람들이 더 잘 처리합니다. 끊임없는 변화에 익숙하고 발표 나 요청에 놀라움을 얻지 못한 사람들이 더 잘 통합됩니다.
모호성 처리와 관련된 핵심 역량을 구축하십시오. 변화를 가장 효과적으로 처리하는 사람들은 변화가 무서울 수 있고, 아마도 불쾌 할 수 있으며, 항상 변화가 필요하다는 것을 인식합니다. 그럼에도 불구하고, 그들은 기회로 계속 상승하고 효과적으로 직업 책임을 수행합니다.
민첩성에 대한 HR의 기여도 및 HR 기능을 수행하는 관리자
기민성, 민첩성, 탄력성있는 직원 채용 및 개발에 대한 HR 기능의 기여가 중요합니다. 민첩성에 기여하는 대부분의 조직 시스템을 설계하거나 관리합니다.
- 다양하고 탄력 있고 민첩한 사람들을 나타내는 선택, 테스트 및 채용 기준을 수립하십시오.
- 조직의 비전과 민첩성에 대한 기대감 을 강조하는 오리엔테이션 을 제공하십시오 .
- 비전을 전달하고 장벽을 제거하고 계층 적 통제를 강조하며 권한 부여를 강조하고 사람들을 고객 및 공급 업체와 직접 접촉하도록하는 작업 환경을 설계하도록 돕고 코치 리더를 돕습니다.
- 조직의 요구에 맞게 정기적으로 변경되는 유연한 작업 설명을 작성하십시오. 직원들이 핵심 직무 및 목표 를 모니터링 할 수 있도록 취업 계획 접근법을 고려하십시오.
- 가상 기능을 갖춘 팀, 문제를 해결하거나 새로운 기회에 접근하는 팀을 위해 일할 수있는 기회를 제공하십시오.
- 개별적인 역량을 개발하고 독서가 이루어지는 다양한 아이디어, 교육 및 교육 환경을 조성하십시오.
- 사람들이 결과에 대해 책임을 지도록하십시오. 충족되거나 달성되지 못한 목표에 대한 결과가 있습니다.
- 의사 결정을 조직 전체, 조직 전반에 걸쳐 수행하여 사람들이 조치를 취하기 전에 의사 결정을 기다리지 않도록하십시오.
- 사람들이 항상 자신의 행동 방식을 알 수 있도록 진행중인 일일 피드백을 제공하는 피드백 시스템을 설계하십시오. 역량 기반의 개별 계획 및 협상 결과 기반의 성과 피드백 시스템을 개발할 시간을 투자하십시오. 전통적인 성능 검토를 제거하십시오.
- 조직에 광범위한 영향을 미치는 결과를 산출하는 사람들에게 보상을하십시오. 수명과 연공 서열이 아닌 결과와 영향에 대한 보상. 최소한 분기별로 보상을 받으십시오. 이익 공유를 고려하십시오.
- 기여 및 영향에 대한 기본 판촉 .
- 지능적인 위험을 감수하고 토론을 열고 심지어 다양한 아이디어와 견해를 둘러싼 갈등을 조장하십시오. 관계를 유지하기 위해 groupthink를 피하십시오.
- 코치 관리자 가 자신의 문제 를 처리하는 대신 자신의 문제 를 처리합니다. 당신은 자신의 역량을, 따라서 조직 전체의 역량을 구축합니다.
이 인력 및 작업 환경을 구축 한 인사 관리자의 보상은 막대합니다. 조직의 수익에 직접적인 영향 을 미치고 전반적인 전략적 비전에 영향을 미칠 수 있습니다. 당신은 라인 기능을 관리하는 사람들과 동등한 가치가 있습니다.
HR 세계가 변화하고 있습니다. 최근 미시간 주 디트로이트 신문의 인사 담당 이사에 대한 직무 기술에서 근본적으로 관리 및 정책 결정으로 자신의 업무를 본 HR 전통 주의자는 적용 할 필요가 없다고 명시했습니다.
회사는 최고, 가장 중요한 전략적 수준에서 회사에 자발적으로 조언 할 수있는 후보자 만 지원할 수있는 응용 프로그램을 원했습니다. 이 테이블에서 당신의 자리를 차지할 준비가 되었습니까? 미래는 지금 모든 기꺼이 적용됩니다.