귀사와 귀사의 인사 담당 공무원 HR 공룡입니까?
귀하의 구직 신청자가 귀하의 회사와 직책을 신청할 때 사회 보장 번호를 제출하도록 요구하십시오. 신원 도용 및 데이터 해킹과 불안정한 시대에 잠재적 인 직원은 자신의 직업에 대한 유력한 후보자라고 생각할 때까지 사회 보장 번호를 제공하고 싶지 않습니다.
물론, 그들은 한 두 번 면접을 마치고 배경 조사 를 할 준비가되었다고 생각하면 관심있는 후보자가 그 번호를 기꺼이 줄 것입니다. 그러나 온라인 신청서 를 검토 용으로 받아들이는 것이 아닙니다.
문제의 신청자 또는 직원을 사회 보장 번호로 추적하는 것은 나쁜 습관입니다. 왜 실제로 모든 필요를 충족시키기 전에 개인 데이터에 대한 책임을 모두 갖기를 원하십니까? 아니면 전혀 필요하지 않은 여러 위치에 나열 하시겠습니까? 대부분의 대학교에서는 약 30-40 년 전에 학생 신분증에 사회 보장 번호를 사용하는 것을 중단했습니다. 왜 기업들은 그것을 얻는데 너무 느린가?
구직자는 자주 연습에 대해 불평하고 자신의 사회 보장 번호를 사용하여 신청하기를 거절합니다. 당신은 구직 활동에 실제로 필요한 때까지 사회 보장 번호 를 테이블에 놓기를 거절하는 훌륭한 후보자를 잃을 가능성이 있습니다 .
(점점 더 많은 직업 구직 전문가들은 후보자가 사회 보장 번호 질문에 0을 모두 입력하는 것이 좋습니다.)
조직의 직원 해고 담당자는 누구입니까? 네가 아니라, 잘하면. 물론, 징계 조치 회의에 참석하는 경우에도 코치 및 지원을 통해 라인 관리자의 임무를 수행 할 수 있습니다.
인사부 직원이 한 때 직원과의 징계 조치 를 주도 할 것으로 기대했는지 여부는 좋지 않았지만 매일 중소 기업에서 그렇게 행동 했습니다.
질문을 받으면 인사 담당 직원은 관리자가 징계 조치에 어떻게 접근하는지에 대해 불만을 표시합니다. 회의에서 혀를 묶은 것에서 잘못된 말로 너무 많이 말하는 것까지 관리자 는 문제가있는 직원에게 접근하는 훈련이 부족합니다. 소송이 일어날 때까지 기다리는 동안, HR은 관리자를 교육하고 코칭함으로써 조직 에 가장 적합합니다.
인사, 징계 조치를 이끌어내는 것이 당신의 직업이 아닙니다. 당신은 거기에 없었습니다. 당신은 직원의 성과 또는 그 부족을 목격하지 않았습니다. 그들이 일어난 것으로 가정 할 때 당신은 코칭 대화에 관여하지 않았습니다. 당신은 성과 기대 를 설정 하는 중간에 있지 않았습니다. 또한, 당신은 문서 의 골키퍼였습니까.
관리자 문서를 확인하고 적절한 대화가 있었는지 확인한 다음 관리자를 윤리적, 합법적, 품위있는 징계 회의에 코치 할 수 있지만 관리자는이를 수행 할 수 없습니다. 시도조차하지 마십시오.
관리 및 직원 거래에 지쳐 있습니까? 주소 변경, 혜택 정보 변경, 직원의 직원 정보 액세스에 많은 시간을 할애 하시겠습니까?
블레치! 오늘날 온라인 기능을 사용할 수있게되면 직원들이 자신의 정보에 액세스하고 업데이트 할 수있는 전체 직원 트랜잭션 시스템을 자동화해야합니다.
은혜? 직원 성과, 동기 부여 , 참여 및 만족 을 위해 비즈니스의 전략적 요구에 시간을 투자 할 것으로 예상되는 경우 HR은 이익을위한 접촉점이 될 수 없습니다.
주요 건강 보험 회사 및 제공 업체는 직원 계정에 액세스하고 적합한 서비스 및 프로세스에 대한 모든 질문에 답변 할 수있는 포괄적 인 웹 사이트 및 고객 서비스 담당자를 보유하고 있습니다. HR 직원이 문제가있는 경우가 아니면 정책의 내용에 대해 답하거나 전문가의 도움을받을 필요가 없습니다. 이 경우 직원이 문제를 해결하도록 돕습니다.
게시 된 직위에 급여 나 급여 범위를 기재하지 못함. 예, HR 실무자는이 주제에 대한 찬반론과 찬성론 모두를 알고 있으며 HR 토론 그룹에서 오랫동안 토론되어 왔습니다.
그러나 HR 관리자, 고용 관리자 및 예비 직원이 모든 사람의 시간을 낭비하지 않도록 급료 투명성을 옹호하는 많은 HR 관리자가 법원에 정면으로 배치되었습니다.
독자들은 오랫동안 인터뷰 나 2 회 또는 구인 제안 후에 만 일자리를 찾는다는 내용의 신청서를 제출했다는 사실에 불만을 제기 해왔다. 응시자는 또한 범위가 유효하다고 표시 한 고용주가 감정을 느끼는 것에 대해 불만을 표시하고 경험이 풍부한 지원자에게 범위 내에서 가장 낮은 숫자를 제공합니다.
가능한 가장 낮은 보상 을받는 직원에 대한 오래된 HR 태도는 경험과 기타 자격에 따라 직원을 공평하게 지불해야합니다. 고용주는 직원들이 재정적으로 다음 단계로 나아갈 수있는 방법에 대한 지침을 제공한다는 의미에서 투명하고 공정하고 공평한 보상 시스템이 필요합니다.
많은 HR 종사자는 직원이 급여 정보를 공유하는 것을지지하지 않습니다. 그러나 승진 절차, 직원이 보상을 늘리는 방법 및 다음 단계로 이동하기 위해해야 할 일은 모든 직원에게 투명해야합니다.
이 관습을 사용하는 모든 민간 부문 고용주에게 익숙하지 않지만 정부 관청 및 대행사는 여전히 결함이 있습니다. 전직 공무원,
"정부에서 나를 미치게 한 공룡은 HR 직원이 모두 인터뷰와 고용을 한 것이 었습니다. 그런 다음, 직위를 채우고 있던 라인 매니저로부터 아무런 지시없이 팀원으로 일하는 사람을 보냈습니다.
"이 습관은 그들이 실제로 무엇을 얻고 있는지 알지 못하기 때문에 새로운 고용에 나쁜 것이 었 습니다 . 실제 직원들에게 도움이 될만한 질문을 할 기회가 없었기 때문에 기존 직원에게는 좋지 않았습니다. 팀에 합류하기에 가장 적합한 사람을 결정 하십시오 . "
가장 중요한 점은 매니저 나 동료 가 신입 사원을 소유 하거나 신입 사원의 성공에 투자 한 것이 아님.
하나의 최악의 시나리오에서 HR 직원은 한 명의 엄마를 고용하여 애틀란타 지사에 배치했으며 그녀는 약 25 % (또는 그 이상)의 시간을 여행 할 것으로 예상되지는 않는다고 말하지 않았습니다. 이것은 새로운 도시에서 지원 구조가없는 미혼모의 재앙이었습니다.
모든 HR 부서에는 재검토해야 할 관행과 절차가 있지만, 특히 주목할만한 사항입니다. 때로는 예산이나 회사의 우선 순위에 관한 문제 일 수도 있지만, HR 담당자는 직원 및 잠재적 인 직원에 대한 공룡 실행의 영향에 대해 생각할 시간을 갖지 않은 경우가 종종 있습니다.
이 기사는 멸종되어야하는 다섯 가지 HR 관행을 열거했습니다. 더 많은 것이 있다는 것을 믿으십시오.