상영회 인터뷰
인터뷰는 심사 인터뷰와 채용 또는 선정 인터뷰의 두 가지 범주로 나뉩니다. 선발 인터뷰 는 가능한 선택을 위해 고용 관리자 를 만나기 전에 후보자를 자격 부여하기 위해 사용됩니다. 고용 또는 선발 인터뷰는 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 심사 인터뷰는 기업이 단일 취업 기회를 찾기 위해 후보자를 제적하는 정상적인 과정입니다. 이 인터뷰는 보통 신속하고 효율적이며 저비용의 전략으로 자격을 갖춘 후보자의 목록 이 짧습니다 . 이러한 인터뷰는 자격이없는 후보자를 제거함으로써 시간과 비용을 절약합니다.
심사위 원단 면접에 초대되면 일반적으로 제 3 자 채용 담당자 또는 인사 부서 직원이 필요합니다. 이들은 회사의 문지기로 간주됩니다. 그들은 전형적으로 경험 있고 전문적인 면접 원으로, 면접을하고 후보자를 심사하는 데 능숙합니다.
이 면접관은 성격, 지능, 그리고 후보자가 회사 문화에 잘 맞는지 판단하는 데 효과적이어야합니다. 또한 후보자의 작업 배경 및 일반적인 자격 에서 잠재적 인 적기 또는 문제 영역을 식별하는 데 능숙해야합니다. 심사 인터뷰의 예로는 전화 인터뷰 , 컴퓨터 인터뷰, 화상 회의 인터뷰 및 구조화 된 인터뷰가 있습니다.
전화 인터뷰
전화 인터뷰는 초기 심사 인터뷰를 수행하는 가장 일반적인 방법입니다. 이것은 인터뷰 담당자와 후보자가 첫 번째 인터뷰 이외의 토론을 추구하는 데 상호 관심이있는 경우 일반적인 의미를 갖도록 도움을줍니다. 이러한 유형의 인터뷰는 시간과 비용을 절약 해줍니다. 그들은 다른 면접관의 검토를 위해 녹음 된 테이프 일 수 있습니다. 전화 인터뷰에서 후보자의 목표는 면담을 주선하는 것입니다.
컴퓨터 인터뷰
컴퓨터 인터뷰는 잠재적 인 취업 면접이나 단순히 이력서 제출을 위해 일련의 객관식 질문에 답하는 것을 포함합니다. 이러한 인터뷰 중 일부는 전화를 통해 또는 웹 사이트에 액세스하여 수행됩니다. 하나의 유형은 제출할 응답을 위해 전화의 해당 버튼을 눌러 수행됩니다. 월마트는이 방법을 사용하여 출납원, 보관 담당자 및 고객 서비스 담당자를 심사합니다.
다른 유형의 컴퓨터 인터뷰는 컴퓨터 키보드 및 마우스를 사용하면서 웹 사이트에 액세스하여 제공됩니다. Lowes Home Improvement는 이러한 유형의 검사를 사용합니다. 인터뷰의 두 유형에 관한 질문 중 일부는 윤리와 관련이 있습니다. 예를 들어, "동료 동료가 캔디 바를 먹어서 먹는 것을 보았습니까?
대면하는 동료, b. 감독관에게 c. 아무것도하지 마세요."
비디오 인터뷰
화상 전화 및 화상 회의 인터뷰는 원격 사이트간에 오디오 및 비디오 전송을 제공합니다. 미국 최대의 기업 중 절반 이상이 화상 회의를 이미 활용하고 있습니다. 편리한 의사 소통 방법이며보다 비용이 많이 드는 대면 회의의 대안입니다.
전세계 어디서나 누구나 마이크, 카메라 및 호환 소프트웨어를 사용하여 화상 회의를 수행 할 수 있습니다. 화상 회의는 인터넷에서 사용할 수 있습니다. 비용의 지속적인 하락으로 기업용 및 가정용 으로 널리 사용 됩니다.
선별 인터뷰와 달리,보다 전통적인 채용 또는 선발 인터뷰를 사용할 수 있습니다. 이러한 채용 인터뷰는 후보자가 취업 알선을 위해 고용주와 인터뷰하는 양방향 거리입니다.
이러한 인터뷰의 대부분은 일대일 인터뷰와 같은 여러 형식 중 하나로 사무실 환경에서 진행됩니다.
일대일 인터뷰
이것은 후보자가 일대일 고용주와 만나는 전통적인 인터뷰입니다. 각 후보자에게는 다소 독특한 인터뷰가 주어집니다. 느슨하게 구조화 될 수 있습니다. 응시자와 고용주는 보통이 인터뷰에서 적합성 여부에 대한 감각을 잃습니다.
연속 인터뷰
일련의 면접은 후보자가 하루 동안 한 면접 원으로부터 다른 면접 원에게 전달 될 때 발생합니다. 최종 면접 이 실시되고 모든 면접관이 서로의 면담을 논의 할 기회가있을 때까지 결정이 내려지지 않습니다. 후보자로서 올바른 인상을 줄 수있는 기회는 단 한 번뿐입니다.
응시자는 활력을 가져야하며 다음 면접을 준비해야합니다. 일련의 인터뷰는 존 카터 (John Carter)가 제조 관리자의 직위에 대해 인터뷰했을 때의 예입니다. 그는 하루 종일 인터뷰에 참여하고 저녁에 사회 행사에 참석했으며 그 다음날 과정을 시작했습니다. 때로는이 과정을 주말이나 며칠이 걸릴 수도 있습니다.
연속 인터뷰
순차적 인 인터뷰에서, 후보자는 일대일로 한 명 이상의 인터뷰 담당자와 만난다. 이것은 며칠, 몇 주 또는 몇 달 동안 진행됩니다. 각 인터뷰는 후보자를 회사의 직책, 회사에 대한 세부 정보, 그리고 채용 정보를 얻기 위해 점차적으로 배우로 옮기기로되어 있습니다. 이러한 인터뷰 유형의 예로는 Northeastern State University에서 비즈니스 매니저의 직책을 인터뷰 할 때 발생했습니다. 나는 3 개월 동안 8 차례의 인터뷰 를했다.
패널 인터뷰
패널 인터뷰에서 후보자는위원회 나 인터뷰 담당자 패널 앞에 나타납니다. 이러한 유형의 인터뷰는 대개 패널을 수용 할 수있는 시간 및 스케줄링 효율성을 위해 수행됩니다. 응시자는 대인 관계 기술 , 자격 및 사고력 에 대해 평가됩니다. 이러한 유형의 면담은 후보자를 협박 할 수 있습니다.
후보자는 때때로 패널에 대한 통제권이 없다고 생각합니다. 패널 인터뷰 에서, 후보자는 하나 또는 두 개의 주요 구성원에 초점을 맞추고 그들의 반응을 제어해야합니다. 그러나 눈 접촉 을하고 그룹이나 패널의 각 구성원과 개별적으로 의사 소통하는 것이 매우 중요합니다. 패널 인터뷰가 사용 된 상황의 한 예가 툴사 커뮤니티 칼리지 (Tulsa Community College)의 프로보스트 (Provost)를위한 일자리 창출이었다. 많은 대학 및 기타 공공 기관에서 패널 인터뷰를 사용합니다.
그룹 인터뷰
그룹 인터뷰 에서 회사는 동시에 같은 직위의 후보자 그룹을 인터뷰합니다. 이 유형의 인터뷰는 회사에 후보자의 리더십 잠재력과 스타일에 대한 감각을 제공합니다. 면접 원은 후보자가 사용하는 설득 도구를보고 싶어합니다.
후보자는 논증과 신중한 추론을 사용 하는가 아니면 후보가 분열하고 정복 하는가? 면접관은 후보자를 다른 후보자와 토론하거나, 문제를 집단적으로 해결하거나, 후보자 자격을 다른 후보자 앞에서 토론 할 수 있습니다.
이러한 유형의 면담은 후보자에게 압도적 일 수 있습니다. 후보자는 면접관이 정한 역학을 이해하고 게임의 규칙을 결정해야합니다. 그는 후보자를 비협조적이고 미숙하게 보이게하기 때문에 명백한 권력 충돌을 피할 필요가있다. 인터뷰 대상자는 다른 후보자들에게 영향력을 행사하면서 다른 후보자를 존중해야합니다. 동시에 그는 면접관에게 눈을 돌려 중요한 단서를 놓치지 않도록해야합니다.
상황 또는 성과 인터뷰
상황 또는 성과 인터뷰에서, 후보자들은 직무 중 하나를 담당하도록 요청받을 수 있습니다. 이것은 특정 기술 을 평가하기 위해 수행됩니다. 응시자에게는 특정 가상의 상황이나 문제가 주어질 수 있습니다. 그들은 그것을 어떻게 처리할지 또는 잠재적 인 해결책을 설명하는 방법을 묻습니다. 면접관이 응시자가 해결책이나 행동 방침을 추천 할 수 있도록 충분한 정보를 제공하지 않으면 이것이 어려울 수 있습니다. 이 유형의 면접은 부서 또는 할인점에서 고객 서비스 영업 대표 를 위해 일자리를 찾을 후보자를 선택하는 데 사용됩니다.
오디션 인터뷰
오디션 인터뷰는 기업이 채용 결정을 내리기 전에 후보자가 실제로 활동하기를 바라는 직책에 적합합니다. 면접자는 후보자의 기술을 평가하기 위해 시뮬레이션이나 간단한 운동을 통해 후보자를 데려 갈 수 있습니다. 이를 통해 후보자는 후보자에게 익숙한 대화식 방식으로 자신의 능력을 입증 할 수 있습니다. 시뮬레이션과 실습을 통해 입사 지원자가 요구하는 위치에 필요한 단순화 된 감각을 후보자에게 제공해야합니다. 이 유형의 인터뷰는 컴퓨터 프로그래머 , 강사, 용접기 및 기계공을위한 일자리 창출에 적합 합니다 .
스트레스 인터뷰
스트레스 인터뷰는 일반적으로 후보자를 압박감에 빠지게하고 압력이나 어려운 상황에서 그들의 반응을 평가하기위한 것입니다. 면접관이 그녀를 접견하기 전에 한 시간 대기실에서 응시자를 만날 수 있습니다. 후보자는 긴 침묵이나 냉담한 쳐다보기가있을 수 있습니다. 면접관은 면접관의 신념이나 판단에 공개적으로 도전 할 수 있습니다.
그들은 면접 원에게 후보자와 신발을 교환하도록 설득하는 등 불가능한 일을 즉석에서 수행하도록 후보자에게 요청할 수 있습니다. 모욕, 무례 함과 오해가 아주 흔합니다. 이 모든 것은 후보자가 회사 문화, 회사 고객 또는 기타 가능한 스트레스를 견디기 위해 무엇이 필요한지 알아보기 위해 고안되었습니다.
나는 스트레스 인터뷰를 경험했다. 나는 이런 타입의 인터뷰를 전혀 신경 쓰지 않았다. 나는 보통 평온하고 자신감을 대부분의 유형의 인터뷰합니다. 나는이 인터뷰를 내 이익으로 돌리려고 노력했다. 그러나 마침내, 나는 그들이 회사 사업을 어떻게 수행하는지에 대한 대표자인지 묻습니다. 말할 필요도없이 면접관은 그 질문을 좋아하지 않았습니다. 나는 왜 이런 식으로 농구를 통해 너를 파견하는 회사에서 일하기를 원하는지 짐작할 수 없다.
행동 면접
많은 기업들이 행동 면접을 점점 더 많이 사용하고 있습니다 . 그들은 후보자의 이전 행동을 사용하여 미래의 성과를 나타냅니다. 직책과 근무 조건의 책임에 따라 응시자는 문제 해결 능력, 적응력, 리더십, 갈등 해결 , 멀티 태스킹, 이니셔티브 또는 스트레스 관리 가 필요한 상황을 설명하도록 요청받을 수 있습니다. 면접관은 후보자가 이러한 유형의 상황을 어떻게 처리했는지 알고 싶어합니다. 행동 면접 에는 여러 가지 유형이 있습니다 .
- 계층화 된 질문에 대한 구조화 된 인터뷰 : 숙련 된 인터뷰 담당자가 일반적으로이를 사용합니다. 그들은 일련의 행동 질문과 비 행동 질문을합니다. 질문은 종종 중복되어 각 주요 고용주의 우려 사항에 대한 정보를 수집하도록 고안되었습니다.
- 비공식 인터뷰 :이 유형은 편안하고 편합니다. 후보자가 말하고 너무 친해지도록하기위한 것입니다. 후보자는 다른 정보보다 더 많은 정보를 공개 할 수 있습니다. 알다시피, 너무 많은 정보가 너무 빨리, 후보 풀에서 당신을 제거 할 수 있습니다.
- 역관계 인터뷰 :이 인터뷰 유형에서 인터뷰하는 사람은 준비가되어 있지 않으며, 정시에 서두르거나, 혼란 스럽거나, 매우 간단합니다. 인터뷰 할 때 비 숙련자입니다. 결과적으로, 면접관은 후보자가 그 직위에서 성공적으로 수행 할 수 있는지를 결정하기 위해 적절한 질문을하지 않습니다.
- 평가 도구 / 테스트 : 후보자가 회사에 적합한 지 판단하기 위해 다양한 유형의 테스트가 사용됩니다. 이러한 유형의 테스트가 사용될 수 있습니다. 성격 재고는 성격 유형을 평가 합니다 . 적성 검사는 특정 기술 분야의 적성을 평가합니다. 이자 재고 는 다양한 직업 범주의 이해 관계를 평가합니다. 조합 도구는 이들 중 하나의 조합 일 수 있습니다.
- 조합 면접 : 이 유형의 면담은 두 가지 이상의 유형의 면담을 결합합니다. 이것은 같은 인터뷰, 후속 인터뷰 또는 둘 다에서 발생할 수 있습니다.
정보 면접
정보 제공 면담은 구직자가 활용하지 못합니다. 구직자는 현재 또는 원하는 분야에서 누군가의 조언을 구하기 위해 정보 회의를 안전하게 지킵니다. 그들은 또한 조언 할 수있는 다른 사람들에 대한 더 많은 참조를 얻고 자합니다. 가용 한 재능 목록 위에 머무르고 자하는 고용주는 일자리가 없을 때도 이러한 유형의 인터뷰를 할 수 있습니다. 구직자와 고용주는 채용 정보를 참조하지 않고 정보를 교환하고 서로를 더 잘 알게됩니다.
나는 내 자신의 재산 관리 회사를 여는 가능성을 연구 할 때 이런 유형의 인터뷰를 추구했다. 이것은 제 경쟁자가 직원에게 기대하는 것에 대한 아이디어를주었습니다. 그것은 장래의 직원이 나를 고용주로 생각할 것 인 것에 관해 나에게 통찰을 줬다.
지침 또는 구조화 된 스타일 인터뷰
지령 또는 구조화 된 인터뷰 에서 면접관은 분명한 의제를 가지고 있으며이를 맹렬히 따릅니다. 회사는이 엄격한 형식을 사용하여 인터뷰간에 동등성을 보장합니다. 면접관은 결과를 비교할 수 있도록 각 후보자에게 동일한 일련의 질문을합니다. 응시자들은 때로는 그들이 퇴행 당하고 있다고 느낍니다.
태그 팀 인터뷰
태그 팀 인터뷰는 종종 팀 협력에 크게 의존하는 회사에게 매력적입니다. 후보자는 면접관과 1 대 1로 만날 것으로 예상 할 수 있지만 다른 여러 사람과 함께 방에있는 것을 발견 할 수 있습니다. 고용주는 후보자를 인터뷰 할 때 다양한 사람들의 통찰력을 얻고 자합니다.
그들은 후보자의 기술이 회사의 요구와 균형을 이루고 있는지 여부와 후보자가 다른 근로자들과 잘 지낼 수 있는지 여부를 알고 싶어합니다. 응시자는 가능한 한 회사에 대한 많은 정보를 얻기 위해이 기회를 이용해야합니다. 각 면접관은 회사에서 다른 기능을 가지고 있으며 회사에 대한 자신의 시각을 가지고 있습니다.
구불 구불 스타일 인터뷰
구불 구불 한 스타일의 인터뷰는 불행히도 경험이 부족한 인터뷰 담당자가 자주 사용합니다. 면접자는 토론을 이끌어 갈 후보자를 의지합니다. 면접관은 "나에 대해 말해봐." 응시자는 이점을 이용하여이를 활용할 수 있습니다.
이 유형의 인터뷰 스타일을 통해 후보자는 후보자에게 가장 잘 봉사하는 방식으로 인터뷰를 안내 할 수 있습니다. 그러나 후보자는 면접관을 존중하고 인터뷰를 지배하지 않는 것을 기억해야합니다. 몇 가지 추가 인터뷰 스타일은 고용주와 취업 후보자가 그들이 좋은 성냥 인지 여부를 결정하는 데 도움이됩니다.
식사 시간 인터뷰
식사 시간 인터뷰는 후보자가 사회적 환경에서 어떤 것인지 결정하는 데 사용됩니다. 그러나 식사를 통한 인터뷰는 후보자의 최악의 악몽 또는 도전 일 수 있습니다. 면접관은 포크를 다루는 방법뿐만 아니라 주인, 손님 및 서빙 스태프를 어떻게 대 하는지를 알고 싶어합니다. 응시자는 면접 원에게 신호를 받아야하며 항상 그녀가 손님이라는 것을 기억해야합니다. 이 팁은 식사 시간 인터뷰에 도움이 될 것입니다.
- 주인이 할 때까지 앉지 말라.
- 인터뷰 담당자보다 항상 덜 사치스러운 것을 주문하십시오.
- 가능한 경우 관리 가능한 식품을 선택하십시오.
- 면접 원이 사업에 관해 이야기하고 싶다면 그렇게하십시오. 그러나 면접관이나 손님이 다가오는 여행 계획이나 그 가족에 관해 논의하고 싶다면 어떤 경우에도 비즈니스 토론을 시작하지 마십시오.
- 평범한 예절을 기억하십시오. 식사 시간과 시간을 주인에게 감사하십시오.
이러한 인터뷰 유형에는 여러 가지가 있습니다. 나는 더 이상이 어려운 것을 발견하지 못한다. 먹고 말하면서 시간을 가져야합니다. 지저분한 음식을 주문하지 말고 알코올 음료를 제한하십시오. 영업 사원을 고용하는 부동산 회사 및 회사는 이러한 종류의 인터뷰를 수행합니다. 그들은 후보자가 회사를 당황하게하지 않고 사회적 환경에서 회사를 대표 할 수 있는지 확인하기를 원합니다.
후속 인터뷰
기업들은 두 번째, 때로는 세 번째 또는 네 번째 추후 인터뷰를 위해 후보자들을 다시 데려옵니다. 이것에는 여러 가지 이유가 있습니다. 때때로 그들은 당신이 그들의 이상적인 후보자임을 확인하기를 원합니다. 때로는 후보자의 후보 목록을 결정하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 다른 경우, 회사의 다른 의사 결정권자는 고용 결정 이 내려지기 전에 후보자가 누구인지를 알고 싶어합니다.
추가 인터뷰는 다양한 방향으로 진행될 수 있습니다. 같은 인터뷰 담당자와 만날 때, 후보자는 회사가 어디로 가고 있는지, 그리고 자신의 기술이 회사 비전과 문화와 어떻게 밀착되어 있는지를 이해하고, 교감을 강화하는 데 집중할 수 있습니다. 응시자는 보상 패키지를 협상 할 수 있습니다. 또는 새로운 인터뷰 담당자와 함께 처음부터 자신을 찾을 수도 있습니다.
내 개인적인 경험으로, 후보자가 2 ~ 3 회 이상의 인터뷰 를 요청 받으면, 회사는 후보자에서 무엇을 원하거나 필요로하는지 확신 할 수 없습니다. 이는 후보자와 회사 모두에게 시간과 자원을 낭비 할 수 있습니다.
결론
인터뷰는 시간이 많이 걸리고 잘 수행하기 위해 교육이 필요합니다. 이들은 모든 직위와 직책에 대해 후보자를 평가하고 선발하는 융통성있는 방법입니다. 이들은 데이터를 생성하여 면접관이 데이터를 분석하여 후보자가 회사에 적합한 지 여부에 대한 정보를 생성 할 수있게합니다. 그러나 다양한 인터뷰의 정보는 관리하기가 어려울 수 있습니다. 그것은 이러한 특성을 가지고 있습니다.
- 일관되게 모이는 것이 어렵다.
- 잠재적 인 면접관 편견에 열리다 ;
- 특정 분야의 지식, 기술 및 능력을 놓칠 수 있습니다.
- 인터뷰는 한 지역을 강조하고 다른 지역을 무시할 수 있습니다.
- 얻은 정보의 해석과 분석에서의 모든 종류의 잠재적 인 문제들; 과
- 항상 왜곡 된 노출 가능성이 있습니다.
기업이 회사와 잠재적 인 직원 모두의 요구에 도움이되는 스타일과 형식을 인터뷰하는 것이 필수적입니다. 벤치 강도를 구축하고 올바른 자리에 적합한 사람들을 얻고 버스에서 앞으로 나아갈 것입니다.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com)는 현재 오클라호마 주 털사의 툴사 커뮤니티 칼리지 (Tulsa Community College)에서 인적 자원 전공의 전임 학생입니다. 그녀는 이전에 두 개의 사업체를 소유하고 있으며 다양한 산업 분야의 많은 기업에서 근무했습니다.