직업 제안은 정식 제안이 작성되기 전에 정상적으로 협상됩니다.
구인 정보에는 귀하의 고용 제안 정보가 포함됩니다 :
구직 제안은 직위에 따라 협상 가능할 수 있습니다. 또는 고용주와 잠재 고객은 공식 서면 제안 전에 제안의 세부 사항을 협의 할 수 있습니다.
직업 제안의 단계
- 장래 직원을 인터뷰하는 데 참여한 직원은 인적 자원 담당자와 함께 채용 후보자에 대한 최종 결정을 내린 고용 관리자 에게 권장 사항을 제시합니다.
- 급여 및 수당은 채용 절차 초기에 결정되었으며, 종종 직급의 필요성을 결정하는 시점에 결정됩니다. 고용 관리자는 HR과 관련하여 그리고 해당 직책에 대한 예산을 고려하여 이러한 결정을 내립니다.
- HR의 도움을 받고 회사 프로토콜에 따라 고용 관리자 또는 HR과 선택된 후보자간에 보상 에 관한 비공식적 인 의사 소통이 이루어집니다. 때때로,이 토론은 전자 메일에서 발생합니다. 보상 담당자를 위해 항상 포인트 담당자 를 사용해야합니다 .
여러 사람이 참여하면 잘못된 정보, 오해, 잠재적으로 잃어버린 후보자의 가능성이 높아집니다. 면접 과정에서 급여 범위 와 혜택을 논의하고 이해하면이 단계가 원활하게 진행될 수 있습니다.
- 협상 할 수있는 여지가 많으며 더 높은 직위의 카운터 오퍼를 할 수 있습니다. 중간 경력 직급에서 시작하는 경우 급여 범위와 신규 직원에게 표준으로 제공되는 혜택 패키지가 있습니다. 당신은 당신의 급여 제안과 카운터 제안 에 대해 수천 달러를 요구하는 잠재적 인 직원을 경험할 수 있습니다.
후보자를 재심의하는데있어 후보자와 시간 투자를 어떻게 평가 하느냐에 따라, 당신은 동의할지 모릅니다. 예를 들어, 대학을 졸업하자마자 후보자는 워싱턴 디씨 (Washington DC)에 처음으로 마케팅 총책임자를 지명했습니다. 그 제안은 5 만 달러였습니다.
이 지역에서의 생활비로 인해, 그녀는 결국 55,000 달러를 요구 한 반대 제안서를 보냈습니다. (고용주가 협상에서 멀어 질 것이라고 염려했기 때문에 이것은 매우 무서웠다.)
- 이 비공식적 인 접근 방식은 고용주와 후보자가 구두로 동의 한 조건과 협상 중에 자신의 고용에 대한 이메일을 확인하는 구인 통지서 를 준비하는 데 절정을 이룹니다. 일반적으로, 후보자는 수령시 서명하고 답장합니다.
일단 후보자가이 시점에서 협상을 재개하기로 결정했다. 그는 제안서에 이미 동의 한 조건에 대해 반대 의견을 표명했습니다. 우리는 장래 직원의 무결성 에 관해 뭔가를 배웠고 우리는 그 제안을 테이블에서 꺼 냈습니다. - 관계를 형성하고 시간과 서류 작업을 절약하며 양 당사자의 스트레스를 줄여주기 때문에 보상 협상에 대한 비공식적 접근 방식을 권장하지만 많은 고용주가 표준 구인 서신이나 계약서를 통해 구인을 시작한다는 것을 알고 있습니다.
- 이 시나리오에서, 장래의 직원은 구인을 받아 들일 수도 있고 대개 더 높은 급여, 잠재적으로 확장 된 수당 및 구인 서한에없는 추가 특전을 요구하는 반대 제안을 할 수 있습니다. 고위급 직위의 수석 후보자들도 관계가 제대로 풀리지 않는 경우 해고 조건이 고용 계약서 에 철자가되어 있는지를 묻는 경향이있다.
직위가 높을수록 후보자가 협상 할 확률이 높습니다. 선임 후보자 (이유가있는)가 일반적으로 변호사에게 고용 계약을 검토하도록 요청할 때, 협상은 몇 주간 지속될 수 있습니다.
- 모든 것이 잘 진행되면 취업 알선 프로세스의 결과는 귀사를 흥분시키고 공헌하고, 동료를 알게되며, 수년간 지속될 관계를 구축하기를 기대하는 직원이됩니다. 인사, 고용 관리자 및 참여 직원은 자신의 취업을 환영하는 유망한 사람의 성공적인 채용 및 고용을 축하 할 수 있습니다.