알고 계시면 직원 회전율을 막을 수 있습니다.
불행한 일이지만 좋은 직원 은 고용주가 통제 할 수없는 이유로 업무 를 그만 두었습니다 . 종업원들의 삶의 변화와 상황에 따라 대학원이나 전국으로 이사 할 수도 있습니다. 배우자와 배우자도 졸업생 학교를 마치고 대학 졸업 후 취업 검색에 적응합니다.
학부모는 육아를 풀 타임으로 결정할 수 있습니다. 직원들은 환경 친화적 인 목초지를 찾거나 자신의 경험을 넓히거나 현재 직장에서 사용할 수없는 판촉 기회 를 얻고 자합니다 . 또한 고용주가 종업원이 종료되는 라이프 사이클의 이유를 거의 통제하지 못합니다.
직원 사임시 고용주 비용
좋은 직원이 교육,주의 및 헌신 측면에서 직원에게 많은 돈을 투자했기 때문에 좋은 직원이 퇴장 할 때 슬프다. 대부분의 투자는 측정 할 수 없으므로 좋은 직원을 잃는 것이 귀하의 조직에 심각한 타격을주는 이유입니다.
직원이 사임하면 직원이 동료와 개발 한 업무 관계, 고객 및 공급 업체와의 연락 및 연동 성공, 직원이 조직에서 가장 잘 수행 할 수있는 방법에 대해 축적 한 지식, 에너지 및 헌신 직원이 일자리로 데려온 것.
직원이 퇴직 할 때 좋은 직원 을 교체하는 데 추가로 충분한 시간을 투자해야합니다. 채용 프로세스 중에 남은 직원이 추가 작업을 처리하기 위해 늘어나거나 신입 사원이 나올 때까지 작업이 진행되지 않습니다.
직원이 사임하는 원인은 무엇입니까?
이 모든 것을 염두에두고 고용주 는 직원의 손실 을 최소화해야합니다 . 그러나 무엇보다 직원을 대체하기에 가장 힘들고 유지하기가 가장 중요합니다. 고용주가 통제 할 수있는 이유 중, 이들은 직원이 사직하는 상위 8 가지 이유입니다.
직업은 직원이 당신의 조직에서 일할 때 예상했던 것이 아닙니다. 고용주는 신중하게 일자리의 요구 사항을 설명하고 잠재적 인 직원에게 그가 어떻게 시간을 보낼지 설명해야합니다. 잠재적 인 직원은 또한 그가 일하고 몇몇 동료를 만날 것을 볼 필요가있다. 잠재적 인 직원을 상사, 동료 및 작업 환경 에 참여 시키려고 합니다 .
유사한 직무를 가진 다른 직원이있는 경우, 예상 직원이 질문을 할 시간을 정하십시오. 잠재적 인 직원을 일자리의 현실에 대비 시켜서 시작하면 직원을 잃을 가능성이 적습니다.
직원의 상관이나 감독과의 관계에 문제가 있습니다. 직원들은 사장을 해임하기 위해 사임합니다. 나쁜 상사 의 정의 는지도 전체에 있으며 직원이 상사에게 필요한 것이 무엇인지에 달려 있습니다. 피드백, 인식 및주의 는 최소한의 기대치이며 많은 상사가 필요하다고 인식하는 것보다 더 자주 있습니다.
직원은 그 일과 그 요구 사항에 잘 맞지 않습니다 . 똑똑하고 재능 있고 경험 많은 사람을 찾아 내고 고용하는 데 시간과 자원을 투자 할 수 있지만, 제공하는 직업이이 개인을위한 버스 의 올바른 자리 인지 확인해야합니다. 그것이 아니라고 판명되면 다른 고용주를 떠나기 전에 다른 자리를 찾을 기회가 있습니다. 그녀에게 당신이 그녀를 위해 다른 자리를 찾고 더 나은 적합성을 찾기 위해 그녀의 의견을 요구한다고 알려주십시오.
직원이 보상 패키지 가 시장에 나오지 않아 사임하고 사면직으로 인해 더 많은 돈을 벌어 들일 수 있습니다. 마지막으로 주목해야 할 점은 고용주를 바꾸는 직원이 새로운 일자리를 얻는 데 평균 10 %의 인상을 받는다는 것입니다. 특히 충원하기 어려운 위치에 대해서는 경쟁에서 지켜야하거나 숙련 된 직원을 잃을 수 있습니다.
직원들은 자신의 업무 수행 방식을 알 필요가 있습니다. 그들은 또한 성장하고 기술을 향상시킬 수있는 기회를 원합니다. 특히 직장에서 가장 새로운 2 세대 직원 인 Millennials (Gen Y 및 Gen X 라고도 함) 는 상사로부터 정기적 인 성과 피드백, 인지도 및 관심을받지 못하면 직원을 잃을 수 있습니다.
(거리에서의 단어는 현재 직장에서 인턴으로 일하고 있으며 향후 몇 년 내에 Z 세대라고 불리는 실제 직장에 오는 최신 세대가 더 많은 피드백을 찾고 있다는 것입니다. 따라서 연습 할 시간은 과거입니다.)
직원들은 특별한 기분이 들지 않을 때 그만 두었습니다 . 보상 시스템, 보상 및 인정은 최고의 직원을 부양 해야합니다 . 그렇지 않 으면 현명하게 돈을 쓰지 않을 것입니다. 우수한 직원 의 동기 부여가 빈곤 한 직원을 동등하게 보상받는 것보다 더 많이 포기하지 않습니다.
직원들은 성장 및 잠재적 발전 기회를 모색 합니다. 연구에 따르면 자신의 기술을 지속적으로 성장시키고 발전시킬 수있는 기회는 직장에서 성취 할 것으로 기대되는 직원의 목록에서 높습니다. 코칭 에서 멘토링 , 공식 교육 세션에 이르기 까지이 필요를 처리해야합니다.
사실 퇴직 인터뷰 에서 직원이 떠나야 하는 주요 이유 는 기회의 부재입니다. 관리자는 경력 개발 계획에 대해 직원과 협력하여 직원이 지속적인 성장과 발전을 기대하며 다음 기회가 무엇인지 파악할 수 있어야합니다.
직원들은 조직의 고위 지도자가 자신이하는 일을 잘 알고 있다고 확신해야합니다. 그들은 고위 지도자들이 전략적 방향을 가지고 그것에 대해 실행하고 있다는 믿음이 필요합니다.
직원들은 방향타와 표류를 느낄 때 잘하지 못합니다. 그들은 그들 자신보다 더 큰 무언가의 일부가되기를 원합니다. 그들은 조직에 영향을 미치는 의사 결정을 내리고 효과적인 결정을 내릴 수있을 정도로 상황을 이해하는 것처럼 느낄 수 있기를 원합니다.
이러한 요소에주의를 기울여 최고의 직원들이 그만 둘 필요성을 느끼지 않도록하십시오. 또한 직원들이 사임하는 이유를 추적하여 최상의 직원을 잃기 전에 패턴을보고 문제를 처리 할 수 있습니다.
직원 사임으로 귀사의 보유 프로세스를 점검하고 최고의 직원을 유지할 수 있습니다. 직원이 사임 할 때 해야 할 모든 사항이 있습니다.