더 나은 자격을 갖춘 직원을 고용하기 위해 무의식적 인 편견을 피하십시오.
그러나 Pressner가 지적했듯이, 그녀는 의식을 잃었습니다. 그녀는 그녀가 남성 직원의 보상 요청을 여성 직원의 동일한 요청과 동일한 요청보다 다르게 처리했다는 것을 알았을 때이를 알게되었습니다.
그녀는 항상 리더십에서 여성을위한 챔피언 으로 생각했지만 그 순간 그녀가 생각했던 것보다 다르게 행동했다. 가능성, 당신은 무의식적 인 편견에 대해서도 마찬가지입니다.
무의식 편향이란 무엇입니까?
평등 챌린지 단원은 무의식적 편향을 다음과 같이 정의합니다.
"암묵적이거나 무의식적 인 편견은 우리 두뇌가 우리가 깨닫지 못하면서 사람과 상황에 대한 믿을 수 없을만큼 빠른 판단과 평가를하게됩니다. 우리의 편견은 우리의 배경, 문화 환경 및 개인적인 경험의 영향을받습니다. 우리는 이러한 견해와 견해에 대해 인식하지 못하거나 자신의 모든 영향 및 영향을 인식하지 못할 수도 있습니다. "
모든 사람들은 무의식적 인 편견으로 테이블에 오며, 이러한 무의식적 인 편향이 의사 결정에 영향을 미치는지 알지 못하면서 어떻게 채용하고 고용하는지에 큰 영향을 줄 수 있습니다.
무의식적 인 편향이 재개 상영에 미치는 영향
대부분의 채용 담당자 는 이력서를 거절하거나 추가 연구를하기로 결정하기 전에 1 분 미만을 보내고 있습니다.
빠른 검토는 우리의 무의식적 인 편견이 작용한다는 것을 의미합니다.
유명한 2003 년 연구는 "Emily와 Greg는 Lakisha와 Jamal보다 고용이 가능한가? 노동 시장 차별에 관한 현장 실험은 전형적인 "흑인"이름을 가진 사람들이 전형적인 "백인"이름을 가진 사람보다 이력서에 대한 응답을받는 확률이 훨씬 적다는 것을 발견했습니다.
그것은 오래 전 이었지만 아마도 상황이 바뀌었을 것입니다. 그들은 가지고 있지만, 결정적으로는 아닙니다. 2016 년 연구에 따르면이 차이는 사라졌지만 강한주의가있었습니다. 그들은 연구에서 이름을 바꿨습니다. 그들은 워싱턴 후보와 제퍼슨을 흑인 후보자의 성으로, 앤더슨과 톰슨을 백인 후보로, 가르시아와 헤르 난 데스를 히스패닉 후보로 각각 사용했다.
그러나 백인과 흑인 후보자의 첫 번째 이름은 백인 사회에서 유명한 이름이었습니다 (백인 후보자는 Megan과 Brian, 검정 후보자는 Chloe and Ryan).
바이어스가 실제로 사라 졌는가, 아니면 사람들은 "워싱턴"의 90 %와 "제퍼슨"의 75 %가 블랙이라는 것을 모르고 있습니까? 그러나 히스패닉계 후보들은 히스패닉계 이름 인 Isabella와 Carlos를 단호하게 보유하고있었습니다. 이 연구는 백인 후보자와 비교하여 히스패닉 후보자에 대한 이력서 차별을 찾지 못했습니다.
그러나 인종이 당신을 무의식적으로 가려 낼 수있는 유일한 편견 이 아닙니다. 나이와 성은 또한 우리의 무의식적 인 편견의 대상이됩니다 .
이력서에 30 년 경력 이있는 후보자는 5 년 경력의 후보자보다 나이가 많습니다. 1982 년 대학 졸업자는 2013 년 졸업자보다 나이가 많습니다.
Jennifer는 거의 여성임을 보장하며 Steven은 남성으로 거의 보장됩니다. 날짜가 없어도 Jennifer가 다른 시대의 이름의 인기를 기반으로 Emma보다 오래되었다고 추측 할 수 있습니다.
인터뷰에서 무의식적 인 편향
"얘야, 그녀는 정말 공격적이지?"
"그는 자신의 기술에 대해 확신합니다! 나는 그가 어떻게 우리에게 도전했는지 사랑했다! "
아주 비슷한 방식으로 행동 한 두 명의 후보자에 대해이 두 문장을 만들 수 있지만 남녀와 다른 것을 기대할 수 있습니다.
후보자가 들어 와서 매우 명백하게 과체중 인 경우, 그녀가 게으른 사람인지 무의식적으로 궁금합니까?
후보자가 휠체어를 가지고 오면, 빠르게 진행되는 워크 플로우를 어떻게 따라 잡을 지 궁금합니까?
무의식적 인 편견은 후보자가 말하거나하는 모든 것을보고 해석하는 방법에 영향을줍니다.
당신은 당신 앞에 앉아서 자신의 역사와 경험이 당신의 판단에 영향을 미치지 못하게하는 후보자를 고려해야합니다.
무의식적 인 편견을 수정하는 법
물론 역사와 문화에서 벗어나는 것은 불가능하지만 편견을 인식하는 것이 첫 번째 단계입니다. Pressner는 매우 효과적인 솔루션을 제시했습니다. 그녀는 그것을 "시험하기 위해 뒤집기"라고 부릅니다.
연봉 협상을 위해 적극적인 여성 후보자를 부른다면, 어려운 설명의 남성에게 동일한 설명을 할애할지 테스트하십시오. 과체중 인 사람은 게으름을 받아야한다고 생각한다면 그것을 뒤집어 테스트 해보십시오. 마른 체형의 사람이 게으르다 고 자동으로 추측하지 않는다면, 그것은 당신의 편견이 들어온다.
" 우리는 더 많은 여성 을 고용해야합니다."라고 말하면 "더 많은 남성을 고용해야합니다."라고 말하면 마지막 문장이 성 차별 주의자가된다면, 첫 성명도 성 차별 주의자라는 것을 알 것입니다.
이 테스트는 인종 및 성별 고정 관념에 국한되지 않습니다. "이 후보자는 그녀가 하버드에 참석하고 다른 하나가 오하이오 주에 갔기 때문에 다른 후보보다 더 나을 것입니다."플립하고 그것을 생각해보십시오.
예, 당신은 하버드에 입학 한 후보자가 최소한의 학문적 자격을 가지고 있었지만 오하이오 주 후보가 동일한 학문적 자격을 갖고 다른 선택을했는지는 알 수 없습니다. 또한 학업 자격, 학위 또는 교육 기관 선택으로 어느 한 후보자가 귀하가 채우려는 직무를 잘 수행하는지 알지 못합니다.
무의식적 인 편견이 의사 결정에 영향을 미칠 수 있다면 , 많은 훌륭한 후보자를 놓치고 모든 올바른 편견을 검사하지만 일을 할 수없는 직원을 고용 할 위험이 있습니다.