법적, 윤리적 고용 종결
직원의 이동 준비를 할 때 회사의 행동이 모욕을 당하지 않도록하십시오. 직원을 해고하는 방법은 남은 직원에게 긍정적이거나 부정적인 강력한 메시지를 보냅니다.
고용 종결 은 관련 프로세스의 마지막 단계입니다. 성과 코칭 이 효과가 없을 때 최후의 수단으로 사용하십시오.
동시에 실적이 저조한 직원을 유지하기 위해 회사의 성공, 부서의 성공 또는 직원의 성공을 위태롭게하지 마십시오. 다른 직원과 귀하의 비즈니스가 성공할 수 있도록 직원을 해고하십시오.
피드백을 제공하므로 직원은 자신이 실패하고 있음을 알고 있습니다.
직원 문제를 해결할 준비를 할 때 취하는 조치. 직원의 행동이 구내에서 즉각적인 해고 를 요구하지 않는 한, 직원의 업무 성과에 대한 점진적으로 더 강한 피드백 이 필요합니다.
직원 이 효과적으로 의사 소통한다는 의견을 얻음으로써 직원과 통신하고 있는지 확인하십시오. 피드백의 목표는 직원의 성공과 향상을 돕는 것입니다.
직원의 행동은 강력하게 전달됩니다.
직원은 피드백을 마음에 담아 변화를 이끌어 낼 수 있습니다. 피드백 모임의 내용과 날짜 및 시간을 문서화 하십시오.
PIP는 고용 종결 전 마지막 단계로 간주되는 직원들 사이에서 끔찍한 평판을 얻습니다 . 이는 많은 고용주가 PIP를 잘못 사용하거나 해지하기 전에 법적 보호 장치를 만들기 때문에 발생합니다.
내 책에서 PIP는 직원이 개선 할 능력이 있다고 진정으로 믿는 경우에만 사용해야합니다. 직원을위한 고문과 관리자 및 인사 담당 직원을위한 시간 고객입니다.
관리자와 인사 담당자의 경우 PIP는 거의 적합하지 않습니다. 관리자가 PIP를 요구할 정도로 심하게 실패하는 경우 직원 또는 본인의 감독자에게보고하는 데 필요한 자신감을 회복하지 못합니다.
HR 직원 은 기밀성이 높고 대신 할 수없는 정보에 너무 많이 액세스합니다. 또한 자신의 지위 때문에 자신에 대한 자신감의 손상과 신뢰도를 극복하는 것은 거의 불가능합니다.
- 영향을주는 피드백을 제공하는 방법
의견을 전달하는 데 사용하는 방식과 방식에 따라 귀하의 의견에 영향을 미칠 수 있도록하십시오. 방어적인 응답을 피할 수 있다면 피드백은 사람들에게 영향을 줄 수 있습니다. - 성과 개선 전략
이 전략을 사용하여 직원이 자신의 성과를 향상시킬 수 있도록하십시오. 성공하지 못한 직원이 성공할 수 있도록 최선을 다했다고 알고 있습니다. - 향상된 성능을위한 코칭
직원이 업무 성과를 향상시키는 데 도움이되는 단계별 코칭 접근법을 찾고 계십니까? 이 접근법은 징계의 필요성을 피하고 큰 결과를 낳습니다.
- 어려운 회화를 붙들는 법
언젠가는 어려운 대화를 나누어야 할 가능성이 있습니다. 이 단계는 사람들이 전문적인 피드백이 필요할 때 어려운 대화를하는 데 도움이됩니다. - 성과 개발 계획 프로세스
평범한 프로세스가 직원의 업무 성공을 지원하지 않고 직원이 자신의 성과를 향상시킬 수 있다는 희망이 있다고 생각되면 성과 개선 계획을 도입해야합니다. - 성과 개선 계획
성과 개선 계획 (Performance Improvement Plan, PIP)은 직원과 그 감독자 간의 건설적인 논의를 촉진하고 개선이 필요한 업무 성과 를 명확히하기 위해 고안되었습니다. PIP는 직원이 자신의 성과를 향상시키는 데 도움이 필요할 때 감독자의 재량에 따라 구현됩니다.
이 형식을 사용하면 목표를 설정하고 측정을 설정하며 검토 세션을 수행하고 진행 상태를 차트로 표시 할 수 있습니다. 직원이 성과 향상 계획을 따르는 데 특정 시간은 필요하지 않습니다. 사실 진전이 없다면 몇 주 후에 개인의 고용을 종결시킬 수 있습니다.
고용 종료 단계
- 직원이 자신의 성과를 내키지 않거나 향상시킬 수 없다고 생각되면 점진적인 징계 조치 를 시작하는 것이 좋습니다. 다시 말하지만, 문서화가 중요하므로 프로세스에서 수행 한 단계에 대한 기록이 있습니다. 각 단계를 기록하려면이 점진적인 징계 경고 양식 을 사용하십시오.
그러나 PIP와 마찬가지로 직원이 향상 될 수 있다고 생각하지 않는다면 지금 고용을 종료하지 않으시겠습니까? 당신은 길고, 인출 된 과정의 고뇌를 모든 사람들에게 남겨줍니다. 직원과의 관계에서이 시점에서 감독자가 업무를 수행 한 경우 사원을 해고하기위한 충분한 성과 상담 기록 및 징계 조치 양식이 있어야합니다. - 진보적 인 훈련의 단계를 따를 경우, 화재가 발생하는 각 직원에 대해 일관성을 유지해야하며, 일단 비정상적인 상황이 발생하지 않는 한이 경로에서 시작하기로 결정해야합니다. 성과 향상 계획 단계부터 시작하여 직원에게 다양한 옵션을 제공 할 수도 있습니다.
- 직원에게 징계 조치에 참여하는 것이 아니라 자발적으로 퇴직하기를 원하는지 직원에게 질문 할 수 있습니다. 직원이 통지 할 때까지 타임 라인에 동의 할 수 있습니다. 그러나 이는 개인의 실업 수취 능력을 저해 할 수 있습니다.
- 어떤 이유로 든 직원이 일을 할 수없고, 2 주간의 퇴직금을 지급하고, 작별 인사를하는 데 동의 할 수 있습니다.
- 변호사와상의하여 모든 옵션을 이해하십시오. 예를 들어 퇴직금을 제공하는 경우, 퇴직 한 직원에게 40 세 이상 40 세 미만의 직원과 다른 석방을 요청할 수 있습니다.
고용 종료 회의 개최
결국, 고용 종료 회의를 계획하고 개최하기를 원할 것입니다. 회의 전에 직원에게 몇 분 전에 고지하지 않을 것입니다. 직원은 불필요한 걱정과 불안감을 느끼게됩니다. 그러나 대부분의 경우이 순간이 예상됩니다.
고용 종료 체크리스트 의 단계를 완료하십시오. 일부 단계, 당신은 종료 회의 전에 완료하고자합니다. 종료 회의가 직원의 퇴거 면담이라고 생각하십시오 .
직원 해고에서 가장 중요한 교훈
대부분의 사람들은 직원을 해고하기에 너무 오래 기다립니다. 직원이 공개적으로 잘못 행동 한 경우 징계 조치 는 한 번의 사건 이후에 시작되어야합니다. 직원이 기한을 일관되게 누락하고 문제가 교육 또는 다른 식별 가능한 요소가 아니라고 판단한 경우 문서를 수집하고 직원을 해고하십시오.
직장에 대한 회사 사명 과 비전 을 도입하고 관리자가 구현을 지원하지 않으면 관리자를 해고하십시오. 직원들에게 권한을 부여하고 활성화 할 수있는 문화 를 개발하고 있으며 관리자가 지속적으로 독재 적이라면 매니저를 해고하십시오. 사람들은 그렇게 많이 변하지 않습니다. 나는 변화를 목격했지만, 나는 보통 몇 달 간의 비탄과 낭비 된 노력을 목격한다.
나는 직원에게 해고 된 것이 직원에게 더 나은 목초지로 나아 가기 때문에 그에게 일어난 일 중 가장 좋은 일이라는 정기적 인 피드백을 받았다. 5 일 간의 정학 처분을받은 전직 직원의 최근 메모에서 그녀는 저에게 감사했습니다. 그녀는 이사를 갔고, 부동산 면허를 얻었으며, 위대한 삶을 고대했습니다.
법적으로, 윤리적으로 친절하고 예의와 동정심을 나타내 보이고 해고되어야하는 직원을 해고하십시오.
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