성능 향상에 대한 성공 사례보기 - 자주 발생하는 문제
새로 승진 한 150 명의 인력 조직의 공장장은 상사가 예상 한 주요 결과물에서 비참하게 실패했습니다. 의사 소통 및 성과 향상 코칭 은 영향을 미치지 않았으며 관리자가 개선 할 수 있음을 입증하지 못했습니다.
매니저의 사장 인 제조 담당 부사장은 플랜트 매니저의 성과에 점점 더 불만을 갖게되었습니다.
공장 관리자를 위해 11 가지 목표 와 성공 척도 를 인용 한 공식 PIP가 개발되었습니다. 이러한 목표는 달성해야 할 단기 항목이 아닌 도전적 이었기 때문에 90 일의 시간 프레임이 제공되었습니다.
관리자는 감독관의 성공에 대한 기대가 핵심 요인이었던 강하고 협조적인 환경을 제공 받았습니다. 그리고 어떻게 됐을 까? 그는 꿈에서 벗어나 성공했습니다. 그가 필요로했던 것은 성공하기 위해 그가해야 할 일에 대해 진지한 방향이었습니다.
PIP에 공식적으로 명시된 특정 방향으로, 그는 전체 팀, 4 명의 감독자 및 여러 지원 직원을 모으고 PIP를 11 가지 주요 목표로 공유했습니다. 그는 (그리고 그들) 사장님의 눈에 성공할 수 있도록 목표를 달성하는데 도움을 요청했습니다. 그들은했다.
따라서이 과정을 지켜 보면서 모든 사람들이 잘 계획되고 측정 가능한 PIP의 힘을 동원하여 긍정적이고 강화 된 측정 가능한 지원과 격려로 강화되었습니다.
성과 관리 : 성과 개선 계획
성과 개선 계획 (Performance Improvement Plan, PIP)은 직원과 그 감독자 간의 건설적인 토론을 촉진하고 개선해야 할 정확한 업무 성과를 명확히하기 위해 고안되었습니다.
직원의 업무 수행 능력을 향상시키는 데 도움이 필요할 때 관리자의 재량으로 구현됩니다.
관리자는 영향을받은 직원의 의견을 받아 개선 계획을 개발합니다. 요약 된 활동의 목적은 직원이 원하는 수준의 성과를 달성 할 수 있도록 돕는 것입니다.
PIP는 성능 개발 계획 (PDP) 프로세스와 세부 사항의 양과 양이 다릅니다. 직원이 이미 회사 전체의 PDP 프로세스에 참여하고 있다고 가정하면 PIP의 형식과 기대는 관리자와 직원이 특정 기대에 대해 명확한 수준으로 의사 소통 할 수 있도록해야합니다.
일반적으로 효과적으로 업무를 수행하고 PDP 프로세스의 기대치를 충족시키는 사람들은 PIP에 참여할 필요가 없습니다. 관리자가 PIP에 정상적인 참여자 인 지원을 통해 개선 할 수 있다고 생각하는 실적이 저조한, 실적이 저조한 직원입니다.
모든 경우에 관리자의 관리자와 인사부 가 계획을 검토하는 것이 좋습니다. 이를 통해 직원들은 부서 및 회사 전체에서 일관되고 공정한 대우를받을 수 있습니다.
관리자는 자신의 PIP 수행 실적을 모니터링하고 직원에게 피드백을 제공하며 필요한 경우 조직의 점진적 징계 절차를 통해 추가 징계 조치를 취할 수 있습니다.
관리자는 문서를 사용할 때 다음 6 가지 항목을 직원과 함께 검토해야합니다.
- 개선해야 할 정확한 성과를 기술하십시오; 구체적으로 인용 할 수 있습니다.
- 업무 수행 기대 수준을 명시하고 일관성있게 수행해야합니다.
- 직원의 성공을 돕기 위해 제공 할 지원 및 리소스를 확인하고 지정하십시오.
- 직원 에게 피드백 제공 계획을 전달하십시오. 회의 시간을 누구와 얼마나 자주 지정하십시오. 직원의 진도를 평가할 때 고려할 측정 값을 지정하십시오.
- 문서에 설정 한 성능 표준이 충족되지 않을 경우 가능한 결과를 지정하십시오.
- 직원 핸드북 과 직원이 자신의 업무 수행 능력을 향상시키는 데 도움이된다고 생각되는 정보와 같은 추가 정보의 출처를 제공하십시오.
직원의 실적 개선을 공식적으로지지 했으므로 다음 양식을 사용하여이 약속을 문서화하십시오.
성과 개선 계획서
직원 이름 :
표제:
학과
날짜:
개선이 필요한 성과 : (성과 향상을 위해 직원이 시작할 목표 및 활동을 나열하고, 업무 성과 기대치 를 충족시키는 데 필요한 기술 개발 및 변경 포함)
개선의 목표 날짜.
예상 결과 : 가능한 경우 측정 값을 나열하십시오.
직원 및 감독자가 진행 상황을 검토 할 수있는 날짜.
검토 일에 진행.
직원 서명 : _____________________________________________
날짜:__________________________________________________________
수퍼바이저 서명 : _____________________________________________
날짜:__________________________________________________________
결론
공식 성능 향상 계획은 모든 직원이 프로세스를 사용할 때마다 성능 기대치를 충족시키는 데 도움이되지 않습니다. 그러나 조직이 도구에 올바르게 접근하면 직원의 성공을 돕는 도구로 성공할 수 있습니다.
고용주를 떠나는 직원의 첫 번째 단계로 PIP에 대해 생각하지 마십시오. 직원이 PIP에서 실패 할 것이라고 확신하는 경우 왜 직원이 PIP에서 실패 할 것이라고 생각하십니까? 그 사람의 고용을 종결하십시오 . 그것은 주변의 그리고 길을 따라 많은 비참함과 불안을 덜어줍니다. 직원이 개선 할 수 있다고 진심으로 믿을 때 PIP를 사용하십시오.
면책 조항 : 제공된 정보는 신뢰할 수 있지만 정확성 및 적법성에 대한 보장이 없음을 유의하십시오. 사이트는 전 세계 시청자가 읽으며 고용 법과 규정은 주마다, 그리고 국가마다 다릅니다. 귀하의 법적 해석과 결정이 귀하의 지역에 적합한 지 확인하기 위해 법률 지원 이나 주정부, 연방 정부 또는 국제 정부 자원의 지원을 요청하십시오. 이 정보는 지침, 아이디어 및 지원을위한 것입니다.