PDP 프로세스 란 무엇입니까?
이 프로세스를 통해 각 직원은 조직에 대한 진정한 가치 를 이해할 수 있습니다.
그들은 자신의 직무와 요구 된 결과가 자신의 부서 또는 작업 단위의 전반적인 목표에 어떻게 부합 되는지 이해하면 그렇게 합니다 .
개인 발달 목표
이 과정에서 직원은 또한 조직의 성공에 기여할 수있는 개인 발달 목표를 설정합니다. 이러한 목표를 달성하면 조직에서든 다른 곳에서든 자신의 경력 성공을위한 토대가되므로 이러한 목표 를 달성하는 데 동기 부여되고 흥분해야합니다.
목표 설정 및 의사 소통을위한 PDP 프로세스를 갖춘 성과 관리 시스템을 통해 우수한 인력을 개발할 수 있습니다 . 한 CEO는 매일 "우리의 성장을 제약하는 유일한 요인은 탁월한 인력을 고용 할 수있는 능력입니다."라고 말했습니다. 조직 내에서 그 재능을 키울 수있는 이유는 무엇입니까?
전반적인 목표와 목표에 대한 직원의 진전 상황을 검토하기 위해 분기별로 PDP 회의가 열립니다 .
귀하의 주간 일대일 미팅에서 PDP 목표에 따른 실천 계획에 대한 직원의 진척 상황을 검토합니다. 이 주간 회의를 통해 도움을 제공하고 직원이 성공하는데 필요한 도움이나 도구를 확인할 수 있습니다.
성과 개발 계획 회의를 성공적으로 만들어라.
- 성과 개발 계획 회의를 계획하고 직원과 사전 작업을 정의하십시오.
- 직원은이 분기의 개인 성과를 검토하고 비즈니스 및 개인 발달 목표 아이디어를 PDP 양식에 기록하고 가능한 경우 360도 피드백 결과를 포함하여 필요한 문서를 수집합니다.
- 감독자는 조직의 전략 계획 의 틀 내에서 직원의 업무에서 필요한 가장 중요한 결과를 명확하게 정의하여 PDP 회의를 준비합니다.
- 감독자는 토론을 준비하기 위해 비즈니스 및 개인 발달 목표 아이디어를 PDP 양식에 씁니다.
- 감독자는 작업 기록 및 보고서와 직원의 작업에 익숙한 다른 사람들의 의견을 포함하여 데이터를 수집합니다.
- 관리자와 직원 모두 직원이 모든 기준에 대해 어떻게 수행하고 있는지 검토하고 잠재적 개발 영역을 생각합니다.
- 관리자는 예제, 문서 등을 통해 성과 개발 계획 프로세스에 대한 모든 질문에 대한 답변을 포함하는 PDP 회의 계획을 개발합니다.
- 이 과정은 분기별로 이루어지며 가장 많은 시간과 노력이 첫 번째 PDP 회의에 투자된다는 것을 인식하십시오. 몇 년 동안의 분기 별 PDP 목표의 나머지 부분은 초기 목표를 업데이트합니다.
따라서 프론트 엔드에서 시간이 많이 걸리는 반면, 개인 및 비즈니스 목표의 정식이고 효과적인 기반을 갖춘 PDP 프로세스는 분기가 지나면 적은 시간을 소비합니다.
PDP는 평생 동안 비즈니스와 직원의 성공과 가치를 창출합니다. 분기 별 업데이트를 통해 PDP 프로세스가 미래에 기여합니다.
성과 개발 계획 (PDP) 회의 중
- 편안하고 개인적인 환경을 조성하고 몇 분 동안 채팅하여 직원과의 관계를 형성하십시오.
- 회의의 목적에 대해 토론하고 동의하십시오. 성과 개발 계획을 수립하십시오.
- 직원은 4 분의 1 동안 성취 된 성과와 진전에 대해 논의 할 수있는 기회를 얻습니다.
- 직원은 훈련, 과제, 새로운 과제 등을 포함하여 전문적인 성과를 더 발전시키고 자하는 방법을 확인합니다.
- 관리자는 분기에 대한 직원의 성과를 논의하고 직원이 자신의 성과를 더 발전시킬 수있는 방법을 제안합니다.
- 관리자는 직원이 선택한 개인 및 전문 개발 및 개선 영역에 의견을 제공합니다.
- 동의와 의견 불일치에 대해 토론하고 합의에 도달하십시오.
- 다음 분기 및 일반적으로 직업 책임을 조사하십시오.
- 이 분기의 핵심 직무 수행을위한 성과 기준에 대해 동의하십시오.
- 목표가 조직의 사업 계획 및 부서의 목표 달성을 어떻게 뒷받침하는지 토론하십시오.
- 4 분의 1의 목표를 설정하십시오.
- 각 목표에 대한 측정에 동의하십시오.
- 성능이이 쿼터에 만족한다고 가정하면 직원 개개인에 대한 개인적이고 전문적인 개발 계획에 동의하면 그 사람과 조직에 중요한 방식으로 전문적으로 성장할 수 있습니다.
- 성과가 만족스럽지 않으면 서면 성과 개선 계획 (PIP)을 개발하고보다 자주 피드백 회의 일정을 계획하십시오. 직원에게 지속적인 성과 저하와 관련된 결과를 알려주십시오.
- 관리자와 직원은 직원의 피드백과 감독자와 부서에 대한 건설적인 제안을 논의합니다.
- 감독자 또는 직원이 논의하고 싶은 다른 사항에 대해 논의하고 희망적으로 회의 중에 긍정적이고 건설적인 환경을 유지하십시오.
- 토론이 진행되었음을 나타 내기 위해 성과 개발 계획서에 서명하십시오.
- 긍정적이고지지적인 방식으로 회의를 끝내십시오. 감독자는 직원이 계획을 수립 할 수 있고 관리자가 지원 및 지원을받을 수 있다는 자신감을 표명합니다.
- 정식 후속 회의의 시간 프레임을 일반적으로 분기별로 설정하십시오. 후속 조치의 실제 날짜를 설정하는 것이 좋습니다.
성과 개발 계획 회의 다음
- 성과 개선 계획 (PIP)이 필요한 경우 지정된 시간에 후속 조치하십시오.
- 4 분기 내내 성능 피드백과 토론을 정기적으로 확인하십시오. 직원은 분기 실적 개발 회의에서 의견의 내용에 대해 놀라지 말아야합니다.
- 감독자는 직장에서 필요로하는 시간, 과목 수강료, 합의 된 과제 등을 포함하여 합의 된 개인 및 전문 개발 계획과 관련하여 약속을 지킬 필요가 있습니다.
- 관리자는 부서 구성원의 의견에 따라 행동하고 직원의 피드백을 기반으로 변경된 사항을 직원에게 알릴 필요가 있습니다.
- 적절한 문서를 인사부 사무실에 전달하고 쉽게 액세스하고 추천 할 수 있도록 계획 사본을 보관하십시오.
조직에서 정기적 인 성과 개발 계획을 수행하는 데 필요한 규율과 의지를 개발하면 조직이 승리합니다. 계단식 목표 및 조직 전체에 대한 헌신을위한 체계적인 방법으로 성공을 보장 할 수 있습니다.
진보와 성공을 보장하기 위해 핵심 전략 목표를 의사 소통하고 측정하는 더 좋은 방법을 생각해 낼 수 있습니까?