현재 직원들에게 왜 그들이 조직에 머물러 있는지 물어보고 싶습니까?
체재 인터뷰의 결과는 조직이 개선 할 수있는 것과 남은, 소중한 직원을 어떻게 유지할 수 있는지에 대한 지식을 제공합니다.
또한 직원들이 자신의 현재 직업과 고용주에 대해 자신이 좋아하는 것을 파악할 때 조직이나 부서가 잘 수행하고있는 것을 알 수 있습니다.
체재 인터뷰는 신뢰를 쌓을 수있는 기회를 제공합니다.
체류 인터뷰는 직원들과 신뢰를 쌓을 기회이자 부서 또는 회사에 존재하는 직원 만족도 및 참여 도를 평가할 수있는 기회입니다. 직원들은 자신의 생각, 필요 및 감정을 알고 있고 이해하는 데 관심이있는 환경에서 일하는 것을 선호합니다. 특히 일련의 체류 인터뷰를 통해 조치가 취해질 때 더욱 그렇습니다.
체류 인터뷰는 양방향 대화와 질문을하고 아이디어를 후속 조치 할 수 있기 때문에 직원 만족도 설문 조사보다 바람직합니다. 또한 직원들이 지난 달 또는 지난 분기 또는 1 년 동안의 느낌에 대한 느낌이 아닌 직원의 행복 또는 관심사를 직접 처리합니다.
직원의 세계관을 이해하는 데 도움이되는 예제를 요청할 수도 있습니다.
설문 조사는 직원들이 타이핑하고 타이핑하게 만드는 많은 양의 자유로운 질문을받을 때 직원들을 좌절시킵니다.
최고의 성과를내는 직원과의 인터뷰를하기로 결정했다면이 프로세스에 신중하게 접근하고 싶습니다. 조직에 개방 된 의사 소통 및 직원 개입 을 장려하는 문화 가 있다면, 개선이 필요한 영역을 파악하는 데 효과적인 도구입니다.
조직에서 신뢰가 부족할 때 인터뷰에 접근하는 방법
조직 에 신뢰 와 열린 커뮤니케이션 이 부족 하다면, 체류 인터뷰가 시간 낭비 일 수도 있고, 더 나쁜 경우, 비효율적 인 변경을하도록 오도하는 나쁜 대답을 얻을 수도 있습니다. 직원 회전율, 혁신, 직원 당 매출, 직원 수명, 출석 횟수, 총 판매량 및 수익성과 같은 영역에서 조직 문화에 대한 평가는 조직이 체재 인터뷰를 가질 수 있는지 여부에 대한 이야기를 알려줍니다.
직원이 현재 거주 인터뷰를 불편하게하는 요인을 개선 할 기회가있을 때까지 익명의 직원 만족도 설문 조사를 사용해야 할 수도 있습니다.
또한 조직의 기후가 신뢰가 부족한 경우 먼저 팀 빌딩 에 참여하고 건물 활동을 신뢰 하고 싶을 수 있습니다. 그런 다음 직원이 작업 환경 개선에 대해 진지한 것처럼 느낄 때 변경 사항을 확인한 후에는 체류 인터뷰를 추가 할 수 있습니다.
지속적인 인터뷰를 효과적으로 만들기
귀하의 조직이 체재 인터뷰를 실시하기로 결정한 경우, 직원들은 그들의 참여로 인해 변경 될 사항을 찾게 될 것입니다. 인터뷰를하기 전에 긍정적 인 변화를하기 위해 노력해야합니다.
그렇지 않은 경우, 직원 만족도 설문 조사 후 아무런 조치도 취하지 않을 때 직원이 경험 한 것과 동일하게 체류 인터뷰를 수행하는 데 어려움을 겪습니다.
변경을 할 때 변경 사항이 체류 인터뷰에서 제안 및 응답의 결과임을 직원에게 알릴 필요가 있습니다. 직원들은 자동으로 연결하지 않습니다.
체재 인터뷰 수행 방법
직원의 매니저는 체재 인터뷰를 실시해야합니다. 인적 자원 담당 직원은 어려운 인터뷰를 도울 수 있지만, 체류 인터뷰는 직원과 관리자 간의 원활한 의사 소통을 장려해야합니다. 관리자는 직원의 일상적인 근무 조건에 가장 쉽게 영향을 줄 수있는 사람입니다.
머무는 인터뷰를하기 전에 관리자는 인터뷰 수행 방법, 질문 할 질문, 신뢰 구축 방법 및 효과적으로 듣는 방법에 대한 교육이 필요합니다.
이 교육은 관리자가 체류 인터뷰에 효과적으로 접근하고 투자 시간을보다 생산적으로 할 수 있도록 도와줍니다.
관리자는 회의 중 노트를 기록 할 수 있지만 인터뷰의 초점은 대화에 있어야합니다. 관리자는 개방적 인 대화를 통해 직원의 말을 적극적으로 들어야합니다.
평소와 같이 대답하기 쉬운 질문으로 체재 인터뷰를 시작하십시오. 인터뷰가 진행되면서 얼음이 깨진 후 더 어려운 질문을 할 수 있습니다. 권장되는 모든 질문을 할 필요가 없습니다.
조직에서 가장 유용한 것으로 보이는 질문을 선택하십시오. 고용인이 제공 할 생각이 많지 않은 한, 체류 인터뷰는 30 분에서 1 시간 정도 소요됩니다.
직원에게 체재 인터뷰에 참여하라고 요청할 때 직원에게 왜 또는 그 사람이 첫 번째 질문으로 떠날 생각이 있는지 물을 수 있다고 생각하지 마십시오. 기회는 그 또는 그녀는 다리가 불타는 것을 남기지 않는 잘 연습 된 대답이 있다는 것입니다. 그러나이 대답은 조직이 직원들에게 더 매력적으로 보이도록하는 데 필요한 정보를 제공하지 않습니다.
정기적으로 체재 인터뷰를 한 후, 직원들에게 가장 유용한 정보를 제공하는 질문을 찾을 수 있습니다. 직원들이 자신의 조직이 자신의 우려와 필요에 부응하는 것을 보게되면 인력 자원 센터에 도구를 사용하는 인터뷰가 추가되어 직원의 사기 에 긍정적 인 영향을 미칩니다.
체재 인터뷰에서 얻은 데이터를 치료하는 방법
조직이 체재 인터뷰를 시작하기로 결정한 경우 관리자는 결과를 논의하고 결과를 공유하며 조직 전체에서 패턴을 찾고 직원들로부터 수집 한 아이디어를 공유 할 수있는 기회를 관리자에게 제공해야합니다.
디 브리핑을 사용하면 조직에서 개별 부서에서 수행해야 할 작업과 조직에서 해결해야 할 작업을 결정할 수 있습니다.
직원이 귀하의 체류 인터뷰, 부서 또는 귀하의 조직에서 느끼는 것을 평범하게하지 않도록주의하십시오. 표현 된 견해에 동의하거나 동의하지 않을지라도 체재 인터뷰에 참여하는 직원의 현재 현실입니다. 톰 피터스 (Tom Peters)는 "지각은 모든 것"이라고 유명하게 말했습니다. 이는 직원과의 상호 작용에서 중요한 요소입니다.
변호를 설명하거나 변명하거나 수비가된다면 직원 만족도와 조직 내 유지력을 이해하는 과정을 탈선시킬 것입니다. 그리고 그것이 바로 목표입니까? 최고의 직원을 유지할 조직을 만들고 싶습니다. 체류 인터뷰를 통해 도움이됩니다.
샘플 체재 면접 질문
견본 체재 인터뷰 질문 을 사용하여 관리자를 훈련시키고 자신의 체재 인터뷰를 수행하여 가장 기여하고 가치있는 현재 직원을 유지할 대상을 파악할 수 있습니다.