이 충고에주의를 기울임으로써 직장에서 신뢰를 얻을 수 있습니다.
신뢰는 효과적인 의사 소통, 직원 유지 및 직원의 동기 부여 와 임의 에너지의 기여, 즉 자발적으로 일에 투자하는 추가 노력의 토대를 형성합니다.
조직이나 관계에 신뢰가 존재하면 거의 모든 것이 더 쉽고 편안해집니다.
신뢰 - 정의의 세 가지 구조
신뢰에 대해 읽었을 때, 이해할 수있는 방식으로 신뢰를 묘사하는 정의의 수는 현저합니다. Duane C. Tway, Jr.의 1993 년 논문 "신뢰 구축"에 따르면
"오늘날 우리는 조직 개입을 설계하고 구현하여 사람들 사이의 신뢰 수준을 크게 높일 수있는 실질적인 신뢰 구축이 존재하지 않습니다. 우리 모두는 신뢰가 우리 자신의 경험에서 비롯된 것임을 알고 있다고 생각합니다. 그것을 향상 시켜라. 왜 그런가? 나는 신뢰가 하나의 실체 인 것처럼 보이는 것을 배웠기 때문이라고 믿는다. "
Tway는 신뢰를 "누군가 또는 무언가와의 무분별한 상호 작용을위한 준비 상태"라고 정의합니다. 그는 세 가지 구성 요소를 포함하는 신뢰 모델을 개발했습니다.
그는 "믿을 수있는 역량, 능력에 대한 인식, 의도에 대한 인식"이라는 세 가지 요소로 구성되어 있기 때문에 신뢰를 구축이라고 부릅니다. 이 세 가지 구성 요소의 상호 작용과 존재로 이루어진 신뢰로 생각하면 신뢰가 더 쉽게 이해됩니다.
- 신뢰의 역량은 전체 삶의 경험이 현재의 능력과 다른 사람을 신뢰하는 위험을 감수해야한다는 것을 의미합니다.
- 능력에 대한 인식은 자신의 능력에 대한 인식과 현재 상황에서 필요한 모든 것을 유능하게 수행하기 위해 노력하는 다른 사람들의 능력으로 구성됩니다.
- Tway가 정의한대로 의도에 대한 인식은 행동, 단어, 방향, 사명 , 또는 결정이 동기가 아닌 상호 작용하는 동기에 의해 동기 부여된다는 인식입니다.
건강한 조직에서 신뢰가 중요한 이유
신뢰하는 작업 환경을 구축 하는 것이 얼마나 중요 합니까? Tway에 따르면, 사람들은 Aristotle 이후로 신뢰에 관심을 보였습니다. Tway는 다음과 같이 말합니다. "Aristotle (BC 384-322)은 수사학 글을 쓰면서 청중의 말에 대한 신뢰 인 Ethos가 청자의 세 가지 특성에 대한 청취자의 인식에 근거한다고 제안했습니다.
"아리스토텔레스는이 세 가지 특징을 연설자의 지성 (의견 또는 능력의 정확성), 연사 (신뢰성 - 역량 요소 및 정직 - 의도 측정) 및 연사의 선의로 믿었다. 청취자를 향한 유리한 의도). "
이것은 오늘날까지별로 변하지 않았습니다. Tway와 다른 사람들의 추가 연구에 따르면 신뢰는 직장에서 창조하고자하는 긍정적 인 환경의 많은 부분을위한 기초입니다.
신뢰가 필요한 선구자입니다 :
- 사람에 의지 할 수있는 느낌,
- 그룹과 협력하고 팀워크를 경험하며,
- 사려 깊은 위험을 감수하고
- 믿을만한 의사 소통을 경험합니다.
트러스 팅 작업 환경을 유지하는 가장 좋은 방법은 처음 부터 신뢰를 깨뜨리지 않는 것입니다. 조직 의 리더십 의 완전성 은 매우 중요합니다. 직원들과의 의사 소통의 진실성과 투명성 또한 중요한 요소입니다. 강력하고 통일 된 사명과 비전 의 존재는 또한 신뢰하는 환경을 촉진시킬 수 있습니다.
의사 결정의 근거, 배경 및 사고 과정에 대한 정보를 제공하는 것은 신뢰를 유지하는 또 다른 중요한 측면입니다. 다른 하나는 조직의 성공입니다. 성공적인 프로젝트 나 조직의 일환으로 사람들은 자신의 능력, 공헌 및 방향을 신뢰하기가 더 쉽습니다.
신뢰 관계를 손상시키는 것들
그러나 신뢰가 최우선 인 조직 에서조차 매일 매일의 일이 발생하여 신뢰를 손상시킬 수 있습니다. 의사 소통이 잘못 이해되었습니다. 고객 주문이 잘못된 방향으로 지시되고 아무도 명백한 실수를 묻지 않습니다.
파산을 겪은 회사의 소유자는 Tway의 신뢰 모델의 의도 측면에서 직원들에 의해 신뢰 받았습니다. 그러나 그는 모델의 지각 된 역량 부분에서 노동 인구의 관점에서 심하게 부상 당했다. 직원들은 그의 마음이 바른 장소에 있음을 알았습니다. 그들은 그곳에 조직을 가질 수 있다고 믿지 않았습니다. 그들은 결코 회복하지 못했습니다.
구조의 첫 번째 측면에서, 조직이 최선을 다할 때조차도 신뢰의 수용력은 많은 사람들이 자신의 삶의 경험 때문에 신뢰하지 않으려 고합니다. 많은 직장에서 사람들은 잘못 알고 잘못 읽었을 때 불신을 배웁니다.
몇 년 전 나는 금속 성형 회사의 경영 간부 400 명이 참석 한 컨퍼런스에서 연설했다. 나는 신뢰 구축 노력에도 불구하고 얼마나 많은 사람들이 여전히 조직에 공포심을 갖고 있었는지 그룹에게 질문했다. 방안에있는 모든 손이 들어왔다. 이와 같은 세션의 결과로, 나는 대부분의 조직에서 신뢰가 어느 정도 문제가된다는 결론을 내 렸습니다.
신뢰 관계에서 지도자 또는 감독자의 중요한 역할
Simon Fraser University 조교수 인 Kurt T. Dirks (미주권 참조)는 대학 농구 팀 성공에 대한 신뢰의 영향을 연구했습니다. 30 개 팀을 대상으로 설문 조사를 실시한 결과 성공적인 팀의 선수가 코치를 신뢰하는 경향이 더 커졌다.
그는이 선수들이 코치가 자신이 이기기 위해 무엇이 필요한지 알았다고 믿을 가능성이 더 많았다. 그들은 코치가 자신의 이익을 가장 중요하게 생각한다고 믿었습니다. 그들은 코치가 약속 한대로 다가 왔다는 것을 믿었다. (생각해야 할 점 : 팀원에 대한 신뢰는 연구에서 중요하지 않다고 생각됩니다.)
Gannett News Service의 Del Jones는 2001 년 3 월 Wirthlin Worldwide 직원에 대한 연구에서 67 %가 고용주에게 헌신적이라고 답했습니다. 38 %만이 고용주가 그들에게 헌신적이라고 느꼈다. 또 다른 연구에서 Chicago Loyola University 조직 개발 센터의 조교수 인 Ken Weidner의 연구 결과는 조직의 성과와 변화에 대한 몇 가지 함의를 제시합니다.
Weidner는 불신을 줄이거 나 없애는 관계를 발전시키는 관리자의 기술이 직원 회전율에 긍정적 인 영향 을 미친다는 사실을 발견했습니다. 그는 이직률이 사람들을 끌어들일 수없는 조직의 결과 일 수 있다고 생각합니다. 그는 또한 감독자에 대한 신뢰가 더 나은 개인 성과와 관련이 있음을 발견했습니다.
시간이 지남에 따라 신뢰 관계 구축
신뢰는 시간이 지남에 따라 많은 작은 행동에 의해 만들어지고 유지됩니다. 저자 인 Marsha Sinetar는 "신뢰는 기술의 문제가 아니라 성격의 문제이며 우리의 닦은 외관이나 전문적으로 만들어진 커뮤니케이션 덕분이 아니라 자신의 존재 방식으로 인해 신뢰를 받는다"고 말했다.
그래서 근본적으로 신뢰하고, 여기에이 기사의 제목에서 약속 한 비밀이 여러분의 조직이 현재 되고자하는 모든 것과 미래에 이루어지기를 바라는 모든 것에 대한 초석, 기초입니다. 이 토대를 잘 세우십시오.
신뢰는 고객과 직원과의 거래에서 진실성, 진실성, 신뢰성 및 진실성이 있다고하더라도 진실을 말하고 있습니다. 심오한 보람과 선교 봉사, 삶과 일자리를 향상시키는 행동이 이것보다 간단해질 수 있습니까? 그럴 가능성이 없다.
신뢰 관계에 대한 참고 자료
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, 85 권 (6), 2000 년 12 월호, 1004-1012면.
- Jones, Del, Gannett News Service, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH 및 Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., 신뢰의 건축, 논문, 1993.
- Tway, Duane C., 출판되지 않은 제지, 리더십 및 신뢰 : 전환기 10 년 이후의 명령, 1995 년.