경영 비전 및 커뮤니케이션 포스터 동기 부여
수프의 저자 인 존 고든 (Jon Gordon)에 따르면, 팀 및 문화에 영양을 공급하기위한 조리법 (가격 비교)은 "직원들은 펑크를 앓고 있습니다.
그들은 두려워하고, 과로하며, 불신하고, 열정과 열정이 적습니다. 그리고 많은 리더들은 팀의 성과와 낮은 직원들의 사기 와 참여로 인해 지속적으로 좌절하고 있습니다.
고든 (Gordon)은 "멋진 기술, 새로운 장비 또는 광범위한 R & D를 포함하지는 않는다"고 대답했다. 실제로 대답은 기본적인 인간 감정 : 동기 부여, 동기 부여의 리더. 리더의 임무는 도전적인 시간을 통해 동기를 부여 하고 팀을 결집하는 것입니다. 동기 부여를 아웃소싱 할 수는 없으며 동기를 부여해야하는 리더와 매니저입니다. "
"대부분의 비즈니스 리더는 감정을 사업에서 제거하기를 원합니다.하지만 큰 실수입니다. 조직의 사람들이 느끼는 두려움과 부정이 기본 감정 일 때, 감정, 신앙, 믿음, 낙천주의와 같은 것입니다. 그리고 당신의 성공은 동기 부여 능력에 달려 있습니다. "
관리를 통한 동기 부여
존 고든 (Jon Gordon)은 동기 부여에있어 문화 , 커뮤니케이션, 비전 , 감정 및 인간 관계의 역할에 대한 관리 및 동기 부여에 대한 중요한 아이디어를 강조하기 위해 인터뷰에 참여했습니다.
수잔 히스 필드 (Susan Heathfield) : 모든 독자는 직원의 동기 부여와 직원 참여라는 말을들을 때 자신의 생각과 그림을 가지고 있습니다.
직원의 동기 부여와 직원 참여를 참조 할 때 의미하는 바를 정의하여 우리 모두가 공유 된 그림과 함께 시작하도록하십시오.
존 고든 (Jon Gordon) : 직원의 동기 부여는 문화 경영자가 창안하고 지도자 또는 관리자가 직원이 최고 수준으로 행동하도록 돕고 돕는 것에 기반합니다.
목표는 올바른 환경과 직원들이 조직과 고객에게 최선을 다할 수 있도록 최선을 다하는 경영 관행 을 통해 직원들에게 동기를 부여하는 것입니다. 직원 참여 는 자신이하고있는 일과 자신이 일하는 조직에 대해 얼마나 헌신적이며, 흥분되어 있고, 열정적이고 열정이 있는지를 보여줍니다.
Heathfield : 직원들에게 이러한 환경을 조성하는 데있어 관리자의 책임은 무엇입니까?
고든 : 저는 그것이 매니저가해야하는 가장 중요한 일 중 하나라고 생각합니다. 그들은 사람들과 그들의 성과에 활력을 불어 넣는 올바른 환경과 문화를 만들어야합니다. 문화는 행동을 주도하고, 행동은 습관을 유발하고, 습관은 미래를 만듭니다. 애플 컴퓨터의 지도자들은 "문화는 하루 종일 전략을 이깁니다"라고 말합니다.
Heathfield : 직원은 어떻습니까? 직원들이 앉아서 경영진이 동기를 부여 할 때까지 기다려야합니까? 공유 책임은 무엇입니까?
고든 : 모든 직원이 조직 문화에 기여합니다. 따라서 직원은 동기 부여의 책임을 공유합니다. 사실, 동기를 부여 받기를 원하지 않는 한 당신은 동기를 부여 할 수 없습니다. 직원의 책임은 매일 노력하고 최대한의 노력과 에너지로 조직의 비전 과 목표 에 기여하는 것입니다. 그들은 스스로 동기를 부여해야합니다. 관리자는 또한 동기를 부여하는 환경을 조성해야합니다.
Heathfield : 실업자 수가 사상 최고치에 도달함에 따라 직원들은 구직 및 취업 변화에주의해야합니다. 많은 이들은 실직자들의 계급 사이를 걷는 것보다 그들이 일하는 곳에서 더 나아 졌다고 믿는다.
그러나 나의 사이트 독자들이 가장 좋아하는 최근 기사는 귀하의 직업을 끝내는 5 가지 더 많은 이유 였으므로 상황에 따라 현 고용주들로부터 계속 전진하는 것에 갇힌 관심이 있어야합니다.
이를 안다면, 관리자는 직원들이 머물기를 원하고 현재의 고용주와 함께 자신의 재능과 기술을 개발하고 지속적으로 열심히 일하고 동기를 부여 할 수있는 환경을 조성하도록 관리자에게 어떻게 조언합니까?
고든 : 그것은 많은 의미가 있습니다. 리더와 관리자가 이기는 팀을 구성 하기 때문에가 아니라 보안을 원하기 때문에 사람들은 퇴장하지 않습니다. 해결책은 내가 위대함 이라고 부르는 문화 를 창조하는 것 입니다 . 문화 는 직원을 소중히 여기고 돌보고 발전 시키는 문화 를 창출하는 데 중점 을 둡니다. 핵심은 직원들과 약혼 관계를 형성하는 것입니다.
나는이 책에 대해 SOUP에서 많이 썼다. 사람들에 대한 투자에 초점을 맞추십시오 : 훈련, 멘토링 , 감사 , 인식, 격려, 지도 , 배려. 매우 간단한 목표이지만 너무 많은 조직과 관리자는이를 수행하지 않습니다.
Heathfield : 직원이 동기 부여 와 참여의 핵심 영역 을 통해 무엇을 원하고 있는지 직원들이 명확하게 알 수 있도록 관리자가 활용하고인지하고 강화할 수있는 영역은 무엇입니까?
고든 : 핵심은 조직의 비전을 공유하고 각 직원에게 이야기하고 각 직원이이 비전에 기여하는 방식을 이해하게하는 것입니다. 비전은 종이에 존재할 수 없습니다. 그것은 당신의 조직에서 일하는 사람들의 마음과 마음에 생명을 불어 넣어야합니다.
모든 조직은 비전과 목적을 가져야하며 각 직원은이 비전과 목적에 기여하는 방법을 알고 이해하고 설명해야한다고 생각합니다. 각 직원이 조직의 비전과 목적에 기여할 수있는 자신의 개인적인 비전 과 목적을 두드리면 더욱 강력 해집니다.
Heathfield : 직원들이 동기 부여, 흥분 및 기부를 선택할 수있는 업무 환경을 만들기 위해 열심 인 경영진에게 권장 할 점은 무엇입니까?
고든 : 직원들에게 최선의 결과를 기대하십시오. 당신은 탁월함보다 더 나은 것을 해결할 수 있습니다. 그러나 당신은 또한 각 사람이 우수성을 달성하도록 돕습니다. 각 직원이 최선을 다할 수 있도록 도와줍니다. 동기 부여가되고 흥미롭고 유연한 문화를 창조하고 직원들이이 문화에서 성장할 수있는 공간을 제공합니다.
micromanage하지 마십시오. 그들을 신뢰하십시오. 그들과 관계를 발전 시키십시오. 그들에게 아이디어를 공유 할 수있는 기회를주고, 기여하고 그들이 할 것입니다. 또한 그들에게 실수 할 수있는 여유를주십시오. 실패의 두려움보다 조직의 에너지를 낭비하는 것은 없습니다.
Heathfield : 관리자는 직원들에게 동기 부여가되는 작업 환경을 조성하기 위해 어떻게 서로를 지원할 수 있습니까?
고든 : 모범 사례 공유. 함께 책을 공부하면됩니다 . 그들의 성공과 실패를 토론함으로써 함께 배우고 성장할 수 있습니다. 열쇠는 겸손하고 배가 고픈 것입니다. 굶주림과 욕망으로 배우고 성장하고 향상 시키십시오.
Heathfield : 직원들이 동기 부여가되는 환경 을 만들기 위해 경영진이 매일 취할 수있는 구체적인 행동은 무엇입니까?
고든 : 행동 관리가 취할 수있는 행동은 너무나 단순하고 상식적이지만 아직 익숙하지는 않습니다 ... 행동에는 다음이 포함됩니다. 그들의 생각과 해결책을 들어주십시오. 당신이 무엇을 할 것이며 당신이하는 말을함으로써 신뢰를 얻으십시오. 성실한 "감사합니다"로 감사드립니다. 회사는 인식 프로그램에 수십억을 소비하며 사람들이 정말로 원하는 것은 "감사합니다"입니다.
당신이 그들을 돌보는 것을 알 수 있도록 코치하십시오. 당신이 그들의 성장과 미래에 대해 염려하고 있다는 것을 알 수 있도록 투자하십시오. 그리고 당신이 돌보는 것을 보여주기 위해 작은 일들을하십시오 : 격려의 말, 듣는 귀. 전화 번호처럼 취급하지 않으면 번호 또는 전화 번호를 취급하지 않습니다.
Heathfield : 경영진이 취해야 할 조치는 직원을 멀어지게하고 불쾌하고 불만을 품고 부정적으로 만듭니다.
고든 : 최악? 그들에게 소리 쳤다. 그들을 벌떡 일어나. 그 (것)들을 열심히 일하고 그러나 감사 또는 승인을 공유하지 않기. 부정적인 의견. 무엇보다도, 그들이 일하는 것처럼 느껴지거나 일하는 것이 중요하지 않습니다.
동기 부여의 관리 역할
직원이 동기 부여를 선택하는 환경을 만드는 경영진의 능력은 조직의 성공을위한 핵심 관리 역할입니다.
변화 관리 , 재능있는 직원 채용 및 측정 가능한 목표 설정과 같은 다른 역할은 경영진이 동기 부여 및 직원 기여를 고무함으로써 향상됩니다. 동기 부여는 관리, 직원 및 조직에 중요합니다.