변경 관리 체크리스트를 사용하여 변경 관리에 대한 귀하의 노력을 안내하십시오.
다음 6 단계 변화 모델은 변화를 이해하고 작업 단위, 부서 또는 회사를 효과적으로 변경하는 데 도움이됩니다. 이 모델은 또한 원하는 변경 사항을 성취하기 위해 일차적 인 책임을지는 사람 또는 그룹 인 변경 에이전트의 역할을 이해하는 데 도움이됩니다.
조직은 효과적으로 변경이 이루어 지도록 모델의 각 단계를 완료해야합니다. 그러나 단계 완료는 여기서 나타나는 것보다 약간 다른 순서로 발생할 수 있습니다. 어떤 경우에는 스테이지 간의 경계가 명확하지 않습니다.
변경 관리에는 어떤 영향이 있습니까?
직원 참여 및 권한 부여 수준 과 같은 조직 특성 은 변경이 어떻게 진행되는지에 영향을줍니다. 더 많은 사람들이 참여하고 싶어하는 경험이있는 유닛은 조기에 변화 과정에 사람들을 기꺼이 데려 올 수 있습니다.
크기 및 범위와 같은 변경 사항의 특성 또한 변경 프로세스에 영향을줍니다. 큰 변화는 더 많은 계획을 필요로합니다. 전체 조직과 관련된 변경 사항은 단일 부서에서 변경하는 것보다 더 많은 계획과 참여가 필요합니다.
널리 지원되는 변경 사항은 구현하기가 더 쉽습니다. 직원이 손실로보기보다는 이득으로 보는 변경 사항도 쉽게 구현할 수 있습니다.
올바른 조치를 취하고 적절한 사람들을 참여 시키며 변화의 잠재적 인 영향을받는 경향이 있으므로 변화에 대한 저항이 줄어 듭니다 . 이러한 변경 관리 단계는 조직이 필요하고 원하는 변경을 수행하는 데 도움이됩니다.
변화에 대한 가장 좋아하는 인용문부터 시작합시다.
사람들은 자신이 가지고있는 것의 가치를 과대 평가하고 포기함으로써 얻을 수있는 것의 가치를 과소 평가하기 때문에 변화가 어렵습니다. " - Belasco & Stayer .
이해가 되니? 당신의 경험에 어울리나요? 이제 변경 관리 단계에 대해 알아보십시오.
변경 관리 단계
이러한 변경 관리 단계를 통해 효과적으로 변경을 구현하는 데 도움이되는 체계적인 방식으로 조직의 변화에 접근 할 수 있습니다.
1 단계 : 시작
이 단계에서 조직의 한 명 이상의 사람들이 변화의 필요성을 느끼게됩니다. 뭔가 옳지 않다는 잔소리가 있습니다. 이러한 인식은 조직의 내부와 외부의 여러 출처에서 비롯 될 수 있습니다. 또한 조직의 모든 수준에서 발생할 수 있습니다.
이 일에 가장 익숙한 사람들은 종종 변화의 필요성에 대해 가장 정확한 인식을 가지고 있습니다. 조직 구성원은 다른 조직을 보거나 벤치마킹하거나 다른 조직의 경험을 가진 새로운 고위 지도자를 초대하여 변경해야 할 필요성을 느낄 수 있습니다.
대규모 조직에서는 변경 작업이 즉시 작업 단위 외부에서 이루어 지기도합니다. 그리고 모든 규모의 회사는 변화하는 고객 요구 때문에 변경해야 할 수도 있습니다.
2 단계 : 조사
이 단계에서 조직의 사람들은 변화를위한 옵션을 조사하기 시작합니다. 조직은 변화 이후에 조직이 어떻게 보이는지에 대한 비전이나 그림 을 만들기 시작합니다.
그들은 또한 현 단계에서 변화시킬 조직의 준비 여부를 결정해야합니다.
3 단계 : 의도
이 단계에서는 조직의 변경 담당자가 변경 과정을 결정합니다. 그들은 조직이 있어야 하고 미래에있을 수있는 비전을 창출합니다 . 주요 전략의 계획 및 정의는 변경 프로세스의이 단계에서 발생합니다. 변화가 항상 조직의 문화에 변화를 요구한다는 인식은 중요합니다.
4 단계 : 소개
이 단계에서 조직은 변경을 시작합니다. 조직은 변화 목표와 목표 달성을위한 전략을 가져야합니다. 이것은 개인적인 반응이 일어날 확률이 높은 단계입니다.
지도자는 변화를 통해 변화를 시작해야합니다. 지도자 및 기타 변경 대리인은 변경 사항에 대한 명확한 기대를 설정해야합니다.
가능한 한 조직의 많은 직원을 참여시켜 변경 계획을 시작하고 구현하십시오.
5 단계 : 구현
이 단계에서는 변경 사항이 관리되고 앞으로 진행됩니다. 모든 것이 완벽하게 진행되지 않을 것이라는 것을 인식하십시오. 변경은 항상 예상보다 오래 걸립니다. 직원이 매일의 책임을 다할 때 변경 활동은 무시됩니다.
목적의 불변성 유지. 변경을 지원하려면 조직 시스템을 다시 설계해야합니다. 변화된 행동을 보이는 사람들에게 인정과 보상 (긍정적 결과)을 제공하십시오. 변화에 계속 참여하고 독을 먹이는 것을 허용하기보다는 변경 사항에 빨리 참여 하고 지원 하지 않는 사람들을 해고하십시오.
한 고객사의 한 부통령은 자신의 직장을 변화 시키려 할 때 가장 큰 실수는 비지지 관리자가 18 개월을 머물 수있게하는 것이라고 말했습니다. 그의 결론은 훨씬 일찍 해고 했어야했다.
6 단계 : 통합
이 단계에서 변경 사항은 표준이되고 완전히 채택됩니다. 변경이 시작된 후 18 개월 동안이 문제가 발생하지 않을 수 있습니다. 전체 조직은 2-8 년이 걸릴 수 있습니다. 변경 사항이 조직에 성공적으로 통합되면 신입 사원은 조직이 변경되었음을 인식하지 못합니다.
이 단계에 따라 변경을 구현하고 심지어 조직 변환을 구현하여 구현하려는 변경 사항이 조직의 패브릭에 성공적으로 통합되도록합니다.