이러한 직원 관계 팁을 사용하여 조직에서 20 가지 실수를 피하십시오.
그들은 아이들을 좋아하는 사람들을 대하고 사람들이 왜 그렇게 자주 실패하여 왜 기대에 부응하는지 묻습니다. 관리자는 다른 종업원에게 다른 규칙을 적용하고 왜 직장 부정성 이 그렇게 높은지 궁금해합니다. 사람들은 열심히 일하고 드물게 긍정적 인 피드백을 받습니다.
동시에 많은 조직은 직원들이 불행을 느끼지 않도록 행동에 막대한 에너지를 투자합니다. 그들은 비효율적 인 직원 관계 결과를 보장합니다. 예를 들어 조직에서 가장 중요한 현재 경향 중 하나는 직원 개입과 투입을 증가시키는 것입니다.
조직은 고용하는 사람들의 장점을 모두 활용할 수있는 방법을 찾아야합니다. 또는 사람들은 조직에서 일자리를 찾을 수 있습니다.
전 장관 인 Elaine Chao에 따르면, 25 세에서 34 세 사이의 노동력 인구는 향후 7 년 동안 270 만 명씩 감소 할 것으로 예상된다. 이러한 어려움을 극복하기 위해 사업장은 새로운 인구와 비전통 직원을 모집해야합니다. 그리고 사업장 은 소중한 직원 을 긴급히 고용 할 필요가 있습니다.
켄 블랜차드 (Ken Blanchard)와 셀던 보울 스 (Sheldon Bowles)의 하이 파이브 (High Five )는 강력하고 효과적인 팀을 구성하는 것에 대해 이야기합니다. 이 책은 블랜차드 박사에 따르면 " 팀 의 본질 "은 "우리 모두가 우리만큼 영리하지 않다는 진정한 인식"이라고 강조했다.
팀을 통해 사람들은 각 회원의 개인 능력을 훨씬 뛰어 넘는 일을 성취 할 수 있습니다. 그러나 팀워크는 사람들로 하여금 그룹의 이익을 자신의 이기심보다 앞서게하는 강력한 동기를 요구합니다.
다행히도 밀레니엄 세대 는 팀워크 환경에서 자라났습니다. 팀을 높이 평가하고 평가하면 가장 어린 직원이 앞서 갈 것입니다.
이러한 작업장 동향을 모으고 Dilbert 만화가 다년생으로 인기가있는 것은 당연합니다. 스트립의 창시자 인 스콧 아담스 (Scott Adams)가 효과적인 직원 관계를 원하거나 말하고있는 조직에도 불구하고 다음과 같은 이유로 실패하지는 않을 것이라고 생각하십시오.
- 가치있는 직원 유지,
- 조직의 최선의 이익을 위해 협력하는 권한있는 사람들을 개발하고,
- 모든 직원이 조직의 목표 달성을 위해 모든 재능과 기술을 제공하는 환경을 조성하십시오.
다음에 제안한 행동 중 하나에 직면 할 때 자신에게이 질문을하십시오. 작업을 통해 직원 관계를 강력하게 동기 부여하고 결과를 창출 할 가능성이 있습니까?
고용주가 만드는 20 가지 멍청한 실수
조직에서 그들이 사용하는 사람들과의 관계를 엉망으로 만드는 20 가지 벙어리 실수가 있습니다.
- 다른 계층 구조를 추가하십시오. 왜냐하면 사람들은 자신이 원하는 것을 수행하지 않기 때문입니다. (더 많은 전문가들이 결과를 얻습니다!)
- 개인 의 성과 를 평가하고 개인 의 성과 에 보너스를 제공하고 직원이 팀으로 일할 수 없다고 불평하십시오.
- 검사관과 여러 감사를 추가하십시오. 왜냐하면 사람들의 표준을 충족시키는 작업을 신뢰 하지 않기 때문입니다.
- 표준을 작성 하지 못하고 사람들에게 명확한 기대치를 제공하여 자신이해야 할 일을 알게되고 왜 실패하는지 궁금합니다.
- 사람들에게 그들의 아이디어가 거부권의 대상이된다는 것을 빠르게 가르치고 왜 아무도 개선을위한 제안을하지 않는 이유를 궁금해하는 계층 구조, 권한 단계 및 기타로드 블록을 만듭니다. (사람들이 돈을 빌기를 바랍니다!)
- 사람들에게 의견, 아이디어 및 지속적인 개선 제안을 요청하고 제안을 이행하지 않거나 그렇게하도록 권한을 부여하십시오 . 보다 나은? 아이디어가 고려되었는지 또는 거부 된 이유에 대한 피드백도 제공하지 마십시오.
- 결정을 내린 다음 사람들의 피드백이 중요한 것처럼 의견을 물어보십시오.
- 규칙 위반자를 직접적으로 다루기보다는 회사 회의에서 모든 사람을 부추 기며 규칙과 회사 정책을 위반하는 소수의 사람들을 찾습니다. 보다 나은? 모두가 "나쁜 놈"이 누구인지 궁금하게 만드십시오. 베스트? 모든 직원을 처벌 하는 또 다른 정책을 마련하십시오.
모든 사람들이 몇 가지 실패를 해결할 수단으로 따라야 할 새로운 규칙을 세우십시오.
예상되는 패턴으로 인식을 제공하여 훌륭한 아이디어로 시작한 것이 신속하게 자격으로 전환되도록하십시오. (예를 들어, 생산 목표가 달성되는 금요일 점심 시간에 점심 식사에 참석할 수 없다면 사람들이 돈을 요구할 때까지 기다리고 상금을받을 생산 목표만을 충족시키는 직원을 찾습니다. )
- 사람들을 신뢰할 수없는 것처럼 다루십시오 - 약간의 사람들이 신뢰할 수 없기 때문에 그들을 관찰하고, 추적하고, 경미한 실패에 대해 그들을 훈계하십시오.
- 명시되고 게시 된 조직의 기대치 및 정책과 일치하지 않는 사람들의 행동 및 행동을 다루지 못합니다. (더 나아가, 당신이 인내심을 잃을 때까지 미준수를 계속하고 징계 조치를 취한 후에 다음 범행자를 매복하십시오.)
- 관리자가보고 스태프가 너무 많아서 전체 검토를 할 수 없다고 불평하고 성능 개발 계획에 너무 많은 시간이 걸리므로 PDP를 제거해야합니다. 보다 나은? 수퍼 바이저가 분기별로보다 적게 수행하도록 요구하십시오. 또는 검토를 위해 더 많은 수퍼바이저를 고용하십시오. 직원 개발에 투자 된 1 인당 분기당 1 시간이 관리자의 가장 중요한 업무임을 인식하지 못합니다.
- 모든 비상 사태에 대한 정책을 수립하여 개별 직원의 요구 사항을 처리 할 때 관리 위도를 거의 허용하지 않습니다.
- 반대로 직원들이 마치 편애와 불공정 한 대우로 가득 찬 자유로운 환경에있는 것처럼 느낄 정도로 정책을 세우지 마십시오.
- 모든 작업을 우선시하십시오. 사람들은 곧 우선 순위가 없다고 믿을 것입니다. 더 중요한 것은 마치 그들이 완전한 작업이나 목표를 완수 한 것처럼 느껴지지 않을 것입니다.
- 거짓으로 판명되는 일일 응급 상황을 계획하십시오. 이를 통해 직원들은 진정한 고객 응급 상황시 대처 방법에 대해 알지 못하거나 최소한으로 대응할 수 있습니다.
- 직원들이 변경 작업을 수행하려고 시도하고있는 것에 대한 그림을 제공하지 않고 무언가를하는 방식을 변경하도록 직원에게 요청하십시오. 기차에 즉시 뛰어 들지 않을 때 "등록자"라고 표시하고 변경 관리 교육에 보내십시오.
- 학습이 실패로 가장 빈번히 발생한다는 것을 인식하는 것보다 처음에는 모든 것을 완벽하게 수행함으로써 사람들이 배우는 것을 기대하십시오.
- 당신이 정보를 가지고있을 때 사람이 실패하도록 내버려 두지 않았 으면, 그가 다른 결정을 내렸을 것입니다.
이러한 직원 관계의 악몽을 피할 수 있습니다. 다음 10 년 동안 당신이 선택한 고용주가 되기를 원한다면 이러한 성분들은 재난을 대비하는 방법을 제공합니다. 효과적인 종업원 관계는 언제나 종업원과 종업원 모두에게 이익을 가져다 줄 것입니다.