고용주가 휴가중에 자신의 책임을 줄일 수있는 행동
2015 년에 걸친 고용주 설문 조사에서 SHRM (Society for Human Resource Management) 은 휴일 또는 연말 파티에서 대다수의 조직 (59 %)이 술을 제공 할 계획이라고 밝혔습니다.
그리고이 고용주 중 절반 (47 %)만이 다음과 같은 방법을 통해 알콜 소비를 규제하려고한다고 말했습니다 :
- 음료 표 또는 음료 최대 제공 (이 범주의 응답자의 71 %),
- 특정 유형의 알코올 만 제공 (25 %),
- 현금 지급기 (18 %), 또는
- 기타 (11 %).
또한 SHRM 2015 설문 조사에 따르면 일년 내내 (33 %) 조직의 3 분의 1이 업무 관련 행사에서 음주를 허용하는 공식 또는 비공식 정책을 갖고 있음이 밝혀졌습니다. (각 종업원 은 회사 행사에서 술을 마시는 것이 그들을위한 것인지 결정해야합니다.)
회사 는 직원들에게 보상하고 사기를 몰고 팀 정신을 북돋우기 위해 최선의 노력으로 휴일 파티를 계획하고 계획합니다. 그러나 이러한 모임은 특히 술을 마실 때 사용자가 조심하지 않으면 원하지 않는 성행위와 불법적 인 직원 행동을 할 수있는 환경이 될 수 있습니다.
휴가 파티가 오프 사이트 (SHRM 2015 설문 조사에 따르면, 그러한 기능의 거의 67 %에 해당)에서 개최되는 경우 특히 그렇습니다. 직장 외부의 사회적 환경에서, 알코올 소비로 인해 억제력이 저하 된 직원은 자신이 일하는 것을 결코 고려하지 않는 행동에 개입 할 수 있습니다.
고용주의 괴롭힘을 괴롭힘에서 직원 사망으로 확대
휴일 파티는 종종 단순히 술에 취한 것보다 더 많은 징크스를 가져옵니다. 메리가되는 것은 때로 동료를 괴롭히는 것에서 법률을 위반하는 것까지 그 선을 넘는 것을 의미 할 수 있습니다. 또한 오늘날의 실시간 소셜 미디어 환경에서 홀리데이 파티의 술취한 속임수는 전 세계가 온라인으로 신속하게 게시 될 수 있습니다.
휴가 파티 이전에 고용주가 취해야 할 첫 번째 두 가지 조치에는 직원에게 업무 시간뿐 아니라 회사가 후원하는 행사 (예 : 사무실 파티)에도 존경심과 전문성이 적용 된다는 사실이 포함 됩니다 . 둘째, 고용주는 직원이 소셜 미디어에서 관리 권한없이 사진이나 비디오를 게시 할 수 없도록하는 소셜 미디어 정책 을 수립 해야합니다.
이것들은 두 가지 좋은 초기 단계이지만보다 심각한 법적 문제를 다루기 위해서는 훨씬 더 많은 작업이 필요합니다.
직원은 15 명 이상의 직원을 고용 한 고용주 ( 정규직 시간제 직원 포함)를 대상 으로 하는 1964 년 민권법 Title VII에 의거하여 성희롱 과 차별 로부터 보호받습니다. Title VII는 불법적 인 괴롭힘에 대한 잠재적 책임을 유발하는 행위에 대한 두 가지 요구 사항을 제공합니다.
- 행동은 환영받지 못한다. 과
- 행동은 충분히 심각 하거나 퍼져 있어야합니다.
둘 다있을 필요는 없습니다. 행동이 부적절하거나 동료가 불편 함을 느끼기 때문에 행동이 불법이 아닙니다. 그러나 특히 괴롭힘이 신체적 인 경우, 타이틀 VII 위반을 구성하기위한 매우 심각한 중대한 사건 하나가 충분할 수 있습니다.
따라서 사무실 파티 사건이 이전의 비행 사례에 뒤따른다면, 그것은 타이틀 VII 청구의 토대가되는 "심각한"또는 "퍼지는"문턱에 도달하는 데 필요한 증거를 구성 할 수 있습니다.
두 번째로 중요한 법적 책임은 고용주가 후원하는 휴가 파티 후에 음주 운전으로 발생합니다. 상당한 항의를받은 2013 년 법원 판결에서 캘리포니아 항소 법원은 재판 법원의 고용주에 대한 약식 판결을 취소했습니다.
그들은 회사 후원 행사에서 술을 마시고 떠난 후에 다른 차를 치고 운전사를 죽인 직원이 고용주를 위해 책임을지게된다는 사실을 발견했습니다.
"근로자의 과실 행위 (여기서는 자동차 사고)의 예측 가능한 효과가 직원이 더 이상 자신의 고용 범위 내에서 행동하지 않는 시점에 발생했다는 것은 부적당하다"고 법원은 판결했다.
홀리데이 파티에서 고려해야 할 사전 단계
이러한 법적 위험을 감안할 때, 신중한 고용주는 소송 책임을 줄이기 위해이 여섯 가지 추가 사전 조치를 취해야합니다. 고용주가 고려해야 할 주요 활동의 예는 다음과 같습니다.
- 직원 핸드북에 명시된 포괄적이고 서면 성의 반 (反) 성희롱 정책 을 마련하고 휴가 파티 전에 정책을 홍보하십시오.
- 술 취하는 것을 포함하여 부적절한 행동에 대한 관용의 부족을 분명히 표현하면서, 당원에게 책임감있게 행동하도록 상기시키는 메모를 보냅니다.
- 직원에게 부적절하거나 암시적인 복장을 피하고 직원들에게 사전에 기대를 알리도록 직장 복장 규정 을 시행하십시오.
- 파티에 자발적으로 참석하게하고 출석이 회사 내에 서있는 사람에게 도움이된다고 제안하지 마십시오.
- 술을 제공하는 경우 사전에 메모, 이메일, 회의, 월급 삽입 또는 기타 의사 소통을 통해 중재의 분위기를 조성하고 과도한 음주는 허용되지 않는다고 강조합니다.
- 술의 수 또는 술을 제공 할 기간을 제한하고 실질적인 무알콜 대체품을 제공하십시오. 충분한 양의 음식을 제공하고 알코올 소비가 이벤트의 초점이되지 않도록하십시오.
이러한 단계는 휴일 파티 문제에 대한 보장이 아니며, 특히 주류를 제공하도록 결정한 경우에 특히 그렇습니다. 그러나 문제가 해결 되어야만 책임을 효과적으로 배제하기위한 고용주의 토대가 될 수 있습니다.