계획 없이는 여행을 시작하지 않을 것입니다. (심지어 남편과 나는 기억에 남는 한 번의 여행에서 차도의 차에 앉아 북쪽이나 남쪽으로 가야할지 남쪽을 결정해야하는지 서로 물었다.
그것은 계획이었습니다. 권리?)
조직에서는 직원을 비롯한 다수의 이해 관계자가 있으므로 작업 변경에 대한 소유권과 지원 이 필요합니다. 필요한 변화를 도입하고 구현하는 과정에 대해 어떻게 생각해 가야하는지가 중요합니다.
효과적인 변경 관리를위한 권장 단계
- 조직 이 변화에 참여할 준비가되어 있는지 평가하십시오 . 직원의 횡단면에 대해 이야기하여 제안한 변경 사항에 대한 지원에 대해 문의 할 수 있습니다. 지원을 받기 위해 지출해야하는 노력의 양을 결정하기 위해 다른 주요 관리자 및 직원과 인터뷰하십시오.
변화에 대한 직원의 준비 상태를 평가하는 데 도움이되는 유용하고 신뢰할 수있는 도구를 사용할 수 있습니다. 조직 개발을 전문으로하는 내부 컨설턴트 또는 외부 컨설턴트로부터 질적 인 정보를 얻을 수도 있습니다.
그들에게 다음과 같은 질문에 대한 답을 얻게하십시오.- 현재 귀하의 조직 내에 얼마나 많은 신뢰가 존재합니까? 충분히 신뢰인가?
- 변화에 대한 의사 소통 및 직원 지원에 대한 역사가 있습니까?
- 사람들은 자신의 업무 환경에 대해 긍정적으로 생각합니까? 당신의 문화 직원은 친절합니까?
- 재무 정보를 공유합니까? 통신은 투명합니까?
- 많은 변화를 경험하고 성공적으로 관리 했습니까? 따라서 직원은 변화 할 준비가되어 있고 지쳐 있지 않습니다.
이러한 요소들은 사람들이 변화에 동의하고 기꺼이 참여할 것인지에 큰 영향을 미칩니다. 변경하기 전에 긍정적이고 지원적인 근무 환경과 문화를 구축 할 수 있다면 변화 구현이 성공적으로 이루어지기 시작했습니다. - 변화 비전을 전반적인 계획과 타임 라인으로 바꾸고 , 타임 라인이 장벽에 부딪 칠 때 용서를 실천할 계획을 세우십시오. 변화하는 프로세스를 소유 하거나 작업하는 사람들로부터 계획에 대한 입력을 요구하십시오. 그렇지 않으면 불필요하고 불필요한 저항에 대비하여 조직을 구성 하게 됩니다.
- 변경 이유에 대한 정보를 수집하고 변경 방법을 알릴 방법을 결정하십시오 . 여기에는 변화하는 경제 환경, 변화하는 경쟁 환경, 고객 요구 및 기대, 공급 업체 역량, 정부 규제, 인구 통계, 재무 고려 사항, 자원 가용성 및 회사 방향이 포함될 수 있습니다.
- 조직 프로세스, 시스템, 고객 및 직원에게 미치는 잠재적 영향을 평가합니다. 위험을 평가하고 각 위험에 대해 특정 개선 또는 완화 계획을 수립하십시오.
- 변화의 의사 소통을 계획하십시오. 사람들은 상황, 변화 이유, 계획 및 조직의 새로운 역할과 책임에 대한 명확한 기대 를 이해해야합니다. 개선 된 측정 및 보상 및 인정보다 기대치를 잘 전달하는 것은 없습니다.
- 조직의 각 사람 에 대한 변경 사항 WIIFM을 결정하십시오 . 변화가 각 직원에게 직접적으로 어떻게 영향을 미치는지, 조직의 필요 사항뿐만 아니라 조직의 요구 사항에 맞게 변경을 수행하는 방법에 대해 작업하십시오.
- 몇 년 전 설문 조사에 참여한 일부 응답자 는 변화에 대한 이론적 토대 를 개발하고 공유하는 것이 개인이 변화의 필요성을 이해하도록 돕는 데 효과적이라는 사실을 발견했습니다 .
- 정직하고 신뢰받을 가치가 있습니다. 당신이 그들에게서 기대하는 것과 같은 존경심을 가진 사람들을 대하십시오.
효과적인 변경 관리는 미래의 번영과 수익성에 필요한 모든 변경을 성공적으로 구현하는 데 도움이됩니다.
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