리더십은 변화 관리의 핵심입니다
한 최근 설문 조사 응답자는 " 변화를 위한 노력은 고위 직원에게는 선택 사항이 될 수 없다. 그들은 길을 나가거나 빠져 나가야합니다. 새로운 시스템은 궁극적으로는 발판을 마련해야하지만, 모든 새로운 시스템은 지원과 양성이 필요합니다. "
고위 경영진과의 18 개월간의 완벽한 조직 변화를 검토 한 결과, 새로운 방향으로 조직을 이끌었던 가장 큰 실수는 수석 팀과 인내심을 가졌습니다. 그는 변화 과정 초기에 가장 많은 변화 저항력을 지닌 회원 몇 명을 해고했다는 소급을 바랬다.
그는 고위직에 변화에 저항하는 사람들을 두는 것이 상호 합의하고 설정 한 모든 목표의 실행을 저해했음을 결정했습니다. 경영진은 조직의 발전에 중요한 역할을합니다.
전통적인 제조 시설에서부터 직원의 권한 부여, 품질 및 지속적인 개선을 강조한 접근 방식으로 그는 수석 팀의 여러 구성원을 끌어들이려고 상당한 시간과 자원을 소비했습니다.
변화하는 동안 고위 지도자에게 기대해야 할 사항
고위 지도자들은 성공적인 변화 관리 노력을 효과적으로 수행하기 위해 다음을 수행 할 수 있습니다.
- 변경 관리 프로세스에 대한 명확한 비전 을 수립하십시오. 조직이 끝나는 곳과 예상되는 결과를 그림으로 그린다. 사진이 현실이 아닌 사람들이 원하는 것이 아닌지 확인하십시오.
이러한 비전과 의사 소통이 잘 이루어지면 각 직원은 변화를 이루기 위해 상대방이 경험하게 될 것을 설명 할 수 있어야합니다. 직원의 경우 가장 중요한 요소는 직장 변화의 영향입니다. 이는 종종 소홀히 한 단계입니다.
- 변화 관리 프로세스를 담당 하는 임원을 임명하고 조직의 다른 적절한 사람들뿐만 아니라 다른 고위 관리자를 참여시킵니다. 변경해야하는 많은 사람들이 계획 및 구현에 참여할 때 변경이 더 쉽습니다.
- 발생 하는 변경 사항에주의하십시오 . 직원에게 일이 어떻게 진행되고 있는지 물어보십시오. 변화 관리에 대한 진보와 장벽에 집중하십시오. 최악의 시나리오 중 하나는 리더가 프로세스를 무시하도록하는 것입니다.
- 참여자로서 변화 또는 변경 관리 프로세스의 일부를 후원 하여 다른 조직 구성원과의 적극적인 참여와 상호 작용을 증진합니다.
- 개인적 또는 경영 적 행동 또는 행동 이 변경 사항을 조직에서 유지하기 위해 변경 해야하는 경우 새로운 행동 및 행동을 모델링하십시오. 얘기 걸어 . 고위 지도자는 그들의보고 직원이 기대하고 바라는 행동을 가르치는 데 큰 역할을합니다.
- 변화를 지원 하는 구조 를 수립 하십시오. 이것은 운영위원회 (Steering Committee), 지도력 그룹 ( Leadership Group) 또는지도 연합 (Guiding Coalition)의 형태를 취할 수 있습니다.
- 측정, 보상 및 인식 시스템을 변경하여 새로운 기대치를 달성 하고 보상 하십시오. 인식을 공개적으로 만들어 다른 모든 직원과 실제로보고 싶은 행동을 강화하십시오.
- 조직의 다른 구성원으로부터 피드백 을 구하고 행동 하십시오. 무슨 일 이니? 작동 안함? 프로세스를 어떻게 개선 할 수 있습니까? 피드백을 받거나하지 않기로 결정할 때, 직원이 자신이 한 일을 알았는지, 왜하지 않았는지 알게하십시오.
- 변화 속에서 인간의 요소 를 인식하십시오 . 사람들은 서로 다른 요구와 변화하는 다양한 반응 방식을 가지고 있습니다. 그들은 변화에 대처하고 적응할 시간이 필요합니다.
- 고위 지도자는 다른 조직원이 참석 하는 교육에 참여 해야하지만 더 중요한 것은 세션, 독서, 상호 작용, 테이프, 서적 또는 연구를 통해 "학습"해야한다는 것입니다.
- 정직하고 신뢰받을 가치가 있습니다. 당신이 그들에게서 기대하는 것과 같은 존경심을 가진 사람들을 치료하십시오. 참여하는 사람들이지지를 받고 존경받으며 관심을 가질 때 변화가 어렵고 진행됩니다.