직업에 대해 알아야 할 특수 용어는 다음과 같습니다.
그래서 나는 정책 분석과 다른 것을 할 필요가 있다고 결정했지만 무엇을 했습니까? 저는 교육을 사랑했고 많은 인사 부서가 훈련을했기 때문에 HR 부서에서 일하기로 결정했습니다.
그러나 나는 경험이없고 경험이 거의 없었으므로 어디에서 시작할 수 있습니까?
여러 임시 기관에 전화를 걸어 "HR 부서에서 무엇이든 할 것입니다."라고 말하면서 매우 빠르게 입력하고 좋은 참조 자료를 얻을 수 있었기 때문에 중간 규모 회사의 인사 부서에 나를 신속히 배치했습니다.
그것은 새로운 세계로 옮겨가는 것과 같았습니다. 나는 백만 가지 질문을해야했지만, 다행스럽게도 내가했을 때, 나의 상사는 참을성있게 대답했다.
필요한 HR 전문 용어
모든 직업에는 고유 한 언어 또는 전문 용어가 있습니다. 다음은 HR 관리자의 입에서 나오는 몇 가지 단어와 실제 사용할 때의 의미입니다.
테이블 좌석
결정을 내리는 테이블 주위에 앉아있는 의사 결정자 그룹을 상상해보십시오. 누구든지 "자리"를 가졌습니다. 회의에 초대 된 사람에 대한 설명 일뿐입니다. HR 부서는 사람들의 관점을 고려하기 위해 누군가가 그 자리에 있어야한다고 강조하기 위해 종종 "탁자에 앉으십시오"라고 말합니다.
또한 임원 회의실에서 최고 경영자 (Executive Leadership)의 자리를 지칭합니다. 이것은 HR 부서가 회사의 전략적 방향과 목표를 달성하기위한 성공적인 직원 배치에 영향을 미치는 결정에 대한 포함과 입력을 원하는 곳입니다.
균형 성과 기록표
이 용어는 하버드 비즈니스 스쿨에서 나옵니다. 따라서 매우 복잡한 방식으로 또는 이와 같은 방식으로 설명 될 수 있습니다. 모든 것이 중요 합니다.
당신은 당신의 사람들을 무시하고 숫자에 집중할 수 없습니다.
스코어 카드는 학습 및 성장, 비즈니스 프로세스, 고객 및 재무의 네 가지 영역을 구체적으로 보여줍니다. 종종 HR 비즈니스 파트너는 각 고령자에 대해이 스코어 카드를 결정하는 학습 및 성장 부분에 크게 관여합니다.
역량 또는 핵심 역량
이것들은 일반적으로 특정 직무를 수행하는 데 필요한 기술 이지만 참조는 종종 약간 흐릿합니다. 기술은 구체적인 것을 암시합니다. 재무 모델링 방법을 알아야합니다. 역량은 문제 해결 능력과 같은 부드러운 기술을 포함 할 수 있습니다.
HR 관리자가 핵심 역량에 관해 이야기 할 때, 그들은 업무에 절대적으로 중요한 지식, 기술 및 능력을 언급합니다. 따라서 좋은 대인 관계 기술을 갖춘 회계사를 갖는 것이 좋지만 모든 회계사는 숫자로 작업 할 수 있어야합니다.
기업 문화
모든 회사마다 고유 한 문화가 있습니다. 문화는 자연스럽게 개발 될 수 있지만 종종 HR 부서는 특정 문화를 구축하려고 시도합니다. 조직 내에서 특정 문화를 창안하기 위해 계획된 사명 진술 및 팀 구성 활동 및 기타 다양한 활동을 볼 수 있습니다.
좋은 HR 부서는 좋은 기업 문화를 창출하는 데있어서 나쁜 관리자를 배제 (또는 나쁜 관리자를 훌륭한 관리자가되기 위해 훈련시키는 것)합니다. 나쁜 HR 부서는 사명 선언문에 초점을 맞추고 왜 문화가 여전히 독성인지 궁금해합니다.
다운 사이징, 재구성, 구조 조정 또는 권한 부여
일반적으로 이것들은 모두 한 회사가 여러 명의 직원을 해고 한다는 것을 의미합니다 . 모든 직원을 재구성하고 구조 조정하고 유지하는 것은 가능하지만 실제로는 전사적 인 조직 개편에 대한 토론을 듣는다면 필요할 수도 있으므로 이력서를 새로 작성하십시오.
가족 친화적 인
기업에서는 일하는 부모를 지원하기위한 정책이있을 때 가족 친화적이라고 주장합니다. 유연한 일정 , 현장 보육 및 자신과 아픈 자녀를 돌보는 관대 한 병가와 같은 혜택은 종종 가족 친화적 인 사업의 중요한 측면으로 인용됩니다.
HR 부서는 대개 이러한 정책을 개발하고 구현하는 부서입니다.
중대한 부정 행위
회사가 즉시 당신을 해고 한다는 결과가 너무 나빠서 뭔가를 한다면 , 당신의 행동은 중대한 부정 행위입니다. 예를 들어, 사장의 사무실에 불을 질렀다면, 주일 전에 완벽한 성능 평가를받은 것이 중요하지 않습니다. 사장이 당신을 해고 할 것입니다.
중대한 부정 행위는 일반적으로 법률이 아닌 회사 정책에 의해 결정됩니다. 그러나 직원 핸드북에 방화는 허용되지 않는다고해서 회사가 귀하를 해고하지 않고 귀하를 체포했음을 의미하지는 않습니다.
가자
해고 된 완곡 어법 중 하나. 이제는 두 가지 주요 유형의 "해고"가 있습니다. 첫 번째는 성과와 관련이없는 비즈니스상의 이유로 종업원이 해고되는 경우입니다. 이것은 일반적으로 "해고"로 알려져 있습니다.
두 번째는 진정한 해고 - 직원이 잘못된 일을했을 때입니다. 뭔가 잘못된 것은 성능 저하뿐만 아니라 훔치기 같은 끔찍한 것을 포함합니다.
온 보딩
고용되면 서류 작성이 필요합니다. 이것은 모든 신입 사원들에게 행해지는 아주 기본적인 단계이며 어떤 경우에는 이것이 전체 "온 보딩"프로그램입니다.
일부 회사는 문화 통합 및 일반적인 회사 지식 기반 구축과 관련된 정교한 프로그램을 운영하고 있습니다. 모든 온 보딩 프로그램의 목표는 신입 사원을 회사로 데려와 효과적으로 파견하는 것입니다.
인재 관리
재능 = 사람들, 경영 = 경영 . HR 인력이 인재 관리에 관해 이야기 할 때, 인재 관리는 최고의 인재를 채용하고, 훈련시키고, 관리하고, 개발하고 유지할 수 있도록하는 것과 관련된 것입니다.
때때로 인재 관리 프로그램은 조직의 모든 사람을 포함하지는 않지만 잠재력이 높은 직원과 현재의 리더 만 포함합니다. 관리 부서와 HR 부서는 모두 인재 관리 시스템에 관여합니다.
80/20 규칙
이 용어는 다양한 상황에서 사용되지만 HR에서는 일반적으로 80 %의 문제가 직원의 20 %에 의해 발생한다는 것을 의미합니다. HR 부서는 "자주가는 전단지"에 관해 이야기 할 수도 있습니다. 이들은 모든 것과 모든 문제에 시달리고 많은 HR 시간을 차지하는 직원들입니다.
이 말은 HR 전문 용어의 완전한 목록이 아닌 비 HR 사람들이 이해해야하는 용어입니다. 그러나 HR 부서가 말할 때, 그들이 무엇을 말하고 있는지 조금 더 이해하도록 도와 줄 수 있기를 바랍니다.