ADA는 불법적 인 고용 조치로 차별을가합니다.
고용주로서의 귀하의 행동에 영향을 미칠 수있는 법규를 신속하게 이행 할 수 있도록 해당 지역의 고용 변호사와 상담하십시오.
의심 할 여지없이 미시간 및 기타 관할권 이외에 주정부는 연방법 이외에 자체적 인 요구 사항을 갖습니다.
ADA의 보호 대상은 누구입니까? ADA는 하나 이상의 주요 생활 활동 (걷기, 서기, 무릎 꿇기 또는 호흡과 같이)을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애가있는 사람에게 적용됩니다.
예를 들면, 간질, 당뇨병, 심한 관절염, 고혈압 또는 수근관 증후군과 같은 신체적 증상을 가진 사람뿐만 아니라 주요 우울증, 조울증 (조울병) 장애 및 정신 지체와 같은 정신 장애가있는 개인을 포함합니다. 알코올 중독자는 마약 중독자를 회복시킬뿐만 아니라 보상받습니다.
장애가있는 개인은 ADA에 의해 보호 받기 위해 편의 시설의 유무에 관계없이 업무의 필수 기능을 수행 할 수 있어야합니다. 개인은 또한 그 직책에 대해 다른 자격을 갖추어야합니다.
즉, 개인은 교육 배경, 고용 경험, 기술, 면허 및 기타 직업 관련 자격 기준을 충족해야합니다.
무엇이 필수 기능으로 적합합니까? 필수 기능은 직책의 기본 직무입니다.
관련 요소는 다음과 같습니다.
- 그 위치가 존재하는 이유가 그 기능을 수행하는지 여부;
- 기능을 수행 할 수있는 다른 직원의 수; 과
- 기능을 수행하는 데 필요한 전문성이나 기술의 정도.
어떤 고용 관행이 보장됩니까? ADA는 채용 , 고용, 해고, 임금, 승진 , 직업 배정, 훈련, 휴가, 해고 , 혜택 등을 포함한 모든 고용 관행을 차별하는 것을 불법으로 만듭니다. 또한 ADA 는 고용주 가 신청자 를 보복 하거나 ADA에 따라 자신의 권리를 주장한 직원.
ADA는 또한 장애인과의 관계 또는 장애인과의 관계 때문에 장애인 여부와 관계없이 신청자 또는 직원 을 차별 하는 것을 위법하게 만듭니다.
ADA는 고용주에게 무엇을하도록 요구합니까? ADA가 적용되는 고용주는 장애가있는 사람들이
- 일자리를 신청하고 자격을 갖춘 직업에서 일할 평등 한 기회를 가지십시오.
- 승진 될 기회가 평등하다.
- 다른 직원에게 제공되는 혜택 및 특권에 동등하게 접근 할 수 있어야합니다. 과
- 장애 때문에 괴롭힘을 당하지 않습니다 .
또한 고용주는 장애를 가진 사람이 직장을 신청하거나 일을하거나 다른 직원에게 제공되는 혜택과 동일한 혜택을 누리기 위해 장애가있는 사람이 필요하다면 합리적인 편의를 제공해야합니다.
고용주는 과도한 어려움을 겪을 수있는 숙소를 제공 할 필요가 없습니다.
합리적인 숙소는 무엇입니까? 합리적인 편의는 장애가있는 사람들이 평등 한 고용 기회 를 누릴 수 있도록 고용주가 제공하는 조정 또는 수정입니다.
숙박 시설은 개별 신청자 또는 직원 의 필요 에 따라 다릅니다 . 모든 장애인 (또는 동일한 장애가있는 모든 사람들)이 동일한 숙박 시설을 요구하지는 않습니다. 합리적인 편의를 제공하는 경우는 다음과 같습니다.
- 장비 구매 또는 기존 장비 수정;
- 시설이나 작업 공간을 변경한다.
- 사소한 업무를 위해 책임을 다른 직원에게 옮기는 것;
- 도착 또는 출발 시간 조정, 주기적 휴식 제공 또는 특정 작업 수행시 변경
- 직원이 직장의 일부 또는 전부를 위해 원격으로 일 하거나 원격으로 일할 수 있도록 허용; 및 / 또는
- 직원이 미지급 유급 휴가를 사용할 수있게하고, 직원이 휴가를 모두 마친 후에는 추가 무급 휴가를 제공합니다.
과도한 어려움이란 무엇입니까? 부적절한 고난은 다음과 같은 요소에 비추어 고려할 때 상당한 어려움이나 비용을 요구하는 행동으로 정의됩니다.
- 숙박 시설의 성격과 비용;
- 다른 직원에 대한 숙박 시설의 영향 및 조직의 비즈니스 수행 능력; 과
- 규모, 유형 및 고용주의 전반적인 재원.
특정 숙박 시설을 제공하는 것이 과도한 어려움을 초래한다면 고용주는 그렇지 않은 다른 숙박 시설이 있는지 고려해야합니다.
고용주가 신청자를 고용 할 것인지 아니면 장애가있는 직원을 고용 할 것인지 결정할 때 보건 및 안전 문제를 고려할 수 있습니까? 예. ADA는 고용주가 개인이 다른 직원이나 일반 대중에게 건강과 안전을 직접 위협하지 않도록 요구할 수 있도록 허용합니다.
직접적인 위협은 심각한 피해의 중대한 위험을 의미합니다.
언제 고용주가 신체 검사를 요구할 수 있습니까? ADA는 구인 제의가 이루어지기 전에 건강 검진을 금지합니다. 직업을 제공하고 취업 하기 전에 건강 진단을 받아야하며 구인 제안 은 시험 결과에 따라 결정될 수 있습니다. 동일한 직종에 속하는 모든 신청자에 대한 시험이 필요합니다.
의학적 결과로 고용 제안 이 취소 된 경우 사용자는 직업 관련 및 비즈니스 필요성으로 인해 거절을 표시 할 수 있어야하며 개인이 직장의 필수 기능을 수행 할 수있는 합리적인 편의 시설이 없음을 보여줄 수 있어야합니다. 고용 소송의 증가에 비추어이 전체적인 고려 사항을 효과적으로 문서화 하는 것이 강력히 권장됩니다.
미국 장애인 법 (ADA)에 따르면 고용주는 일반적으로 다음과 같은 경우를 제외하고는 직원의 건강 검진을 요구하지 않을 수 있습니다.
- 질병이나 부상으로 휴가를 떠난 후 직원의 필수 기능을 수행 할 수 있는지 또는 직원의 근무 적합성이 문제인지 여부를 결정합니다.
- 직원이 숙박 시설을 요청한 후 해당 직원이 ADA의 적용을받는 장애가 있는지 그리고 합당한 조정이 필요한지 결정하기 위해;
- 고용주가 제공 한 건강 또는 생명 보험 또는 고용주가 후원하는 건강 프로그램에 자발적으로 참여하기 위해 필요한 경우; 과
- 연방법이나 규정에 의해 요구되는 경우.
요약하면, ADA는 고용주를 일시 중지시키고 법규 준수에 대해 걱정할 수는 있지만, 법률 요건에서 가장 잘 수행 한 수준이면 모든 직원을 공정하고 사법자로 대우하고 있습니다. 그리고 이것이 고용주로서의 핵심 개념이 아닌가?
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