어떤 이유로 든 차별은 불법입니다.
고용주의 관점에서 보면, 고용 종결 상황에서도 모든 직원을 공평하고 존엄하게 대우한다는 사실을 입증함으로써 부당 해고 우려를 피하십시오 .
진료, 배려를 통해 각 종단에 다가 갔음을 입증하고 직원에게 개선 및 변경 기회를 제공하고자합니다.
필요에 따라 점진적인 징계 조치 를 취할 수있는 직원 성과 향상에 대한 일관된 접근 방식을 유지하십시오. 그러나 성과 상담 및 고용 종결에 관한 직원 핸드북 문서 를 통해 직원 상황의 특정 상황에 따라 과정을 변경할 수 있습니다.
현재 성과 상황에 맞지 않을 수있는 구체적인 행동 방침이 필요한 언어에 자신을 한정시키지 마십시오. 나중에 해지의 각 인스턴스를 어떻게 처리해야하는지에 대한 선례를 세우고있는 상황에서 자신을 발견하고 싶지는 않습니다. 그래서, 언어는 "할 것"이 무엇을 뜻하며, "할 것"이 아닙니다. 수첩을 인용하면 "고용 종료까지 징계 조치를받을 수 있습니다."
흥미롭게도 새로운 CEO를 조직에 초대하면 이전에 선례가 설정되어있는 경우에도 해지 접근 방식을 변경할 수 있습니다. 새로운 CEO는 깨끗한 슬레이트로 시작하여 앞으로 새로운 선례를 세울 수 있습니다. 이것은 많은 새로운 CEO들이 자신의 팀을 데려 오기를 원할 때 유용합니다.
잘못된 종료 요청에 대한 협소 한 상황
부당 해지 요구를 보증 할 수있는 상황에는 잠재적 인 논란의 다음 5 가지 영역이 포함됩니다.
- 계약 위반 : 고용주는 노조 협상을 비롯한 기타 고용 계약 의 모든 구성 요소를지지 할 법적 의무가 있습니다. 대부분의 고용 계약에는 고용주가 고용해야하는 고용 종료 조항이 있습니다. 여기에는 퇴직 패키지 지급, 고용 종결 사유, 협상 내용에 따라 더 많은 것들이 포함될 수 있습니다.
- 묵시적인 계약 위반 : 고용주는 회사가 서면 또는 구두로 고용이 보호 받거나 보장되거나 기타 비 계약 상 의무가 존재 함을 암시하지 않도록주의해야합니다. 그렇기 때문에 대부분의 고용주는 서면으로 된 회사 문서가 계약이 아닌 지침을 제공한다는 직원 핸드북 명세서 에 서명하도록 직원에게 요구하는 것입니다. 또한 HR 부서에서 고용 제안을해야하며 면접 팀의 다른 구성원은 후보자와 함께 급여 범위 또는 구인과상의해야합니다.
- 선의와 공정한 거래에 대한 계약 위반 : 해고 된 직원은 해고가 불공정하다는 것을 증명할 수 있으며 고용주는 일부 주에서 정당한 사유로 해고하지 않을 수도 있습니다. 이것은 고용주가 근로자의 성과 문제, 경영 상담에 투자 한 시간과 회의 및 점진적인 징계 조치에 관한 문서를 아주 적게 보관했는지 증명하는 것은 극히 어렵습니다. 해고 된 직원은 일반적으로 유언장 에 의한 취업 이 더 중요한 결정 요인임을 알게 됩니다 .
- 불법 차별 : 고용 차별 은 불법입니다. 전직 고용인은 법정에서 고용주를 고용하기 전에 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) 및 주정부 시민권위원회에 소송을 제기해야합니다. 고용주는 어떤 이유로 든 고용 차별이나 고용 차별의 출현을 피하기 위해 엄격한주의를 기울임으로써 그러한 혐의로부터 조직을 보호합니다.
- 부당 해지의 다른 잠재적 인 주장은 직원이 탈세, 근로자의 보상 청구와 같은 혜택의 직원 사용 또는 고용주가 요청한 불법 행위 수행을 거부 한 것과 같이 불법적 인 사건을보고하는 내부 고발 상황 에서 발생할 수 있습니다 .
부당 해고 와 직원 소송을 피하거나 소송으로 조직 된 조직을 찾는 방식으로 직원을 다루는 것을 피하는 방법에 대해 자세히 알아보십시오.
또한 부당 해고, 부당 해고, 불공정 한 해임으로 도 알려져 있습니다.
예 : 고용주는 고용 종료 전에 성과 문제를 보이는 모든 직원을 공정하고 일관되게 대우함으로써 부당 해고 혐의로부터 자신을 보호합니다.