연구는 직장에서 세대 차이를 거의 지원하지 않음
그러나 밀레니엄 세대의 주제를 둘러싼 대화는 실제로 존재하지 않는 세대 차이를 강조합니다. 진실은 직장에서 직원을 동기를 부여 하는 것이 그들의 세대와는 아무런 관련이 없다는 것입니다.
세대에는 무엇이 있습니까?
그러나 그 논쟁에 이의를 제기하기 전에, 세대가 실제로 무엇인지를 정의하는 것이 중요합니다. 세대는 비슷한 연령대의 경험을 공유하는 사람들을 일컫습니다. 개인적 속성, 태도, 인격, 정치적 지향, 업무 관련 태도 및 행동과 같은 기타 성향에있어 유사한 연령대의 경험을 공유하면 사람들 사이의 유사성이 형성된다고 가정합니다.
Millennials 게으른, 자격이 부여 된 Narcissists 있습니까
이 현미경으로 천년기를보십시오. 밀레니엄 세대는 일반적으로 1982 ~ 2000 년 사이에 태어난 사람들로 분류됩니다. 밀레니엄 노동자에 대한 수많은 가정과 단언이있다. 가장 일반적인 단언 중 일부는 "TIME Magazine"커버 스토리에서 대중적으로 채택되었습니다.이 커버 스토리는 밀레니엄 세대가 "게으르고 자격이 부여 된 나르시스트"라고 말했습니다.
팝 심리학에 의해 연료가 공급되는 이러한 고정 관념은이 세대가 직장을 뒤덮고 있다는 인식을 형성했으며 다른 많은 분야에서 그러합니다.
그러나 이러한 가정은 정확합니까? 직장 태도의 경우, 학술 연구는 의미있는 세대 차이에 대한 지원을 거의 찾지 못합니다. 데이비드 콘 스탄 자 (David Constanza) 교수와 그의 동료들은 직장 태도의 세대 차이에 대한 메타 분석에서 "세대 간의 의미있는 차이는 없을 것"이라고 결론지었습니다.
콘 스탄 자 (Constanza)와 리사 핀켈 슈타인 (Lisa Finkelstein)은 "산업 및 조직 심리학"에 발표 된 최근의 리뷰 기사에서 "세대 별 차이의 존재를 뒷받침하는 견고한 경험적 증거는 거의 없으며 그러한 차이의 배경을 뒷받침하는 이론은 거의 없다. 관찰 된 차이점에 대한 실용적인 설명. "
예를 들어, Qualtrics 조사는 참여의 동인이 여러 세대에 걸쳐 크게 다르지 않다는 것을 암시합니다. 여기서 언급 한 학술 연구와 마찬가지로 Qualtrics 는 세대간에 존재 하는 (또는 나타나는 것처럼 보이는) 차이가 나이, 근속 기간 및 직원이 자신의 경력이나 개인적으로 자신을 찾은 시점과 같은 요소에 더 많이 기인한다는 사실을 발견했습니다 생명.
예를 들어 보육 단계, 이중 경력자 가족, 퇴직 준비 , 직장에서의 수년간의 경험 등 세대 차이를 요인으로 지정할 수 있습니다.
게다가 세대 차이 (종종 밀레니엄 )에 기인하는 작업장 경향은 종종 세대, 연령대, 직업 수준 등을 넘어 직원들에게 영향을 줄 수있는 유비쿼터스 경향입니다.
예를 들어, 어떤 일을해야하는지에 대한 직원의 기대, 직장 에서 개인적으로 얻는 일 이 바뀌고 있습니다.
직원들은 다른 직무와 조직에 대한 정보에 더 잘 접근 할 수 있습니다. 이러한 추세는 일부 세대의 구성원뿐만 아니라 전체 인력에 영향을 미칩니다.
데이터를 사용하여 스테레오 타입을 유추 함 세대 차이 정보
더 큰 맥락을 제공하기 위해 Millennials가 이탈하는 작업 관련 태도와 행동의 예를 살펴보고 전문가의 연구뿐만 아니라 The Millennial Study, Accel과 협력하여 Qualtrics가 6,000 millennials 이상을 조사한 연구 계획을 완료하는 것이 도움이됩니다. , Gen Xers 및 베이비 붐 세대 .
1. 밀레니엄은 새로운 직업을 얻기 위해 배를 탈 가능성이 더 높습니다. (천년기 일 뿐이기 때문에가 아니라) Qualtrics에 따르면 밀레니엄 세대 중 82 %가 자신의 일이 삶의 중요한 부분이라고 말했습니다. 세대.
그러나 밀레니엄 세대가 26 개월마다 일자리를 바꾸는 것을 감안할 때 어떻게 생각하십니까? 세대 차이가 반드시 범인은 아닙니다. 재임 기간이나 다른 관련 변수의 경우가 종종 있습니다.
Costanza와 Finkelstein은 그들의 기사에서 이것을 확인합니다.
"고령 근로자는 젊은 직원보다 더 높은 조직 몰입을 나타낼 가능성이 더 높지만 이것이 천년기가 아닌 붐 세대이기 때문이 아닙니다. 오히려 고령 근로자가 직장 세계에서 시작한 개인보다 자신의 직업, 조직 및 직업에 더 많은 투자를하기 때문에 차이가있을 수 있습니다.
"이것은 젊은이이기 때문에 특정 젊은 세대가 자신의 조직에 헌신하지 않는다는 것을 말하는 것이 아닙니다."즉, 밀레니엄 세대 중이 유목민의 태도는 세대 간 부산물이 아니라 노동력에 들어가는 결과입니다.
2. 많은 밀레니엄 세대는 분노의 장소로 일하고있다. (단지 밀레니엄이기 때문 만은 아니다.) Qualtrics ' 연구 결과에 따르면 밀레니엄 세대 중 절반이 성공 가능성에 의문을 제기 하여 노인 세대보다 자신의 기술력에 대해 2 배 더 걱정하고 있습니다. 기존의 지혜는 고정 관념에 의존 할 것입니다. 밀레니엄 세대는 걱정스러운 세대입니다.
그러나 좀 더 미묘한 분석을 통해 성공적인 기술을 습득하는 것에 대한 불안감 중 일부는 밀레니엄 세대가 사무실의 새로운 인물로 좋은 첫인상을 남겨야한다는 압력을 받고 있기 때문일 수도 있습니다. 또한 기술과 세계화로 인해 장면이 끊임없이 변해가고 있기 때문에 모든 세대의 이유로 팩을 가지고 머물러야 할 필요가 있습니다.
논리적으로 극단적 인 경우 직원에게 세대 별 태그를 적용하는 것은 매우 위험합니다. 세대는 직원을 묶을 수있는 가장 광범위한 범주 중 하나입니다. 고용 , 성과 관리 및 급여 관행을 , 예를 들어 그들이 태어난 해에 근거한 사람들의 그룹에 맞추는 개념은 근본적으로 성별 또는 인종 / 민족에 근거하여 그렇게하는 것과 동일하며, 우리가 동의 할 수있는 것은 불합리하고 비 윤리적입니다.
그렇다면 천년 왕국은 무엇을 원합니까?
궁극적으로 직원의 세대 차이보다는 성과 및 유지력 과 같은 참여 및 작업장 행동과 같은 작업장 태도 를 예측하는 데 훨씬 더 중요하고 (잘 지원되는) 많은 요소가 있습니다. 지원되지 않는 고정 관념에 의존하는 대신에 일터 경향을 잘못 대두하는 대신 개별 직원에게 중요한 부분에 집중해야합니다.
크고 의미없는 메타 그룹으로 묶기보다는 직원을 고유 한 개인으로 집중하는 것이 훨씬 낫습니다. 경영진과 인사 분야에서 일하는 컨설턴트들은 "천년 복지가 원하는 것은 무엇인가?"라는 질문을 자주 받는다. 가장 좋은 대답은 브루스 파우 (Bruce Pfau)의 "하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)"라는 제목에서 직접 나온다. 우리가. " Benjamin Granger, Ph.D.