직장에서 원하는 가치를 반영 할 수있는 문화를 형성 할 수 있습니다.
일부 창업자들은 앉아서 그들이 처음 부터 갖고 싶어하는 문화의 유형에 대해 토론합니다 . 특정 문화를 창출하는 데 중점을 둡니다.
때로는 그들은 이것으로 성공하고 때로는 실패합니다. 특정 문화를 개발하는 데 너무 어려워한다면 왜 실패 할까?
Purposeful Culture Group은 설명을 제공합니다. 조직의 문화를 의도적으로 형성하기 위해 알아야 할 사항은 다음과 같습니다.
고위 지도자 만 조직의 문화를 수정할 수 있습니다.
조 (Joe) 회계는 항상 친절하고 친절하며 공정한 훌륭한 사람이지만 그의 행동으로는 조직의 전반적인 문화를 바꾸기에 충분하지 않습니다. 마케팅 분야의 스티브 (Steve) 는 바보처럼 행동 할 수 있지만, 나쁜 행동은 회사를 최악의 작업장에 착륙시키기에 충분하지 않습니다.
그러나 고위 지도자의 행동은 전체 조직의 문화를 변화시킵니다. 고위 지도자들이 문화에 대해 보다 세심한 배려와 문화에 대한 의도 를 갖도록 돕기 위해 Purpose Culture Group의 CEO 인 Chris Edmonds의 다음 팁을 고려하십시오.
"귀사의 문화를 성과만큼 중요하게, 생산성만큼 중요한 가치를 실현하십시오. 귀사는 성과 기대치를 명시하고 모든 사람들이 그러한 기대치에 대해 책임을 지도록 노력합니다.
대부분의 조직에는 가치 에 대한 기대치 , 협업, 팀워크, 유효성 확인 및 직장에서의 즐거움을 보장하는 규칙이 있습니다.
"기대되는 성과 기대치와 공식적으로 정의되고 동의 된 가치 기대 모두를 통해 모든 사람들이 행동하기를 원하는 방식을 정확하게 설명했습니다."
조직의 문화가 개방적이고 정직한 것 중 하나라고 말하면서 닫힌 문 뒤에 큰 결정을 내릴 수 있습니까? 직원이 무언가에 대해 불만을 제기하면 고위 관리자에게 문제를 제기 한 것에 대해 칭찬을 받았 는가, 아니면 논쟁 자나 탈퇴 영예를 이유로 기피 했습니까?
많은 기업들은 한 가지 유형의 행동 을 중요시 한다고 말하지만 그러한 문화 규칙을 위반 한 관리자를 처벌하지 않습니다. 조직의 모든 사람들 이 문화 가이드 라인 을 지키고 있는지 확인하십시오. 당신이 그들에게 모두를 안고 있다면, 그것은 당신의 실제 문화가 아닙니다.
가치를 관찰 가능하고 유형 및 측정 가능하게하라. 회사의 열 사람 에게 청렴성이 무엇인지 를 묻는다면 10 가지의 답변을 얻게 될 것이다. (아마도 20 점) 행동 적 용어로 가치를 정의해야한다. 사람들이 어떻게 행동하길 원하니?
"당신은 청렴성이 '나는 나의 약속을 지킨다' 또는 '내가하는 것을 할 것'이라고 결정할 수도 있습니다. 이러한 특정 행동은 해석의 여지를 거의두고 있지 않습니다. '나는 내 고객을 저주하지 않습니다.'와 같은 문장을 작성하는 것보다는 바람직한 행동을 정의하는 것입니다. 모든 사람이 모델링하게하려는 행동 만 형식화하십시오. "
나는 당신이 의미하는 바를 완전히 분명히 알지 못한다면 진술하기 가 다소 어렵다.
많은 기업 (특히 신생 기업)은 재미있는 문화를 원합니다. 하지만 그게 무슨 뜻 이죠? 점심 시간에 운동을하거나 물 싸움을한다는 뜻입니까?
재미있는 문화가 무엇을 의미하는지 정의 할 수 없다면, 그것을 시행하고 측정 할 수 없습니다. 이것은 많은 시간이 걸리는 중요한 단계이지만 건너 뛰지 않거나 원하는 문화를 형성하지 못합니다.
"모든 상호 작용에서 가치있는 행동을 실천하십시오. 사람들에게 행동을 취하는 방법을 말해도 곧바로 행동을 시작한다는 의미는 아닙니다. 지도자는 바람직한 가치있는 행동의 역할 모델 이어야합니다.
리더가 모델 행동을 모델링하지 않는 사람들을 포용, 모델링 및 코칭하는 방법은 팀원이 자신을 포용 할 방법 (또는 포용하지 않는 방식)입니다. 행동 모델링 리더는 강력하며 다른 사람들이 원하는 행동을 모델링하고 원하는 행동을 모델링하지 않은 사람들을 리디렉션해야합니다 . "
당신의 명시된 가치를 지키는 것은 또한 어려운 결정을 내리는 것을 의미 할 수도 있습니다. 귀하의 명시된 가치가 공평하고 귀하의 I 진술이 "모든 사람을 동등하게 대우합니다."라고 말하면 가장 높은 판매 및 많은 돈을 가져 오더라도 사무실 불량배를 해고해야합니다. 이것은 최종 결과에 고통스럽게 보일지 모르지만 직원들이 가치관에 맞게 어려운 결정을 내리지 않으면 귀하의 문화를 진지하게 생각하지 않을 것입니다.
"매일 당신의 소중한 행동에 책임을 지도록하십시오. 더 이상 나쁜 행동을 용납하지 마십시오. 성과 기대를 충족시키는 것이 보상과 인정을받는 것과 마찬가지로 바람직한 가치있는 행동을 모델링해야합니다.
"실종 된 기대치 가 리다이렉션과 코칭을받을 가치가 있는 것처럼 원하는 가치있는 행동을 모델링해서는 안되며, 성과와 가치 모두에 대해 책임을지면 원하는 성과와 원하는 가치의 빈도가 증가합니다."
이것은 가장 중요한 단계입니다. 위기 시간이거나 잃을 여유가없는 큰 고객이 관련되어 있기 때문에 가치 미끄러짐을 허용 할 수 없습니다. 그렇게한다면 실제 값은 진술 된 값과 다르며 실제 문화는 휴식 방의 플라크에 인쇄 된 것이 아닙니다.
리더로서이 표준을 고수하는 가장 중요한 사람은 자신입니다. 당신은 리더십이나 높은 수행자에 대한 예외를 만들 수 없습니다. 그것은 회사의 가치이거나 그렇지 않습니다.
직원들에게 매일 책임을 묻히면 귀사의 문화가 성장하고 긍정적 인 근무 환경이되는 방식에 차이가 생길 것입니다. 긍정적 인 근무 환경을 통해 직원 성과가 개선 되는 것을 보게 될 것이며, 귀하는 직장 을 최고의 직원들 에게 더 매력적인 곳으로 만들 것입니다.