- 긍정적 피드백 은 고성능을 촉진하는 행동을 확인하고 강화하는 데 초점을 둡니다.
- 부정적인 피드백으로 종종 언급되는 건설적인 피드백은 높은 성과를 저해하는 행동의 변화를 확인하고 촉진하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
효과적인 피드백 은 행동 (양성 또는 양성)에 특화되어 있으며 가능한 한 발생에 근접하여 전달됩니다.
동기가 부여 된 전문가는 긍정적이고 건설적인 의견을 모두 소중히 여기지만 관리자는 종종 제공하기가 불편하며 특히 부정적인 것으로 간주되는 모든 것을 제공합니다. 설문 조사 및 연구 조사에서 건설적인 피드백 제공에 어려움을 겪고있는 관리자는 자신이 좋아하지 않을 것이라는 우려 또는 비판을함으로써 사고를 유발할 것을 두려워합니다.
관리자는이 기사에 설명 된 제안을 따르고 실천함으로써 부정적 피드백 을 제공하고 대화를 건설적인 이벤트로 바꿀 수있는 두려움을 가질 수 있습니다.
부정적 피드백을 제공하는 데 도움이되는 10 가지 팁 :
감정을 제어하십시오. 당신이 화가 나거나 화가 났을 때 다른 사람의 행동을 비판하고 싶지는 않습니다. tempers가 뜨겁다면, 시간을내어 냉기가되게하십시오. 가능한 한 건설적인 피드백이 가능한 한 관찰 된 사건에 가깝게 전달되지만 상황이 가열되면 다음날 회의를 예약하는 것이 좋습니다.
팀 구성원 앞에서 부정적인 피드백을 전달하지 마십시오 . 비공개 장소를 찾으십시오. 사무실에서 회의를 주선하거나 의견 수렴을위한 회의실을 예약하십시오.
- 사람이 아닌 관찰 된 행동에 집중하십시오. 건설적인 피드백의 목적은 고성능을 저하시키는 행동을 제거하는 것입니다. 개인이 자신을 개인적으로 공격 당했다고 생각하면 방어력을 빠르게 발휘하여 의미있는 토론의 기회를 놓치게됩니다.
- 구체적으로 말하십시오 . 효과적인 피드백은 구체적입니다. "존, 너 분명히 그걸 버렸어."라고 제안 하면 진실 일지 모르지만 존에게 그가 잘못한 것을 말하지는 않습니다. 마리아에게 너무 늦게 일하는 것이 늦었다 고 말하는 것도 마찬가지입니다. 대신 매우 구체적인 행동을 기술하고 행동의 비즈니스 의미를 확인하십시오. 예를 들어 , "메리, 근무 시간이 늦으면 이전 근무에서 누군가를 붙잡아 야합니다. 이렇게하면 초과 근무 수당을 지불해야하며, 동료에게 불편을 겪고 특정 개인을 이해하지 못하면 품질이 저하 될 수 있습니다. 너는 이해하니? "
- 적시에 연간 실적 검토에 대한 부정적인 피드백 의견을 많이받은 적이 있다면,이 입력이 사실 이후 얼마나 오랫동안 가치가 없는지 알 것입니다. 모든 유형의 피드백은 행사가 끝난 후 가능한 한 빨리 제공되어야합니다.
- 진정하십시오 . 당신이 얼마나 화가 났는지에 상관없이, 감정을 통제 할 수 없게됩니다. 위에서 언급 한 것처럼, 감정을 모을 시간이 필요하다면, 토론을 몇 시간에서 최대 하루 정도 지연하십시오. 피드백의 의도는 개선을 촉진하고 긍정적 인 태도로 토론에 접근하는 것임을 상기하십시오.
- 그 사람에 대한 당신의 신앙을 재확인하십시오 . 이것은 3 단계를 강화하지만, 여기에서는 당신이 여전히 사람으로서의 능력과 능력으로 믿음을 가지고 있다고 말합니다. 그것은 당신이 그들이 변화하기를 바라는 그들의 공연 일뿐입니다. "당신은 훌륭한 고객 서비스 담당자이기 때문에 고객에 대한 더 많은 인내심이 필요하다는 것을 알았습니다."라고 말하십시오.
- 이야기를 중지하고 상대방이 참여하도록 초대하십시오 . 특정 행동, 최근 행동이 부적절한 행동을 사람들에게 말한 후, 왜 그런 행동을하지 마십시오. 다른 사람에게 진술에 응답하고 질문을 명확하게 할 수있는 기회를주십시오.
- 상호 수용 가능한 행동 계획을 정의하고 동의하십시오. 향후 성과가 직원에게 적절한 지에 대해 동의하십시오. 직원이 일을 시작하거나 일을 중단해야하는 구체적인 사항이있는 경우 해당 직원이 명확하게 식별되는지 확인하십시오. 당신이해야 할 일이 있다면, 아마도 직원을위한 추가 교육도 마찬가지입니다.
- 후속 조치를 취할 수있는 시간을 마련하십시오. 행동 및 개선 사항을 검토하기위한 명확한 날짜 및 시간 설정은 피드백 프로세스의 중요한 부분입니다. 그것은 책임 성을 확립하고 성과 향상의 가능성을 향상시킵니다.
그리고 건설적인 피드백을 전달하고 해결안과 후속 계획에 동의 한 후 작업을 계속 진행하십시오. 그들이 실수를했기 때문에 직원에게 아픈 의지를 품지 마십시오. 다른 실수를 저지를 수 있다는 두려움에서 벗어나지 마십시오. 모든 직원을 수행하면서 성과를 모니터링하지만 사로 잡히지 마십시오.