그러나 연례 작업장 의식은 치과 의사를 방문하여 근관을 얻는 것과 비교되었습니다. 둘 다 정확한 설명 일 수 있습니다.
당신의 치아를 돌보는 것과 마찬가지로 연간 성능 검토가 근관과 같은 느낌을 갖게되는 이유는 예방 정비가 부족하기 때문입니다.
건강한 양의 선행 계획과 정기 검진을 통해 연례 수행 검토는 연간 치아 청소만큼 어려울 수 있습니다. 관리자가 연간 직원 성과 검토를 준비 할 수있는 7 가지 방법은 다음과 같습니다.
1. 성과 기대와 목표로 시작하십시오.
연례 실적 검토 준비는 채용 절차부터 시작됩니다. 잘 쓰여진 취업 알선과 취업 설명은 직원에게 기대되는 바가 무엇인지, 좋은 성과는 어떤지를 분명하게 알려줍니다.
성취 기대치는 공식 직무 기술의 형태를 취할 필요는 없습니다. 성과 기대치 를 개발하고 전달하는보다 비공식적이고 효과적인 방법을 찾기 위해 실제 성과 기대를 작성하는 방법을 참조하십시오.
이러한 기대와 목표를 직원과 논의하고 정기적으로 다시 방문하십시오. 상황이 바뀔 수 있으며, 그렇게되면 직원이 마지막으로 알면 안됩니다.
2. 1 년 내내 정기적 인 피드백 제공
연례 검토를 고통스럽게 만드는 큰 부분은 놀라움을 없애는 것입니다.
직원들은 정기적으로 긍정적이고 비판적인 피드백을받을 자격이 있으며 필요합니다. 피드백이 효과적이기 위해서는 성과 결과 또는 행동 후에 가능한 한 빨리 적기에 전달되어야합니다. 물론, 비판적인 피드백은 조금 찌질 수도 있지만 연말에 한꺼번에 모든 것을 얻는 것보다 고통스럽지 않습니다.
3. 신속하고 결정적인 성능 문제 처리
연례 검토는 심각한 성능 문제를 처음으로 해결할 시간이 아닙니다. 관리자는 일년 내내 성능 문제를 인식, 진단 및 토론하는 방법을 배워야합니다.
4. 1 년 내내 문서 유지 관리
검토를 준비하는 가장 어려운 부분 중 하나는 1 년 동안 일어난 모든 일을 기억하려고하는 것입니다. 관리자가 일 년 내내 직원 성과 및 행동 기록을 보관하지 않으면 최근의 추억에 근거하여 검토를 진행하는 경향이 있습니다.
일년 내내 문서화 하는 간단한 방법은 성과 보고서, 좋고 나쁜 행동의 예, 토론 요약, 고객 의견, 출석 기록 및 성과 기대치 및 목표와 관련된 기타 사항에 대한 직원 별 폴더를 유지하는 것입니다.
5. 다른 사람들의 피드백을 얻으십시오.
관리자는 직원의 성과를 평가하는 데 가장 적합한 사람이지만 고객, 동료 및 기타 관리자로부터 피드백을 얻는 것도 도움이됩니다.
이는 정기적 또는 비공식적으로 또는보다 공식적인 조사 방법으로 수행 될 수 있습니다. 피드백은 기밀 및 익명이어야하며 관리자의 평가를 확인하고 지원하기 위해 총체적으로 사용되어야합니다.
6. 직원으로부터 피드백 요청
관리자는 직원에게 자신의 리뷰를 쓰도록 요구해서는 안되지만, 준비 과정의 일부로 직원으로부터 자체 평가를 요청하는 것이 좋습니다. 직원은 관리자가 알지 못했던 정보를 가지고있을 수 있으며 적어도 관리자는 직원이 가질 수있는 사각 지대를 사전에 알 수 있습니다.
7. 예제로 준비하십시오.
성능면에서 가능한 한 객관적이고 측정 가능한 성능 문서를 제공하십시오. 행동 피드백을 위해 각 역량에 대해 2-3 가지 구체적인 예를 제공하십시오.
매니저가 이러한 준비 요령을 따를 때, 연례 토론은 이미 일년 내내 토론 된 모든 내용의 요약 일뿐입니다.
초점은 다음 해의 기대치와 목표 설정으로 바뀔 수 있습니다.