전반적으로, 미국 노동부에 따르면 : HIPAA는 "집단 건강 계획에 참가자와 수혜자에게 권리와 보호를 제공합니다.
HIPAA는 기존 건강 상태에 대한 예외를 제한하는 단체 건강 보험에 대한 보험 보상을 포함합니다. 건강 상태에 따라 직원 및 부양 가족에 대한 차별을 금지하고 특정 상황에서 개인에게 새로운 계획을 등록 할 수있는 특별한 기회를 제공합니다. HIPAA는 또한 귀하가 이용할 수있는 집단 건강 보험 적용 범위가 없으며 COBRA 또는 기타 계속 보험 적용을 모두 소진 한 경우 귀하에게 개별 보험 혜택을 구입할 권리를 부여 할 수 있습니다. "
일반적으로 HIPAA 개인 정보 보호 규칙은 해당 대상이 보유한 개인 건강 정보에 대한 연방 정부의 보호를 제공합니다. HIPAA는 개인 건강 관련 정보에 대해 환자에게 권리를 부여합니다. 그러나 HIPAA 개인 정보 보호 규칙은 환자 관리 및 기타 중요한 목적에 필요한 개인 건강 정보의 공개도 허용합니다.
HIPAA는 또한 고용주가 후원하는 의료 계획 은 휴대 가능하고 차별이 없도록 요구하지만 HIPAA는 고용주가 직원 건강 관리 계획을 제공 할 것을 요구하지 않습니다.
HIPAA는 직원의 의료 정보 전자 공개를 다루고 있습니다. 또한 HIPAA는 고용주가 특정 상황에서 직원 및 부양 가족의 기존 건강 상태를 충원하도록 요구합니다.
HIPAA는 해석하기가 어렵고 이해하기 어려운 법의 덫입니다. 고용주는 의료 개인 정보 보호 요구 사항을 알고 있어야합니다.
고용주는 또한 직원 건강 플랜이 HIPAA 규정을 준수하는지 확인하고 확인해야합니다.
HIPAA에 따른 추가 고용주의 책임
- 고용주는 보안 규칙 준수 정책 및 절차를 마련해야합니다.
- 의료 기록은 기밀 유지 및 제한된 접근을 보장하기 위해 별도의 비즈니스 및 인사 기록과 별도로 저장해야합니다.
- 고용주 (또는 해당 제공 업체)는 보안 규칙을 준수하기 위해 계획 문서와 업무 제휴 계약을 갱신해야합니다. 융통성있는 지출 계획, 건강 프로그램 또는 고용주자가 보험 옵션과 같은 직원 건강 정보를 다루는 모든 프로그램은 HIPAA를 준수해야합니다.
- 더욱 엄격해질 수있는 주 개인 정보 보호법을 준수하십시오.
- 의료 프라이버시에 영향을 줄 수있는 계획에 실질적인 변화가있을 때마다 직원에게 통지해야합니다. 또한 사용자의 주정부가 실질적인 변화를 가져 오는 경우 새로운 개인 정보 보호 정책 개정이 필요할 수 있습니다.
- 고용주는 직원들에게 사생활 보호권을 통고하여 통보하고, 통지를 갱신하거나, 통지를 재배포하거나, 2006 년 4 월 14 일부터 시작하여 3 년마다 큰 계획을, 2007 년 4 월 14 일 작은 계획을 위해이를 지적해야합니다.
- 고용주는 적절한 HIPAA 준수를 통해 의료 기록을 보유한 직원을 교육해야합니다.
- 고용주는받는 개인 정보 침해 신고를 조사해야합니다. 결과적으로 사용자는 자신이받는 개인 정보 침해 신고에 응답하고 조사하기위한 서면 방침을 원할 수 있습니다. 고용주는 조사 결과를 서면으로 작성해야합니다.
- 고용주는 HIPAA 개인 정보 보호 요구 사항을 무시하거나 반대하는 직원을 징계해야합니다.
HIPAA의 구성 요소와 원래의 HIPAA 법안의 변경 사항은 2003 년, 2005 년, 2006 년, 2007 년을 포함하여 1996 년 이래 여러 번 적용되었습니다. 따라서 고용주의 책임에 대한 개요를 제공했습니다. 2009 년 2 월 17 일 버락 오바마 대통령이 ARRA (American Recovery and Reinvestment Act of 2009)에서 법으로 정한 변경 사항을 포함하여 HIPAA 환경이 변하기 때문에 변호사와 상담하는 것이 좋습니다.
이 법안은 HIPAA의 개인 정보 보호 및 보안 규정을 크게 확대했습니다.
변호사와 상담하여 직장 내 의료 개인 정보 보호 관행, 후원하는 모든 건강 관련 활동, 건강 관리 계획, 직원 통지 요건, 직원 교육 및 불만 사항 조사 절차가 HIPAA 준수 및 최신인지 확인하십시오.
추가 HIPAA 준수 정보 : 직장의 고용주 및 건강 정보 - 미국 보건 복지부
면책 조항 - 참고 사항 :
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