5 명의 사물 관리자가 채용 과정에서 잘못 나온다.
- 채용 및 사전 자격 부여 작업이 인사 채용 담당자를 포함한 다른 사람들에게 위임 될 때 중요한 컨텍스트가 손실됩니다 . 너무 많은 관리자는 역할, 기능, 전략 및 향후 예상되는 조직의 요구 사항을 이해하지 못하는 개인에게이 중요한 작업을 효과적으로 아웃소싱합니다. 일반 사양 목록과 모호한 직업 설명으로 무장 한 신중한 신병 모집자는 눈에 띄지 않는 사람을 찾으려고 장님과 귀 먹은 사람을 앞세워 나섰습니다. 이 프로세스에서 품질이 떨어지는 것은 소름 끼치기 때문에 조직에 다시 구축해야합니다.
- 우리는 현실에서 근거가없는 입장 요구 사항 설명을 작성합니다. 그들이 많은 직업 요구 사항을 기술 할 때 누군가는 좋은 웃음을 지니고 있습니다. 누구도 슈퍼 인간 능력과 결코 전에 경험하지 못한 경험 세트의 우스운 목록의 편지를 진정으로 채울 수는 없습니다. CEO가 기업 웹 사이트 및 구인 게시판에서 발견되는 많은 중간 관리자 설명을 한눈에 볼 수는 없을 것입니다. 실제로 많은 직위 기술에 대한 기본은 잠재적으로 바람직한 후보자를 걸러 내면서 완전히 실종되고 있습니다. 채용 프로세스에서 직책에 대한 설명이 실제로 나올 때입니다.
- 고용 관리자는 후보자 인터뷰 및 심사를 위해 자격이없는 상황에 이르러 품질 결함 인재 식별 및 평가 프로세스 를 악화시킵니다 . 관리자가 올바른 행동 면담 기법을 훈련하지 못하고 사람들의 의견을 수립 할 때 우리를 괴롭히는 많은인지 적 편견을 확인하고 근절하는 데 도움이되지 못하는 경우가있을 수 있지만 개별 관리자는 진정으로 책임을 지니고 있습니다. 관리자가 성공적인 채용 프로세스에 필수적인 기술을 개발하고 연마해야 할 때입니다. 조직은이 활동을 활성화해야합니다.
- 관리자는 종종 자신의 국경을 넘어 스카우트에 실패합니다. 가장 효과적인 임원 및 고위 관리자는 자신의 분야에서 성공하기 위해 필수적인 태도, 가치 및 행동으로 개인을 찾는 잔인한 인재입니다. 종종 최고의 인재는 같은 장소에서 온 것이 아니며 팀의 다른 모든 사람들과 동일한 배경을 갖고 있지 않습니다. 이제 눈가리개를 가져와 비정상적인 장소에서 재능을 발굴 해야 할 때입니다.
- 너무 강한 강조는 누군가의 빛나는 혈통에 놓여 있으며 개인을 정의하는 일련의 경험 에 충분하지 않습니다. 이것은 책 길이의 주제입니다. 같은 위치에서 경쟁하는 두 개인을 상상해보십시오. 하나는 배경에 인상적인 혈통과 빠른 진행 경로를 가지고 있고 다른 하나는 그녀의 궁극적 인 성공과 함께 갈 일련의 어려움과 도전이 있습니다. 대부분의 필터링 과정은 후자를 배제하거나 적어도 그녀를 첫 번째 개인 혈통과 관련된 능력의 함정에 찬성하여 줄의 뒤쪽으로 밀어 넣을 것입니다. 성격, 가치 및 학습 능력을 강조하지 않는이 잔인하게 맹렬한 편견은 차선책 인 고용 관행의 주요 원인 중 하나입니다. 이제 고려해야 할 주요 기준에 어떻게 비중을 둘지 다시 생각해 볼 때입니다.
채용 프로세스 개혁과 개선을위한 7 가지 아이디어
위의 내용에 대한 답변은 강력하게 암시되지만, 그 내용을 골라 낼 가치가 있습니다. 회사가 고용 프로세스 의 품질 과 효율성 및 인성을 강화 하기 위해 노력할 때 아젠다에 대해 7 가지 아이디어를 제시해야합니다.
- 관리자로서, 우리는 재능 식별 및 선정의 중요한 문제에 대한 책임 을 받아 들여야 합니다 . 이 일을 담당하는 일은 기술을 개발하고 실적에 대한 피드백을 찾고 시간 경과에 따른 실제 성공과 실패를 평가하는 데 시간과 에너지를 투자하는 것입니다.
- 관리자 책임의 다른 측면은 책임 입니다. 관리자는 이미 팀에 소속 된 개인의 성과뿐만 아니라 재능 확인 및 채용에 대한 책임을 져야합니다. 시간이 지남에 따라 사람들을 찾고, 고용하고 개발하기위한 관리자의 성공을 추적하는 스코어 카드가 개발되어야하며이 스코어 카드는 관리자의 지속적인 개발 및 진행을 고려해야합니다.
- 인적 자원은 게임에 참여해야하며 우리 모두가 향상 될 수 있도록 도와야합니다. HR은 관리자가 행동 면접 및 구직 디자인에 대한 중요한 교육을 받고, 상황이없는 모집 과제 수행을 중단함으로써 고용 관행 개선을 가능하게해야합니다. 그들은 진정으로 관리자, 기능 및 회사의 필요를 파고들 수있는 시간을 갖거나 프로세스에서 스스로 탈퇴해야합니다. 재능을 보충하고 자격을 부여하는 데있어, 특히 과장된 직위에 대한 설명으로는 쓰레기 인 / 쓰레기 배출을 중단하십시오.
- 모든 사람이 무기를 연결 하고 회사의 가치관, 학습 능력 및 성장 잠재력을 포함하여 재능을 고용하는 진정한 우선 순위에 중점을 두어야합니다 .
- 클론 고용을 중단해야합니다. 인종, 성별, 문화뿐만 아니라 독특한 체험 세트와 사고 방식을 가진 사람들을 더 깊이 파헤. 이것은 소리보다 어렵고 헌신, 교육, 측정 및 보강이 필요합니다.
- 편견을 없애기위한 그룹의 노력을 부탁하십시오. 인간이라는 부분은 우리의 경험, 생각, 가치관, 이상을 우리와 함께 가져다주는 것입니다. 이것이 긍정적이지만, 결정을 내리는 데있어서 우리를 편향시킬 수 있습니다. 더 폭 넓은 그룹을 사용하여 서로에 대해 편파성을 확인하고 나타나는 것처럼 그들을 불러내는 데 도움을줍니다.
- 회사로서 고용 프로세스의 우수성에 대한 명성을 기르기 위해 노력하십시오. 다수의 유명 회사는 구직자와 심지어 면접자를 대담하고 거칠며 무시 무시한 태도로 대합니다. 이 과정의 일부인 모든 개인은 방향과 가능한 경우 건설적인 피드백, 상황이 나아지지 않는 이유에 대한 적절하고시의 적절한 응답을받을 자격이 있습니다. 존경과 잠재적 인 재능을 치료 시작 단어가 확산됩니다. 많은 후보자와 응답자가 단호한 관리자, 인적 자원 기능 및 회사의 개성의 일환으로이를 수락하는 고위 경영진에 의해 처리되는 방식에 대해 말 그대로 변명의 여지가 없습니다.
결론
우리는 적절한 재능을 발굴하고 끌어내는 필수 작업에 입술 서비스를 제공합니다. 이제는 프로세스에 몇 가지 치아를 넣고 각 단계에서 품질에 중점을두고 조직의 결과에이 품질 이니셔티브를 연결해야 할 때입니다.