PIP가 권장되지 않을 때 고용주가 알아야 할 사항
이것은 법으로 요구되지 않습니다. 몬태나 주를 제외한 모든 주에서 고용은 의지가 있습니다. 즉, 어떠한 이유로 든 종업원을 해고 할 수 있다는 의미입니다 (종업원이 인종, 임신 또는 장애로 인해 법으로 금지되어 있지 않은 경우). 종업원은 어떤 이유에서든 경고없이 종료 할 수 있습니다.
직원으로부터 2 주 또는 그 이상의 통지 기간 을 권장 할 수있는 일을 종종 할 수는 있지만 법에 의해 요구되는 것은 아닙니다. 직원이 일종의 계약을 맺지 않으면 (노조 상황과 같이), 진보적 인 훈육을 할 필요가 없습니다 .
그러나 대부분의 회사는 규율을 건너 뛰지 않습니다. 그들은 직원 개선 계획을 수행 합니다. 그들은 일련의 경고 편지와 통지를합니다. 직원들은 그것을 기대합니다. 법원은 그것을보기를 더 좋아합니다. 그리고 회전율이 비싸고 다른 직원들 사이에서 좋은 의지를 유지하는 것이 중요하기 때문에 문제를 해결하기보다는 문제를 해결하는 것이 재정적으로 중요합니다. 그러나 긴 경고 기간없이 직원을 해고해야하는 상황이 있습니까? 예. 전혀. 다음은 그 중 일부입니다.
복사기 실에서의 도둑질, 싸움 또는 성관계
파일 상자 뒤에 부적절한 방식으로 행동하는 John과 Jane을 방문하는 경우, 옷을 입히고 오늘의 마지막 날 인 것처럼 책상에서 개인 물건의 나머지 부분을 모으라고하십시오.
당신은 그것을 스스로 보았고 어떤 조사도 필요하지 않았습니다. 그리고 그 행동은 심각 할 정도로 튼튼하고 그 위에 매달릴 필요가 없습니다.
그 대신에, 당신이 프린터로 그의 차에 걸어 다니는 요한을 잡거나 제인이 지갑에 구매하지 않은 담배 한 뭉치를 가지고 있다면 그것은 또한 직원을 해고 할 시간 입니다. 절도는 무시하거나 허용 할 것이 아니라 조금도 아닙니다.
직원들이 회사에서 훔칠 수있는 것처럼 느끼는 환경을 원하지 않습니다. 기업은 직원 절도로 인해 매년 수백만 달러의 손실을 입기 때문에 비즈니스 손실이 그 숫자에 추가되기를 원하지는 않습니다.
그러나 싸움은 어떨까요? 이 상황은 분류하기가 더 어렵습니다. Jane이 걸어서 도발하지 않고 John에게 얼굴을 찌르면 Jane이 해고되었다고 말하기 쉽습니다. 그러나 싸움을 시작한 사람이 누구인지 명확하지 않은 경우 두 사람을 모두 해고하기보다는 자세한 내용을 정리하는 시간이 필요합니다.
제인이 존에게 얼굴을 때렸을 수도 있지만, 33 번째로 그는 그녀에게 외설적 인 코멘트를했기 때문에 그런가요? 둘 다 싸우고 있다면, 자기 방어로 행동하는 사람인가? 누군가를 해고하기 전에 그 이야기를 알고 있는지 확인하십시오. 그리고 다른 직원이 언쟁을하는 경우 증인의 진술을 수집 하십시오.
성과 개선 계획 대신 일시 중지
위의 여러 경우에서 직원을 해고하기 전에 기다릴 수도 있습니다 - 상황을 조사하는 동안 직원을 일시 중지하십시오. 아니요, 일반적으로 PIP를 작성해야하는 것은 싸움이 아니지만 누가 책임이 있는지 구분하고 문제에 대한 합리적인 해결책을 결정할 때 두 사람 모두 직장에서 나가기를 원할 것입니다.
Jane은 누구에게도 주먹을 쳐서는 안되지만, John이 그녀에게 음란 한 말을하고있는 경우, 제인이 성희롱을 신고 하고 회사에서 그걸 막지 않았 으면 해고하고 싶지 않습니다. 법원은이 발포를 보복으로 볼 수 있습니다.
정학은 문제에서 결점 을 판단 할 때 유용한 도구 입니다. 종종 직원이 도난당하는 것을 보지 못합니다. 직원이 말을 할 수없이 무례하거나 HIPAA 요구 사항을 위반했으며 환자의 진단을 친구와 공유했다는 고객 불만이있을 수 있습니다. 이 보고서를 액면 그대로보고 싶지는 않습니다.
고객이 항상 옳은 것은 아니며 자주 잘못되었습니다. 동료 직원은 무언가가 사실이라고 믿을 수 있으며, 그녀는 착각 할 수 있습니다. 또는보고하는 직원은 단지 끔찍한 복수심에 찬 사람 일 수 있습니다. 행동을 취하기 전에 알아 내야합니다.
조사하는 동안 피고용인을 직장에서 빼내면 일을하는 동안 사무실의 긴장을 낮출 수 있습니다. 그리고 요한이 정말로 도둑질을했다는 것이 밝혀지면 어쨌든 그를 더 이상 원하지 않습니다.
수사를하고 그 직원이 잘못되었다고 판결 하면 그 직원을 해고하십시오 . 직원이 결백하다고 판단되면 정직 시간을 복직하고 지불해야합니다. 그것은 옳고 공정한 행동입니다.
빠른 사격으로 돌보기
겉으로는 흑백의 경우조차도 종종 약간의주의가 필요합니다 . 왜? 왜냐하면 당신은 전면에서 공정하고 싶어합니다. 너는 프린터를 훔쳐서 존을 해고했다 . 그 말이 맞죠? 그러나 다른 4 명의 직원이 값 비싼 장비를 사용하고 다른 관리자가 알고 있었고 아무 것도 수행되지 않았다는 것을 알게되었을 때 John은 불공평하게 대우했습니다.
물론 아무도 프린터를 훔쳐서는 안되지만 직원들이 가정에서 회사 장비를 사용할 수있게하거나 많은 사람들이 맹목적인 눈을 돌리면서 도난당하는 경우가 많습니다. (직장에 펜 몇 개가없는 사람은 누구입니까?) 귀사는 회사 정책이 모든 사람 (입문 레벨 또는 임원)에게 적용되는지 확인하고자합니다.
경영진과의 융통성을 원할 경우 공식 정책을 따르십시오. 15 세 이상의 직원은 회사를 떠날 때 회사 장비를 반납 할 수 있다는 이해하에 회사 장비를 집으로 가져갈 수 있습니다.
여기서 핵심은 일관성과 정책 지침에 머무르는 것 입니다. 모든 관리자는 동일한 지침으로 문제를 처리해야합니다. 이를 보장하는 쉬운 방법은 모든 단말 장치에 대해 HR 승인을 요구하는 것입니다. 이 요구 사항에 따라 중앙 그룹은 "아니요, 과거에 이러한 행동을 허용했기 때문에 직원을 해고 할 수 없습니다."라고 말할 수 있습니다.
불복종이란?
당신이 물어 본 것을 거부하는 직원이있을 때, 그 사람을 그 자리에서 해고해야합니다. 권리? 잘못된? 어쩌면 틀린거야? 직원이 거부하는 이유는 무엇입니까? 귀하의 요청이 합리적입니까? 직원이 제대로 훈련 받았습니까?
시간이 초과 근무로 바뀌어서 일하지 않겠 느냐고 반복해서 말했습니까? 직원은 자신의 직무 범위를 이해하지 못합니까? 직원에게 더 많은 배경 정보를 제공해야합니까?
직원을 해고하기 전에 이러한 모든 문제를 고려해야합니다. 불복종에 대한 일회성 사례는 직원이 성과 개선 계획을 수립 할 때가있어서 직원이 사장이 지시하는대로해야한다는 것을 이해할 수있는 좋은시기입니다. 얼마나 많은 사람들이 일하는 세상이 어떻게 작동하는지 이해하지 못한다는 것에 놀랄 수 있습니다.
오랫동안 성능 향상 계획을 세우지 않고도 누군가를 해고 할 수 있다고해서 반드시해야한다는 것은 아닙니다. PIP는 여전히 직원 징계를위한 최고의 표준입니다. 직원이 행동과 성과를 개선하는 데 도움이되도록 가능할 때마다이를 사용해야합니다. 해고는 최후의 수단이지 첫 번째 선택 사항은 아닙니다.