360도 피드백이란 무엇입니까?
잘못된. 우리는 360도 또는 다중 평가자 피드백을 도입하고 구현하는 일이 불량한 조직에 대해 이야기합니다. 실제로 우리는 360도 피드백 을 도입하는 훌륭한 일을하는 조직에 대해서도 이야기하고 있습니다.
성과 피드백 방법의 변화, 특히 보상 결정에 영향을 미칠 때와 같이 치열한 태만이 제기되는 것은 없습니다.
360도 피드백이란 무엇입니까?
360도 피드백은 각 직원에게 상사 및 4 명에서 8 명의 동료, 성과 직원, 동료 및 고객으로부터 성과 피드백 을받을 수있는 기회를 제공하는 방법이자 도구입니다. 대부분의 360도 피드백 도구는 자체 평가에서 각 개인이 응답합니다.
360도 피드백을 통해 각 개인은 직원, 동료 또는 직원의 효율성이 다른 사람들에게 어떻게 보이는지 이해할 수 있습니다. 가장 효과적인 360도 피드백 프로세스는 다른 직원이 볼 수있는 행동을 기반으로 피드백을 제공합니다.
피드백은 사명 , 비전 및 목표를 달성하고 가치를 실현 하기 위해 조직에서 요구되는 기술 및 행동에 대한 통찰력을 제공 합니다 . 피드백은 고객의 기대를 뛰어 넘는 행동에 확고하게 자리 잡고 있습니다.
평가자 또는 피드백 공급자로 선택된 사람들은 일반적으로 조직과 직원이 공유 프로세스에서 선택합니다. 이들은 일반적으로 피드백을받는 사람과 일상적으로 상호 작용하는 사람들입니다.
360도 피드백의 목적은 각 개인이 자신의 강점과 약점을 이해하고 전문성 개발을 필요로하는 업무의 측면에 통찰력을 제공하는 것을 돕는 것입니다.
모든 종류의 토론은 다음과 같은 방법으로 조직 세계에서 격렬합니다.
- 피드백 도구 및 프로세스 선택
- 평가자를 선택하십시오.
- 피드백 사용
- 피드백 검토
- 프로세스를 관리하고보다 큰 성과 관리 시스템에 통합
360도 피드백은 사람들이 고객에게 더 나은 서비스를 제공하고 자신의 커리어를 개발할 수 있도록 관리 및 교육을 통해 구현할 때 성과 관리 시스템에 긍정적 인 추가 기능입니다. 그러나 다른 모든 사람들이 그렇게하고 있기 때문에 우연히 접근한다면 360 피드백은 수 개월 및 수 년 동안 복구해야하는 재앙을 초래할 것입니다.
360도 피드백의 장점
360도 피드백에는 많은 긍정적 인 측면과 많은 지지자가 있습니다.
잭 젠저 (Jack Zenger)에 따르면, 그는 "리더십 개발 프로그램의 핵심 요소로서 360 피드백의 가치를 인식하게되었습니다. 조직의 많은 리더 그룹이 직접적으로 의견을 수렴 할 수있는 실질적인 방법입니다 동료, 상사 및 기타 그룹을 포함 할 수 있습니다. 일단 리더가 얻게 될 커다란 가치를 발견하게되면 실제로 공급 업체, 고객 또는 조직의 두 레벨보다 낮은 등급에 다른 그룹을 추가하게됩니다. "
또한 Zenger는 "포춘지 선정 500 대 기업 중 85 % 이상이 360도 피드백 프로세스를 사용하여 전반적인 리더십 개발 프로세스의 초석으로 삼고 있습니다. 현재 사용자가 아닌 경우 새로운 모습을 보여줄 것을 권장합니다. "
성과 관리 시스템 의 360도 구성 요소에 만족하는 조직은 잘 관리되고 잘 통합 된 360도 피드백 프로세스에서 나타나는 이러한 긍정적 인 기능을 식별합니다.
- 보다 많은 출처에서 개선 된 피드백 : 이 방법은 동료,보고 직원, 동료 및 감독자로부터의 풍부한 피드백을 제공하며 한 개인의 피드백보다 확실한 개선 일 수 있습니다. 360 피드백은 또한 사람들이 프로세스에 참여할 때 피드백 을 제공하는 데 더 적은 에너지를 소비 할 수 있기 때문에 관리자 의 시간을 절약 할 수 있습니다. 동료 인식은 중요하며이 프로세스를 통해 다른 직원이 자신의 업무를 보는 방식을 이해할 수 있습니다.
- 팀 개발 : 이 피드백 접근 방식은 팀원들이 보다 효과적으로 함께 일하는 법을 배우는 데 도움이됩니다. (팀은 팀원이 감독자보다 어떻게 수행되는지에 대해 더 잘 알고 있습니다.) 다중 평가자 피드백을 통해 팀원은 각 구성원의 성과에 대한 의견을 제공한다는 지식을 공유 할 때 서로에 대해 책임을지게됩니다. 잘 계획된 프로세스는 커뮤니케이션 및 팀 개발을 향상시킬 수 있습니다.
- 개인 및 조직 성과 개발 : 360도 피드백은 조직의 개인 및 조직 발달 요구를 이해하는 데 가장 좋은 방법 중 하나입니다.
- 경력 개발에 대한 책임 : 여러 이유로 인해 조직은 직원 의 경력 개발에 대한 책임을지지 않습니다. 여러 명의 평가자 피드백은 개인에게 경력을 향상시키기 위해해야 할 일에 대해 훌륭한 정보를 제공 할 수 있습니다. 또한 많은 직원 들은 360도 피드백이 자신의 성과를보다 정확하게 반영하고 있으며 감독자의 피드백보다 더 검증 된 것이라고 생각합니다. 이것은 정보를 커리어와 개인 발전에 더욱 유용하게 만든다.
- 차별 위험 감소 : 다양한 직업 기능을 가진 다수의 사람들이 피드백을 받으면 인종, 나이, 성별 등의 차별 이 줄어 듭니다. 관리자가 가장 최근에 직원과의 상호 작용을 기반으로 성과를 평가하는 "뿔과 후광"효과 또한 최소화됩니다.
- 향상된 고객 서비스 : 각 사람은 제품 또는 서비스의 품질, 특히 내부 또는 외부 고객과 관련된 피드백 프로세스에 대한 가치있는 피드백을받습니다. 이 피드백을 통해 개인은 이러한 제품 및 서비스의 품질, 신뢰성, 신속성 및 포괄 성을 향상시킬 수 있어야합니다.
- 교육 요구 평가 : 360도 피드백은 조직 교육 요구 사항에 대한 포괄적 인 정보를 제공하므로 수업 계획, 부서 간 직무 책임 및 교차 교육을 계획 할 수 있습니다.
360도 피드백 시스템에는 좋은면이 있습니다. 그러나 360도 피드백에는 나쁜 면도 있습니다. 심지어 추악한 면도 있습니다.
360도 피드백에 대한 단점
모든 긍정적 인 포인트에 대해 약 360도 피드백 시스템을 만들었을 때 비방자가 단점을 제공 할 수 있습니다. 아래쪽은 중요합니다. 왜냐하면 360 피드백 프로세스를 구현할 때 피할 수있는 부분에 대한 로드맵을 제공하기 때문입니다.
다음은 360도 피드백 프로세스의 잠재적 문제 및 각각에 대한 권장 솔루션입니다.
- 프로세스에 대한 탁월한 기대 : 360도 피드백은 성과 관리 시스템과 동일하지 않습니다. 성과 관리 시스템 이 조직 내에서 제공 하는 피드백 및 개발의 일부일뿐입니다. 또한, 지지자들은 참여자가 구현에 대한 조직적 지원을 얻으려는 노력에서이 피드백 시스템으로부터 너무 많은 것을 기대할 수 있습니다. 360 피드백이 완벽한 성과 관리 시스템에 통합되었는지 확인하십시오.
- 설계 프로세스 단점 : 종종 360도 피드백 프로세스 가 HR 부서의 권장 사항으로 도착하거나 세미나 또는 책에서 프로세스에 대해 알게 된 임원에 의해 진행됩니다. 조직이 계획된 변경을 구현하는 것처럼 360 도 피드백의 구현은 효과적인 변경 관리 지침을 따라야합니다. 함께 살며 프로세스를 활용해야하는 사람들의 단면은 조직의 프로세스를 탐색하고 개발해야합니다.
- 프로세스 연결 실패 : 360 피드백 프로세스가 작동하려면 조직의 전반적인 전략 목표 와 관련이 있어야합니다. 역량을 확인했거나 포괄적 인 직무 기술이있는 경우 기대 역량 및 직무 수행에 대한 피드백을 사람들에게 제공하십시오. 조직의 기본 방향 및 요구 사항을지지하는 사람이 아닌 추가 기능인 경우 시스템이 실패합니다. 그것은 조직의 크고 장기적인 그림을 성취 한 척도로서 기능해야합니다.
- 정보 불충분 : 360도 피드백 프로세스는 현재 익명으로 처리되므로 피드백을받는 사람들은 피드백을 더 이해하기를 원한다면 아무런 의지가 없습니다. 그들은 불분명 한 의견에 대한 명확한 설명이나 특정 등급과 그 기준에 대한 자세한 정보를 요구할 사람이 없습니다. 따라서 360 프로세스 코치를 개발하는 것이 중요합니다. 관리자, HR 직원, 관심있는 관리자 및 기타 사람들은 사람들이 자신의 의견을 이해할 수 있도록 돕고 사람들이 피드백을 기반으로 활동 계획을 수립하도록 도와줍니다.
- 단점과 약점에 중점을 둔다 : "모든 일선을 털어 놓은 모든 일들 : 세계 최고의 관리자가 다르게하는 것" 중 적어도 한 권의 책은 훌륭한 관리자가 약점이 아닌 직원의 강점에 초점을 맞추고 있다고 조언합니다. 저자들은 "사람들은 그다지 변하지 않으므로 시간을 낭비하지 말고 남겨둔 것을 넣으십시오. 남은 것을 끌어 내려고 노력하십시오.
- 경험 이 부족 하고 비효율적 인 사람 : 피드백을받는 사람과 의견을 제공하는 사람 모두를 제공하는 교육 기관이 부족한 것 외에도 평가자가 잘못 될 수있는 여러 가지 방법이 있습니다. 그들은 직원을 좋게 보이게 등급을 부 풀릴 수 있습니다. 그들은 개인의 모습을 나쁘게 만들기 위해 평점을 낮출 수 있습니다. 비공식적으로 함께 묶어 시스템이 인위적으로 모든 사람의 성과를 부추길 수 있습니다. 이러한 함정을 방지하기 위해 수표와 잔액이 있어야합니다.
- 서류 작업 / 컴퓨터 데이터 입력 과부하 : 기존의 360 가지 평가에서 다중 평가자 피드백은 프로세스에 참여한 많은 사람들과 후속 투자 시간을 올렸습니다. 다행스럽게도 대부분의 다중 평가 시스템은 온라인 입력 및보고 시스템을 갖추고 있습니다. 이것은 거의 이전의 단점을 제거했습니다.
360도 피드백 프로세스 에는 부정적인 요소가 있지만 성능 피드백 프로세스를 통해 긍정적이고 강력한 문제 해결 능력을 높이고 직원 성장과 발전을 촉진하기위한 조직을지지하는 방법을 제공합니다.
그러나 최악의 경우, 사기를 꺾고 동기 부여를 파괴하며, 자격을 박탈당한 직원들이 자신의 실적을 완벽하지 못하다고 평가 한 사람들에 대한 경정 또는 음모의 복수 시나리오를 진행할 수 있습니다.
귀사는 어떤 시나리오를 선택합니까? 세부 사항에 관한 전부입니다. 앞으로 나아 가기 전에 심오하게 생각하고 다른 사람들의 실수로부터 배우고 조직의 준비 상태를 평가하십시오. 효과적인 변경 관리 전략 을 계획 및 구현에 적용하십시오. 올바른 일을 올바르게 수행하면 성과 관리 및 향상 툴킷에 강력한 도구를 추가 할 수 있습니다.