신입 사원 승진을위한 직원 사기에 대한 공정하고 합법적이며 좋은 것인가?
"나는 1 년 동안 비영리 기관에서 일해 왔으며 그때부터 같은 직업에 대한 취업 알선 과 함께 BS 학위가 필요하다고 역임했다.
"나는 고용 된 이래로 학사 학위를 소지하지 않은 다른 사람 이 같은 직위 로 고용되었는데, AA 학위를 소지 한 사람은 약 4 개월 만이 기관에 근무했다 .
"이 직원은 나와 다른 직원들보다 교육, 경험 및 자격이 적지 만 최근 에 관리자 자격으로 승진했습니다 . 감독자 직책이 시작되었고 다른 직원이 없었다는 통지가 없었 습니다 . 깊이 생각한.
"이전에 직위를 맡았던 감독자는 새로 생긴 지위로 승진했습니다. 고용주 가 직위를 게시 할 필요는 없지만 다른 근로자보다 자격이 적은 사람을 합법적으로 고용하고 승진시킬 수 있습니까? 다른 근로자들은 부정적인 성과를 내지 못한다. "
응답:
빠른 대답 : 예. 회사는 원하는 사람을 고용하고 같은 방식으로 홍보 할 수 있습니다. 이것에 대한 유일한 예외는 면허가있는 것입니다 (면허있는 의사가 아닌 의사를 고용 할 수는 없습니다). 또는 노동 조합이 대표하는 상황에서와 같이 특정 계약을 맺은 경우. 그러나 각 질문을 세분화하여 필요한 답을 제공해야합니다.
첫째, 다른 근로자들이 부정적인 성과를 내지 못한다는 가정을해야한다고 말했습니다. 그러나 1 분을 잠시 멈추고 기관의 의사 결정권자가 일을 끝내고 고객이 잘 복무하기를 원하는 이성적인 사람이라고 가정해야합니다. 그래서이 두 가지 가정을 염두에 두십시오.
여기에 당신의 질문과 답변이 있습니다.
그들은 자격이없는 사람을 왜 고용 했습니까? 고용주와 고용인 모두 자격이 있다는 말의 이상한 전망을 가지고 있습니다. 종종 직업 설명 에 필수 학위 또는 인증서가 포함 된 목록입니다. 그러나 당신은이 일이 BS 학위를 필요로하고 화학 공학 학사는 아니라고 말했기 때문에, 필요로하는 특정 기술이 없기 때문에 학위를 가지고 나타날 가능성이 높습니다.
종종 사람들은 과제 또는 프로세스에 충실하기 위해 성숙을 전시하고, 연구 방법을 작성하고 이해할 수있는 능력과 같은 일반적 특성을위한 프록시로서 필요한 학위를 사용합니다. 지역 주립 대학에서 학위를 수여하면 고용주는 요구 사항 목록에서 해당 항목을 확인할 수 있습니다.
학위가 없다면, 당신은 그 일을 할 수 있는지 알아 내기 위해 좀 더 깊이 파고 들어야합니다. 그래서이 새로운 채용은 학위가 고무 스탬프가되고 학위가 부족한 모든 기술을 가지고있을 가능성이 완전히 있습니다.
왜 열린 입장에 대한 통보가 없었습니까? 당신이 말했듯이 다른 사람들은이 역할을 고려하지 않았으므로 왜 게시합니까? 고용 관리자가 이미 자신이 원하는 역할을 알고 있다면, 일자리를 게시하고, 신청서를 검토하고, 직장에 갈 기회가없는 사람들을 인터뷰하는 것이 모두의 시간 낭비 였을 것입니다.
밖에서 신청하는 경우 , 하루 종일 쉬는 것이 불행하지 않거나 (또는 실직 상태에서 희망을 얻고 베이비 시터에게 돈을 지불했기 때문에) 기회가 없었던 직장과 인터뷰 할 수 있습니다. 점점?
왜 가장 적은 경험을 가진 사람을 승진 시키는가? 현실은 이것이 매우 영리한 움직임 일 수 있습니다. 직원들은 종종 감독직에 대한 승진이 잘 된 일에 대한 보상이라고 생각합니다. 결국이 논리에는 많은 논리가 있습니다. 직원이 아무 것도 모르는 직위를 관리하는 것을 원하지 않습니다.
그러나 사람들을 관리하는 것은 일을하는 것과는 매우 다릅니다 . 똑똑한 회사는 그 일을 잘 수행하는 사람을 홍보하는 대신 감독 스킬과 재능을 가진 사람들을 관리 역할로 인식합니다. 이 사람이 정확하게 고용 된 것은 가능합니다. 왜냐하면 그녀는 당신이 알지 못하는 것을 관리하고 경험할 수있는 적성이 있었기 때문입니다.
이런 종류의 상황이 현명합니까? 예, 아니오. 문제는 부서의 다른 사람들과 다른 자격을 가진 직원을 고용하는 것이 아니라 기존 직원이 느끼는 방식입니다. 네가 열심히 일하면 정말 혼란스럽고 4 개월 동안 그 곳에 있었던 사람은 승진을 얻는다.
이러한 (및 기타) 이유로 인해 회사는 홍보 또는 송금을 받을 수있는 최소의 기간 (보통 6 개월)을 보유하고있는 경우가 많습니다.
귀하의 조직은 처음 고용 한 다음 홍보하는 대신이 새로운 사람을 감독 역할에 직접 고용하는 것이 현명했을 것입니다. 그런 다음 그녀는 "제인, 훌륭한 경영 능력을 지니고 있으며,"제인, 새 동료 - 이제 그녀는 당신의 보스 "대신"그녀를 찾는 것에 정말 흥분합니다. "라고 소개 될 수있었습니다.
당신은 무엇을해야합니까? 음, 직장에서 행복하다면 계속 일하십시오. 그녀의 새로운 역할에서 새로운 관리자를 지원하십시오. 그녀는 자신을 그 자리에 앉히기를 선택하지 않았기 때문에 그녀를 비난하지 않는다는 것을 기억하십시오. 당신이 정말로 당신의 조직에서 위로 올라 가기를 원한다면, 당신이해야 할 일에 대해 물어볼 시간입니다.
이전 감독자 (새로 승격 된 관리자가 아닌)에게 가서 "나는 정말로 경영진의 역할에 관심이 있습니다. 그곳에 가기 위해 어떤 기술을 필요 로 하는지 알아낼 수 있습니까? "
통지, 당신은 말하지 않는다, "당신은 왜 Jane을 홍보 했습니까? 나는 3 년 동안 여기에 있었고 나의 리뷰는 대단 합니다. 그녀는 학위도 갖고 있지 않습니다. "자신의 기술에 집중하십시오. 더 나은 의사 소통 기술을 배우 거나 조직의 기술이 더 강해 져야한다는 것을 알 수 있습니다. 당신의 매니저는 당신이 위로 올라 가기를 원한다는 것에 놀랄 것입니다. 기억하라. 상사는 마음 읽는 사람이 아니며 종종 거짓이라는 결론을 내린다.
리더십 팀이 이성적이지 않은 경우에는 어떻게해야합니까? 불행히도 이것은 가능성이 있습니다. 새 감독자는 큰 보스의 조카이거나 고등학교에서 같은 치어 리더 팀에있을 수 있었거나 고위 지도력이 잘못된 결정을 내릴 수있었습니다. 그러나 그 중 하나라도 사실이라면,이 새로운 고용뿐 아니라 비즈니스의 모든 분야에서 나쁜 관리를 느낄 것입니다.
어쨌든 의사 결정을하는 사람이 자신이 생각하는 것을 최선이라고 생각한다는 생각에서 항상 비즈니스 문제에 접근하는 것이 중요합니다. 불평하기 전에 긍정적 인 이유를 찾을 기회를 가져라.