이전 기사에서 고용주는 왜 그들이 고용되지 않았는지 알려주지 않겠습니까? 우리는 대다수의 고용주가 실패한 후보자에게 피드백을 제공하지 않는 이유를 설명하고 피드백을 제공하려는 몇 가지 이유를 제시했습니다.
그 기사에서 언급 된 한 연구에 따르면, 고용주의 70 %는 인터뷰를 통해 실패한 후보자에게 피드백을 제공하지 않습니다. 의견을 제공 할 사람이 30 %이면이 10 가지 팁을 통해 인터뷰를 통해 가장 효과적으로 피드백을 제공 할 수 있습니다.
- 진실을 말하십시오. 의견 샌드위치 에서 의견을 숨기거나 의견의 중요성을 최소화하거나 간소화하거나 어떤 식 으로든 채용 결정에 미치는 영향을 무시하면 귀사의 말은 희석됩니다. 귀하의 후보자는 피드백을 제공함에있어 귀하의 자만심과 친절함에 혜택을받지 못할 수도 있습니다.
- 후보자를 존경심으로 대 합니다. 후보자의 향수 냄새가 회사에 원하지 않는 냄새 또는 클럽 복장으로 인터뷰를 위해 옷을 입힌 경우에도 그 사람은 정중 한 대우를 받아야합니다. 인터뷰위원회의 반응이 "오, 내 생각에 어쨌든,"기회가 생겼을 때, 신청자와 이야기 할 때 가라 앉지 마라. 비밀리에 던지기를 원하는 발굴은 목표에 달할 수도 있지만 회사 나 자신의 지위를 떨어 뜨리지는 마십시오.
- 원조를 제공하려는 진정한 피드백에서 피드백을 제공하십시오. 피드백은 귀하가 후보자에게 제공해야하는 것이 아닙니다. 취업 기회를 얻는 데 도움이되는 피드백을 제공합니다 . 후보자는 진실성과 성실함을 높이 평가할 것입니다. 그리고 그는 그가 어떻게 대우를 받았는지 기억하고 소셜 미디어 와 친구들과 공유합니다.
- 직책 에 대해 작성한 직무 기술 , 구인 게시 및 작업 분석 과 의견을 연결하십시오. 직무와 직접적으로 관련된 피드백을 유지하면 후보자를 가장 효과적으로 도울 수 있습니다.
- 가능한 한 건설적이고 명확한 의견을 보내십시오. 응시자는 실용적이고 건설적인 피드백이 필요하며 즉시 자신의 기술에 통합 할 수 있습니다. 덤불 주위를 두드리지 마십시오. 후보자는 결코 당신의 메시지를 얻을 수 없습니다. 성공적인 의사 소통 은 공유 된 의미에 관한 것임을 기억하십시오.
- 응시자는 제공 한 의견을 반영 할 수 있도록 예제가 필요합니다. 예를 들어, 후보자에게 마케팅 디렉터에게 자신의 회사가 마케팅 방법을 넓히기 위해 고려해야 할 사항에 대한 질문에 대한 대답을 알려주십시오 (6 주 동안 웹 사이트를 탐색하고 두 세트의 인터뷰를 경험 한 후) 그분이 당신의 필요를 생각해 주셨습니다. (그가 일을 시작할 때 권고 사항을 인터뷰하고 부서 구성원들과 인터뷰하는 것은 잘못된 대답이었습니다.) 후보자에게 당신이 전에 판매 한 제품이나 회사 웹 사이트를 보지 못했다고 말하십시오. 인터뷰는 다른 후보들과 비교할 때 그녀의 기회를 돌이킬 수 없을만큼 상처를줍니다. (보지 않은 고객 서비스 지원자는 인터뷰 질문에 어떻게 기여할 수 있는지 효과적으로 대답 할 수 없습니다.)
- 사실적 피드백을 고수하십시오. 의견과 감정을 제공하지 마십시오. 이 논평은 논쟁과 논쟁을 불러 일으킬 것입니다. 인터뷰 도중 변덕스럽게 된 연마제 후보자에게 인터뷰 한 사람이 화가 난 고객과 효율적으로 협업 할 수있는 능력이 있는지 의심 스럽다고 말할 필요가 없습니다.
- 스킬 테스트가 인터뷰 프로세스의 일부라면 후보자에게 테스트 수행 방법을 알려줍니다. 예를 들어, 응시자가 면접 동안 문서 작성을 위해 작문 샘플을 작성해야한다면, 그녀가 어떻게했는지 이야기하십시오. 문법적 오류와 맞춤법 오류 및 일관성없는 문장이있는 경우이 정보가 필요합니다. 개발자가 코딩 기술 및 문제 해결 방법을 평가할 수 있도록 화이트 보드 테스트를 수행하도록 요청한 경우, 후보자에게 지난 몇 번의 채용 방법에 대해 설명합니다.
- 후보자가 변경할 수있는 활동, 응답 및 경험에 대한 피드백을 제한하십시오. 예를 들어 개인이 고용되어있는 경우 장래에 비슷한 직업을 취득하기 위해 경험을 얻기 위해 필요한 영역을 제안 할 수 있습니다. 취업하는 동안, 후보자는 귀하의 추천을 추구 할 기회를 가질 수 있습니다. 인터뷰에서 질문에 대한 후보자의 답변이 경쟁사의 것보다 약한 경우, 그가 강화할 수있는 몇 가지 질문과 답변을 지적하십시오. 후보자에게 자신의 기술과 경험, 그리고 그들이 찾은 바를 인터뷰위원회에서 강조 표시하지 않았는지 말하십시오.
- 많은 경우 고용 결정 은 후보자가 단기간에 개선 할 수있는 것과 관련이 거의 없습니다. 때로는 적절한 피드백은 더 중요한 지원자에게 더 많은 경험과 지식을 제공한다는 것입니다. 가능한 경우 후보자에게 개선을 위해 노력해야 할 영역을 알려주십시오. 하지만이 답변을 사용하고 의견을 제공하기로 선택한 경우 후보자는 어떤 분야를 묻습니다.
신청자에게 제공 할 수있는 피드백의 정도와 그 정도는 후보자 경험에 따라 후보자가 어떻게 반응 할 것인지에 대한 귀하의 감각에 의존해야합니다.
감정, 가정 또는 의견을 표현하기보다는 몇 가지 간단하고 확실한 이유 및 제안을 상세히 설명 할 수 있으면 원하는 피드백을 많이 제공 할 수 있습니다. 그러나 조직을위한 정책을 수립하고 면접자와 고용 관리자 에게도 준수 할 것을 요청하십시오.
부인 성명
> Susan Heathfield는 정확하고 상식적인 윤리적 인적 자원 관리, 고용주 및 직장 조언을이 웹 사이트에서 제공하고이 사이트와 연결된 모든 노력을 기울이고 있습니다. 그러나 그녀는 변호사가 아니며 사이트의 콘텐츠는 신뢰할 수 있지만 정확성과 적법성에 대한 보장이 없으며 법적 조언으로 해석 되어서도 안됩니다.
> 사이트에는 전 세계 관객이 있으며 고용 법과 규정은 주마다 다르며 국가마다 다를 수 있으므로 사이트는 귀하의 직장에서 모두 결정적인 것은 아닙니다. 의문의 여지가있는 경우, 귀하의 법적 해석 및 결정이 정확한지 항상 국가, 연방 정부 또는 국제 정부 자원으로부터 법률 자문이나 지원을 받으십시오. 이 사이트의 정보는 지침, 아이디어 및 지원만을위한 것입니다.