직원 선택 결정의 핵심은 무엇입니까?
이 연습을 조심하십시오. 왜 당신 조직은 당신과 같은 다른 직원, 잘 낡은 구두처럼 편안한 직원입니까?
이 직업 후보는 정말로 당신이 할 수있는 최선의 후보입니까?
당신이 전선을 탈 때 실제 고용 결정을 내릴 때 고려해야 할 요소는 무엇입니까? 구인 광고를하기 전에 이러한 문제를 고려하십시오.
그러나 우선, 잠시 후퇴하자. 구인 준비를 위해 기대했던 모든 단계를 거쳤습니다. You 've :
- 인터뷰 할 수있는 가장 적합한 후보자를 선발하기 위해 구직 신청서를 검토했습니다.
- 최고의 후보자를 인터뷰 팀과 면담하도록 초대했습니다.
- 직장에서 가장 적합한 자격을 갖춘 후보자와 함께 두 번째 및 세 번째 인터뷰를 개최했습니다.
- 인터뷰 프로세스에 참여한 모든 직원들의 인터뷰보고 정보를 획득했습니다.
- 각 결선 진출 자의 자격 증명을 확인 하기 위해 백그라운드 검사 를 수행했습니다.
직업 제안 결정에 영향을 미치는 요소
이제는 여러 단계의 채용 프로세스 중 가장 중요한 부분에 도달했습니다.
본질적으로 자격을 갖춘 후보자에게 누가 직장을 제안할까요? 최종 결정으로 임명 된 작은 그룹은 구인을받을 후보자를 결정해야합니다.
당신은 당신의 직감으로 가서 가장 좋아하는 후보에게 일자리를 제공합니까? 정기적으로 점심을 먹는 것을 가장 좋아하는 후보자에게 일자리를 제공하십시오.
공중에서 손을 들고 결승전 진출 자 모두가 실제로 그 일을 할 수 있다는 것을 알고 있습니까? 최근 경험이 귀사의 제품 및 고객과 가장 관련이있는 사람을 선택하십시오. 최종 채용 결정은 구직 제안을 할 때마다 직면하는 딜레마입니다.
이 길에서 포크에서, 당신의 후보자들은 특별한 기술과 경험을 가지고있는 것으로 확인되었습니다. 후보자를 선택하고 고용하기 전에 고려해야 할 7 가지 중요한 요소가 있습니다.
- 인터뷰 팀에 근무한 직원 의 피드백 정보 를 검토하십시오 . 10-12 명의 사람들이 테이블에 앉아서 최종 결정을 내리는 것은 불가능하지만, 그들의 의견은주의와 검토가 필요합니다. 최근 채용 제안을하기 전에 세 명의 인터뷰 팀원이 채용 관리자 에게 후보자 중 한 명이 9-5의 사고 방식을 갖고있는 것으로 보이는 의견을 보냈습니다.
모든 직원이해야 할 일이 무엇이든 필요한 회사에서,이 느낌은 인터뷰하는 사람들에게 잘못된 길을 문질렀다. 구인 광고를받지 못한 후보자에게는 궁극적 인 거래 차단기였습니다. - 잠재적 인 직원의 전 감독자로부터 피드백 을 얻을 수 있다면 검토해야 할 금광이 있습니다. 그렇습니다. 사람들은 변화하지만 그렇게 많이는 아니며 그렇게 빨리 변하지는 않습니다. 따라서 성과에 대한 피드백, 특히 질문에 대한 긍정적 인 반응을 통해이 직원을 다시 고용하겠습니까? 귀하의 취업 결정에있어 강력한 요소가되어야합니다.
- 각 후보자와 함께 보내는 시간 은 후보자의 잠재력을 평가하여 귀하의 문화 에 적합하게 할 수있는 기회입니다. 이것은 당신이 가장 좋아하는 후보자를 선택한다는 것을 의미합니까? 최고의 직업을 제공하고 싶지 않은 경우. 문화적 적합성을 고려할 때 추구하는 것은 직장에서 성공할 후보자입니다. 예를 들어, 더 큰 팀에 영향을 미침으로써 성공할 수있는 사람이 홀로 일하기를 원하는 직원을 선택하고 싶지는 않습니다.
회사의 임원들과 인터뷰 할 때, 정력적이고, 강하고, 자격이있는 후보자에게 일자리를 제공하고 싶지 않습니다. 그러나 잠재적 인 동료들과의 인터뷰에서 그는 말 그대로 머리 위로 말하고 성급하게 여러 번 자신의 시계를 확인한 다음 다섯 번째 또는 여섯 번째 질문 이후에 모두 다 물었다. 그는 수준이나 직업에 관계없이 각 직원의 고유 한 기여도를 중시하는 문화에 적합하지 않습니다.
반면에, 당신은 그녀가 그녀의 에너지, 헌신, 그리고 운전으로 조금 불편 해 할지라도 하드 청구 후보자를 제거하고 싶지 않습니다. Food Network의 Emeril이 말했듯이, 여러분의 조직은 에너지를 걷어차 고 노치를 몰아 내기 위해 일부 빵과 빵과 빵을 사용할 수 있습니다. 따라서 문화적 적응에 주의하십시오. 목표는 귀하가 구인 제안을 할 때 모든 직원이 바닐라가되는 것이 아니라는 것입니다.
- 적절한 교육과 멘토링 을 통해 잠재 직원이 업무를 수행 할 수 있다고 확신하는지 여부를 평가 해야합니다. 이 질문에 답하기 위해 후보자의 관련 경험 을 평가 해야합니다.
직원이 다른 조직에서 한 일과 정확히 일치 하는 새로운 일은 드뭅니다. 아마 고객 서비스 역할을 담당하는 귀하의 후보자는 환상적인 구술 기술을 가지고 있으며 종일 대면 고객에게 전문적이고 긍정적 인 서비스를 제공 할 것입니다. 그는이 기술을 전화 및 이메일로 100 % 고객 서비스 기능에 적용 할 수 있습니까?
그럴 수도 있고 아닐 수도 있고. 일관된 이메일을 작성하는 그의 능력을 테스트 했습니까? 그의 유일한 얼굴을 마주하는 상호 작용이 동료들과 함께하는 환경에서 그는 번성 할 것입니까? 당신이 직업을 제공하기 전에 후보자의 직업 능력을 평가할 때 이것은 어려운 질문입니다. 또 다른 예를 들자면, 귀하의 응모자는 소매점에서 의복 판매에 능하다. 그것은 그녀가 당신의 조직을위한 판매를 할 수 있다는 것을 의미합니까? 아마도.
그녀는 이러한 영업 기술을 이메일 양식으로 정보를 수집 한 다음 고객의 비즈니스에 대한 입찰 가격을 책정해야하는 영업 업무에 투입 할 수 있습니까? 그녀는 잠재적 인 판매를 6 개월에서 1 년 동안 추구하는 데 필요한 후속 기술과 끈기가 있습니까? 거부감을 어떻게 처리 할 수 있을까요? 소매 환경에서는 단지 다른 스웨터 일뿐입니다. 고객의 비즈니스를 6 개월 간 추구 한 후에 판매를하지 않으면 실망하고 쇠퇴하게됩니다. - 후보자 를 채용 제안하는 것을 고려할 때 대답이 필요한 강력한 질문은 후보자가 계속 조직에서 자신의 기술을 키울 수 있는지 여부 입니다 . 변화하는 세계와 시장에 발 맞춰 성장하고 새로운 기술을 개발하는 직원의 능력이 중요합니다.
인터뷰에서 후보자가 자신이 성장을 계속한다는 것을 믿을 수 있다고 말하면 무엇을 들었습니까? 후보자의 배경에서 잠재적 인 직원 이 지속적인 개발에 전념하고 있다고 알려줍니다.
귀하의 후보자가 직업 도서 클럽에 참여하여 자신의 분야에서 전문적으로 일하면서 읽었습니까? 그는 세계에 관심이 있습니까? 그리고 그는 계속해서 시장을보고 기술을 조정하고 이에 따라 연습한다는 감각을 가지고 있습니까? 그는 새로운 프로그래밍 언어를 배우고 실용 가능한 자격증을 취득합니까? 성장에 대한 헌신의 증거를보아야합니다. 직업 제안 이전에이 약속을하지 않으면 직장을 고용 할 때 갑자기 고용주를 얻지 않을 것입니다 - 이 질문들은 당신이 직업을 제공하기 전에 진지한 고려가 필요한 다음 요소로 인도합니다. 어떤 후보가 가장 큰 잠재력을 가지고 있습니까? 더 많은 기술을 습득하고 개발하겠다는 의지 이외에도 귀하의 후보자는 귀하의 조직에서 진전 할 수 있습니까? 직원 인 경우 관리자로서의 잠재력과 관심이 있습니다.
프로젝트 팀을 이끌 기 위해 필요한 기술을 개발하는 그녀를 볼 수 있습니까? 현재 직무에 대해서만 제물을 제공하는 것이 아닙니다. 귀하는 개인에게 귀하의 회사에 가입하라고 요청하고 있습니다. 그리고 일을 할 수있는 첫 번째 따뜻한 몸을 고용하기에는 너무 매혹적입니다. 채워지지 않은 자세는 고통스럽고 일은 쌓여 가고 있습니다.
그러나 이것은 후보자 선정에서 중대한 실수입니다. 당신도 싸우고 싶어 할 것입니다. 당신은 비밀리에,인지 여부에 상관없이 현 직장에 영원히 남을 후보자에게 직업 제안을하기를 원하는 감독자를 가질 수도 있습니다. 당신은 당신의 조직에 가장 큰 가능성을 제시하는 개인에게 구인을하고 싶습니다. 이보다 더 적은 일을하기 위해서는 취업 알선에서 전체 선발 과정을 무효화하는 것입니다. 왜냐하면, 네, 당신은 이것보다 더 잘할 수 있기 때문입니다. - 마지막으로, 어떤 후보자가 귀하의 직장에 전반적인 전략적 가치와 개인적 가치를 추가 할 것인지를 평가해야합니다 . 어느 후보자가 고객을위한 응집력있는 솔루션을 만들기 위해 부서 경계를 넘어서 일하는 것을 시각화 할 수 있습니까? 후보자 중 한 사람이 시간이 지남에 자선 활동을 펼칠 것입니까? 그녀는 지역 사회에 기부하는 것에 깊은 헌신을 표했으며 그녀의 행동은 그녀의 말을 무시했습니다. 후보자 중 한 사람이 과거에 행동을 보여 주었습니까? 귀하가 직업을 제공하면 동료가 새 직장에서 계속 관심을 가질 것이라고 믿게합니다.
후보자가 이전 직장에서 제공 한 전반적인 가치를 고려해야합니다. 그녀는 직장을 팔지 않아도 회사의 제품을 배웠습니까? 그녀는 다른 부서의 사건을 따라 잡고 전체 조직에 대한 전반적인 가치와 우려를 나타 냈습니까? 아니면, 그녀는 책상에 앉아 그냥 일을 했습니까? 귀하는 귀하의 전체 조직과 고객에게 가치를 더할 수있는 후보자에게 일자리를 제공하고자합니다.
직장 제안을 할 때 무엇을 배웠습니까?
이들은 당신이 직업을 제공하기 전에 고려해야 할 7 가지 중요한 요소입니다. 슬프게도 이러한 질문과 주요 요소를 고려할 때 평가에 필요한 모든 정보가 없다는 것을 알 수 있습니다.
전화 통화 또는 두 가지 방법으로 정보 문제를 해결할 수 있지만 앞으로 더 나은 업무를 수행 할 수 있도록 팀을 준비하는 것이 더 중요합니다.
이것은 채용 및 채용 과정 과 면접 질문 을 평가할 수있는 좋은 기회입니다. 미래의 모집에서 더 잘 준비하고, 필요한 정보를 얻고,보다 교육 받고 정보에 입각 한 직업을 제공 할 수 있기를 바랍니다.