7 가지 좋은 이유 HR이 2 위와 3 위를 차지해야 함 - 인터뷰
첫 번째 취업 인터뷰에서 귀하 또는 귀하의 팀원은 귀하의 조직의 채용 관행에 따라 후보자를 만나 기본 자격과 문화적 적합성을 평가합니다.
하지만 직원을 고용하여 우정이나 결혼과 같은 것으로 생각해야합니다.
고용은 수년간 지속될 수 있습니다. 회의가 한 번만 끝나면 사람들에게 서명합니까? 나는하지 않을 것이다. 그들은 당신을 키울 필요가 있으며 , 직장을 제공 하는 것에 대한 자신감은 증가하고 확신을 가져야합니다.
고용주는 후보자에 대한 지식을 늘리고 자신과 다른 회사 직원이 개인과 성공적으로 일할 수 있다는 자신감을 갖기 위해 두 번째 인터뷰를 예약합니다.
후보자가 두 번째 인터뷰에 응하기 위해 가장 자격이 있고 인터뷰 대상자 중 하나였습니다. 초기 인터뷰를하기 전에 이미 응용 프로그램 및 커버 레터 를 검토 하고 전화 인터뷰 를 통해 현장을 좁히며 결과적으로 현장 직원 인터뷰에 참여할 직원을 선택했습니다.
당신의 최선의 전망은 두 번째 인터뷰를받습니다.
두 번째 인터뷰를 위해 선택한 후보자가 가장 좋은 잠재 고객입니다.
그들은 처음에 인터뷰 한 사람들 중 작은 비율입니다. 다음은 두 번째 인터뷰가 좋은 아이디어 인 이유입니다.
- 채용 관리자 인 경우 첫 번째 인터뷰에서 후보자의 기술과 잠재적 인 문화적 적합성에 대한 초기 긍정적 인 인상을 갖게됩니다. 구인 광고를 편안하게 느끼 려면 첫인상을 확인해야 합니다.
- 처음에 후보자를 인터뷰 한 직원 그룹에 추가하고 싶을 것입니다. 첫 번째 인터뷰에서 후보자는 HR 직원, 고용 관리자 및 기타 두 사람을 만났을 수 있으며, 두 번째 인터뷰에서는 동료를 더 추가 할 수 있습니다. 면접관은 고용 관리자와 인사 담당 직원 및 부서 책임자를 다시 포함해야합니다.
많은 직원들이 잠재적 인 직원의 자격 및 상호 작용을 조사 할 수 있도록 허용하고 있습니다. 고용에 대한 책임을 소유 하고 공유하는 직원이 많아 질수록 좋습니다. 그들은 새로운 직원의 성공에 투자 될 것입니다. - 두 번째 인터뷰는 하루 종일 반으로 지속되는 경향이 있습니다. 결과적으로 팀은 첫 인터뷰에서 개인이 그들이 만난 사람으로 남아 있는지 평가할 수 있습니다 . 사람들은 2 시간 동안 자신의 이미지를 투영하는 데 유능하지만, 대부분의 개인은 하루 종일 이미지를 가짜로 만들 수 없습니다. 이 시간 틀에서 팀은 신청자를 식사에 데려다 줄 것이며 이는 후보자의 매너, 사회적 능력 및 대인 관계 상호 작용 기술에 대한 또 다른 수준의 통찰력을 제공합니다.
- 두 번째 인터뷰에서 후보자에 대한 기대치가 다르기 때문에 후보자가 자신의 목표를 달성 할 수 있는지 알아보기를 원합니다. 두 번째 인터뷰에서 후보자는 귀하, 귀하의 직원, 회사 등을 조사 할 기회를 가졌습니다. 그 또는 그녀는 현재 직원들과 함께 일과 도전에 대해 몇 시간 동안 이야기했습니다. 제가 추천하는 그날의 아젠다를 당신이 준다고 가정 할 때, 그는 또한 그가 인터뷰 할 직원들을 조사했습니다.
두 번째 인터뷰에서 그는 자신의 직책에 대한 아이디어와 취업을 위해 선발 한 경우 기여할 수있는 것을 알려줄 수 있어야합니다. 그는 자신의 기술과 경험, 그리고 그 직책의 필요성 사이에 선을 긋을 수 있어야합니다.
두 번째 인터뷰에서 묻는 질문이 첫 번째 인터뷰 질문과 다른 이유는 그들이 격려하는 세부 사항으로 더욱 구체적이고 주목할만한 것입니다. 후보자에게 당신의 부서에 제공해야 할 기술과 지식에 대한 빛을 비출 기회를 제공합니다.
- 후보자의 질문에 대해서도 대답 할 수 있도록 준비하십시오. 당신의 회사에 대해 알아낼 수있는 기회이며, 그녀가 들어갈 수 있는지 여부입니다. 두 번째 인터뷰에서는 후보자가이 결혼 생활이 효과가 있는지보기 위해 여러 가지 질문을합니다.
응시자는 현재 직원이 퇴근 한 이유부터 직장에 대한 기대치에 이르기까지 다양한 질문을합니다. 그들은 전문성 개발 및 경력 개발 기회에 대해 질문합니다. 일치하는 것이 적합한 지 결정할 때 양 당사자가 각자의 역할을 수행 할 수 있도록 자세한 대답을 준비해야합니다. - 면접 전에 취업 관련 시험이나 과제를 완료하도록 후보자에게 요청하면 후보자의 노력 결과를 듣고 볼 수 있습니다. 인기와 함께 직업 관련 테스트 또는 과제는 후보자가 어떻게 접근하는지에 대한 통찰력을 제공합니다.
창의력, 후속, 철저 함, 경험 및 다양한 개인적 및 전문적 특성을 평가할 수 있습니다. 일부 설정에서 두 번째 인터뷰는
실제 테스트. 예를 들어, 기술 직원이 화이트 보드에서 문제를 해결하도록 요청 받거나 고객 지원 담당자가 여러 고객 전자 메일에 응답해야합니다.
- 점점 부족한 기술을 가진 직원의 경쟁에서 두 번째 인터뷰는 귀하의 조직을 후보자에게 판매 할 수있는 기회입니다. 두 번째 인터뷰를 통해 회사 생활이 어떤 삶인지 보여주십시오. 현재 직원들이 회사에 대한 이야기를 나눌 수있게하십시오. 이야기는 여러분의 문화를 조명하고 작업 환경과 그 도전과 기대에 대한 감각을 제공합니다.
혜택 및 특혜, 특히 직장 게시에 나타나지 않았을 수도있는 특전에 관한 정보를 제공하십시오. 동시에 잠재 고객의 문화적 적합성 과 열심히 판매 의 균형을 맞춰야합니다.
당신은 장래의 직원들과 두 번째 인터뷰를 가질 필요성에 대해 확신하고 있습니까? 나는 그렇게 희망한다. 두 번째 인터뷰는 채용 팀에게 필요한 정보, 직무 지원자와 대면하게 상호 작용할 수있는 기회, 그리고 관계에 잠재적 인 가능성이 있는지 여부에 대한 훨씬 더 나은 느낌 을 제공합니다. 이 모든 추가 정보가있을 때 고용 의사 결정을 내릴 수 있습니다.