열린 문 정책은 직원들에게 들려야 할 옵션을 제공합니다.
이론적으로 모든 직원은 언제든지 어떤 주제에 대해서도 관리자 나 다른 직원과 이야기 할 수 있어야합니다.
철학적으로, 저는 우리 모두가 평등하다고 믿습니다. 우리는 다른 직업을 가지고 있습니다.
그러나 일반적으로 해석되는 개방 정책 은 문제가 발생한 곳에서 가까운 문제 를 해결할 수있는 조직의 역량을 구축하지 못합니다. 그들은 불만이나 해결해야 할 문제가있을 때마다 직원들이 직속 관리자를 우회하도록 권장합니다.
그들은 개별 관리자 의 문제 해결 능력 개발을 장려하지 않습니다. 그들은 더 많은 고위 관리자가 중간 수준의 관리자를 희생시키면서 잘 보이고 기분이 좋아 지도록합니다.
그들은 직원들이 감독자와 관리자를 우회하도록 훈련시킵니다. 직원들은 자신의 목표를 달성하기 위해 직속 상사를 우회하고 상급 관리자의 귀를 찾아야한다고 직원들이 믿는 문화를 개발합니다 .
이것은 역기능이며 성공적인 조직의 기능을 손상시킵니다. 이것은 특히 자신의 행동과 의사 결정이 다른 관리자 및 감독자에게 미치는 영향을 이해하지 못하는 관리자가있는 조직에서 그렇습니다.
성공적인 열린 문 정책
성공적이고 효과적인 개방 정책 은 더 많은 고위 관리자에게 개방 된 문을 열어 주지만 모든 수준의 조직에서 문제를 해결할 수있는 지침을 제공합니다. 효과적인 개방 정책은 직원들이 먼저 상사와 함께 문제를 해결할 것이라는 기대를 제공합니다.
이 솔루션은 간단합니다. 고위 관리자는 오픈 도어 정책 내에서 모든 직원에 대한 액세스를 활성화하고 허용 할 수 있습니다. 그러나 직원의 방문 이유를 결정한 후에는 필요한 선택권이 있습니다.
직원들은 다양한 문제로 고위 관리자의 도움을 구합니다. 그러나 공통적 인 문제는 직원이 감독자 또는 관리자 와 문제가 있다는 것입니다.
관리자 또는 감독자가 문제를 먼저 해결할 수있게하지 않고이 문제를 해결하려고하는 고위 관리자는 기능이 제대로 작동하지 않는 조직을 만듭니다.
직원이 회사, 시장, 직원의 필요 및 필요와 같은 다양한 문제에 관해 이야기하기를 원할 때 수석 관리자 는 경청해야합니다 . 이것은 개방 정책에 중요한 요소입니다. 그러나 직원이 상사에 대해 불만을 제기하는 경우 관리자는 직원이 상사와 문제를 해결했는지 여부를 물어야합니다.
대답이 "아니오"이면 관리자는 직속 상관과 먼저 문제를 해결하도록 직원을 리디렉션해야합니다. 이 권장 사항에는 많은 요소가 영향을줍니다. 어쩌면 감독자는 말하기가 어렵거나 직원의 견해를 무시하거나 직원의 제안에 동의하지 않을 수 있습니다.
결과적으로 고위 관리자는 반드시 해당 직원이 감독관에게 문제를 제기하고 감독관이 적절하게 응답했는지 확인하기 위해 후속 조치를 취해야합니다.
이 일을 가능하게하는 좋은 방법은 직원에게 직속 상사와의 또 다른 회의를 설정하도록 요청하여 직속 상사 또는 감독자와의 직원 회의를보고하는 것입니다.
회의가 발생하지 않거나 결과가 만족스럽지 않으면 상급 관리자는 상황을 평가하기 위해 직원과 감독자를 모아야합니다. 이 회의에서 선임 리더의 역할은 중재자의 역할 입니다.
다른 종류의 갈등과 마찬가지로 분쟁은 해결되지 않고 관계와 조직을 해치고 상처를 줄 것입니다.
열린 문 정책에서 직원이 고위 관리자를 찾고 나면 매니저는 항상 문제를 해결하지 않아야하며, 실제로 이러한 상황에서는 문제를 해결할 수는 없지만 문제가 해결되거나 응답되었는지 모니터링해야합니다 적절한 사람들에 의해.
열린 문 정책이 효과적으로 지원 될 때,
- 열린 문 정책은 존경 받는다.
- 명령의 사슬은 존중받으며,
- 관리자의 문제 해결 능력이 향상되고,
- 직원의 개인적인 용기, 분쟁 해결 및 문제 해결 기술이 향상되고,
- 조직은 정보와 피드백을 공유함으로써 이익을 얻습니다.
- 성공적인 직원 신뢰는 경영진의 성공적인 경험에서 비롯됩니다.
효과적인 오픈 도어 정책은 모든 참가자에게 이익이됩니다.