직원에게 동기 부여에 대해 가장 중요한 것이 무엇인지 알고 싶습니까?
또한 계층화를 지연 및 병합하면 불안정하고 직원의 사기가 줄어들 수 있습니다.
또한 전보다 더 많은 직원들이 아르바이트 또는 제한된 계약을 맺고 있으며 이러한 직원은 종종 동기 부여가 어렵습니다.
직원 동기 부여의 정의
Twyla Dell은 동기 부여의 동기 부여에 대해 "동기 부여의 핵심은 사람들이 실제로 직장에서 가장 원하는 것을 제공하는 것입니다. 그들이 원하는 것을 제공할수록 자신이 실제로 원하는 것을 기대해야합니다 : 생산성, 품질 , 그리고 서비스. " (정직한 날의 일 (1988))
직원 동기 부여의 장점
긍정적 동기 부여 철학과 실천은 생산성, 품질 및 서비스를 향상시켜야합니다. 동기 부여는 사람들에게 도움이됩니다.
- 목표를 성취하다;
- 긍정적 인 관점을 얻는다.
- 변화시킬 힘을 창조하라.
- 자부심과 능력을 키우고,
- 자기 개발을 관리하고 다른 사람들을 돕는다.
동기 부여의 단점
직원들 에게 성공적으로 동기를 부여 하는 데는 실질적인 단점이 없지만 극복해야 할 장벽이 많이 있습니다.
장벽에는 다음과 같이 인식되지 않거나 부재 한 관리자, 부적절한 건물, 오래된 장비 및 확고한 태도가 포함될 수 있습니다.
- "우리는 더 열심히 일하기 위해 추가 돈을받지 못한다."
- "우리는 항상 이렇게했습니다."
- "우리 상사는 우리가하는 일에 대한 단서가 없다."
- "내 직업 설명 에서 그런 말은하지 않는다."
- "나는 해고하지 않고 가능한 한 조금 할 것"이라고 말했다.
그러한 견해는 설득력, 인내, 경험의 증거로 무너질 것입니다.
어떻게 직원들에게 동기를 부여합니까? 직원 동기 부여를위한 조치 점검표는 조직 구조 및 프로세스가 지속적으로 변경되고 조직을 도울 수있는 시점에 직원 을 관리, 동기 부여 및 개발 하는 책임을 맡은 관리자를 위해 설계되었습니다.
직원 동기 부여 작업 체크리스트
이 체크리스트는 조직 구조와 프로세스가 지속적으로 변경되는 시점에 직원을 관리, 동기 부여 및 개발하는 책임을 맡은 관리자를 위해 마련되었습니다.
1. 전문가 읽기
Herzberg의 위생 이론, McGregor의 X 및 Y 이론, Maslow의 요구 계층에 익숙해 지십시오. 이 이론들이 몇 년 전으로 거슬러 올라 갔지만, 오늘날에도 여전히 유효합니다.
주요 원칙에 대한 기본적인 이해를 얻으려면 요약을 참고하십시오. 정직, 개방 및 신뢰 의 분위기를 조성하는 데 매우 중요합니다.
2. 당신의 동기는 무엇입니까?
일하는 삶에서 어떤 요소가 중요한지와 어떻게 상호 작용하는지 결정하십시오. 과거에 당신에게 동기를 부여하고 당신을 몰아 붙인 것은 무엇입니까?
실제, 장기간의 동기 부여와 단기간의 스퍼스 간의 차이점을 이해합니다.
3. 사람들이 직장에서 원하는 것을 찾아라.
사람들은 더 많은 지위, 더 높은 임금, 더 나은 근무 조건 및 유연한 혜택을 원할 수 있습니다. 그러나 성과 평가 , 태도 조사 및 비공식 대화에서 직원 에게 자신의 업무에서 가장 원하는 것을 묻는 것으로 직원 에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 알아보십시오 .
예를 들어, 사람들은 다음을 원합니다.
- 더 재미있는 일?
- 더 효율적인 상사?
- 그들의 일의 최종 결과를 볼 수있는 더 많은 기회?
- 더 큰 참여?
- 더 큰 인식?
- 더 큰 도전?
- 개발을위한 더 많은 기회?
4. 일을 걸어 라.
매일 누군가를 잘 찾아서 그 사람에게 말하십시오 . 선외로 나가거나 사람들의 어깨 너머로 보지 않고 표시하는 관심사가 진짜인지 확인하십시오. 직원의 업무 개선 방법에 대한 아이디어가 있다면 외치지 말고 대신 자신의 길을 찾도록 도와주십시오.
예제를 설정하여 존경을 얻으십시오. 직원보다 모든 것을 잘 수행 할 필요는 없습니다. 직원들이 기대할 수있는 지원 수준을 분명히하십시오.
5. 탈모를 제거하십시오
직원 (건물, 장비) 또는 심리적 인 (지루함, 불공평, 승진 장벽, 인정 부족) 일 수 있습니다 직원을 demotivate 요인을 식별합니다. 그들 중 일부는 쉽고 빠르게 처리 할 수 있습니다. 다른 사람들은 더 많은 계획과 시간이 필요합니다. 잘못된 점을 발견하고 그것에 대해 무언가를해야한다는 사실은 그 자체가 동기입니다.
6. 지원 시연
자신의 업무 문화 가 실수를 단념시키고 오류를 범하는 것이거나 실수를 학습 기회로 삼는 관대 한 문화 일지라도 직원은 그들이 기대할 수있는 종류와 수준의 지원을 이해해야합니다. 동기 부여 실천과 관계 구축은 직원들이 적절한 지원을 받고 있다고 느끼지 않기 때문에 종종 흔들립니다.
7. 현금 인센티브에 주의하십시오.
많은 사람들이 돈을 위해 일하고 있으며 대화에있어 그들의 복지 혜택이 인센티브라고 주장합니다. 그러나 돈은 동기 부여 자의 명부에 실제로 낮게 내려오고, 올린 후에 오랫동안 동기를 부여하지는 않습니다.
프린지 혜택은 신입 사원 유치에 효과적 일 수 있지만, 기존 직원이 잠재적으로보다 효과적으로 잠재력을 활용할 수있는 혜택은 거의 없습니다.
8. 행동 결정
직원의 말을 경청하고 직원의 노조 및 법조계와 완전히상의하고 회사의 정책과 태도를 변경하는 조치를 취하십시오. 유연한 근무, 보상, 판촉, 훈련 및 개발 및 참여에 영향을 미치는 정책을 고려하십시오.
9. 변경 관리
정책을 채택하는 것이 한 가지이며,이를 구현하는 것이 또 다른 것입니다. 열악한 동기 부여가 확보되면 조직의 전체적인 관리 스타일을 살펴볼 필요가 있습니다. 인간 본능의 가장 자연스러운 것 중 하나는 유익하도록 고안 되더라도 변화에 저항하는 것입니다. 변화가 도입되는 방식에는 동기 부여 또는 동기 감소의 힘이 있으며, 종종 성공 또는 실패의 열쇠가 될 수 있습니다.
만약 너라면:
- 말하기 - 독백을 전달하거나 전달하십시오 - 직원의 희망, 두려움 및 기대를 무시하고 있습니다.
- 말하고 팔아라. 사람들을 설득하려고 노력하라. 토론을 허용하지 않는다면, 당신의 가장 설득력있는 이유조차 장기적으로 흔들리지 않을 것이다.
- 상담하십시오 - 미리 마음을 정한 것이 분명합니다.
- 진정한 참여 - 변화를 구현하려는 사람들과 문제 해결 및 의사 결정 공유 - 자연스럽게 발생하는 적응과 타협과 함께 헌신과 소유권을 기대할 수 있습니다.
10. 학습 기본 설정 이해
변화에는 학습이 수반됩니다. 학습 스타일 ( Manual of Learning Styles) (1992)의 Peter Honey와 Alan Mumford는 네 가지 기본적인 학습 스타일을 구분합니다.
- 활동가 : 새로운 경험, 문제 또는 기회에 참여하기를 원합니다. 그들은 너무 편안하게 앉아서 관찰하고 공정하게 굴지 않습니다.
- 이론가 : 개념과 이론에 익숙합니다. 그들은 명백한 목적이나 이유없이 깊은 끝에 던져지기를 좋아하지 않습니다.
- 반영 자 (reflectors) : 시간을 갖고 일을 생각하는 것을 좋아합니다. 그들은 한 가지 일에서 다른 일로 돌진하도록 압력을받는 것을 좋아하지 않습니다.
- 실용 주의자 : 주제와 직업을 연결해야합니다. 그들은 물건을 시험 할 때 가장 잘 배웁니다.
우리 각자가 서로 다른 스타일, 선호도 및 접근 방식을 통해 학습 할 때 사람들은 자신이 가장 잘하는 방식을 고려한 자극 및 제안에 가장 잘 응답합니다.
11. 피드백 제공
피드백은 동기 부여주기에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 직원의 개발, 진보 및 성취가 어떻게 형성되고 있는지 추측하지 마십시오. 다음 단계 나 미래의 목표를 염두에두고 정확성과주의를 통해 의견을 제시 하십시오.
추가 팁 : 변화의 시간에 직원을 동기 부여하기위한 Dos and Don'ts
해야 할 것:
- 당신이 모든 답을 가지고 있지 않다는 것을 알아 차려라.
- 시간을내어 다른 사람들이 진실하게 돌보아 줄 수있는 것을 찾아 내십시오.
- 직원을지도하고 격려하며 안내하십시오 - 강제하지 마십시오.
- 직원들에게 당신이 생각하는 것을 말하십시오.
금지 사항 :
- 다른 사람들을 움직이는 것에 대해 가정하지 마십시오.
- 다른 사람들이 당신과 같다고 가정하지 마십시오.
- 사람들에게 그들에게 좋을 것으로 생각되는 것을 강요하지 마십시오.
- 영감의 필요성을 소홀히하지 마십시오.
- 일을 위임하지 말고 책임을 위임하십시오.
동기에 대한 자세한 내용