구직자에게 제안 편지를 검토해야하는 사람은 누구입니까?
제안서에 관해서는 HR 직원 또는 관리자의 어떤 수준에서 HR 길잡이가 준비한 제안서를 검토해야하며 HR 담당자가 신입 사원 인 경우이 검토 프로세스를 몇 개월 동안 계속해야합니까? 인사 담당자가 숙련 된 직원이라면?
제안서에 누가 서명해야합니까? 제안 서를 검토하는 제안서 또는 상위 수준의 직원 또는 관리자를 준비하는 인사 담당자 (검토가 발생할 것으로 예상되는 경우)입니까?
이 질문에 답할 때 제공 할 수있는 도움에 대해 대단히 감사드립니다.
친애하는 벨린다,
이 두 가지 질문에 대한 제 응답은 법적 문제가 응답에 포함되어 있지 않기 때문에 엄격히 제 의견입니다. HR 담당자가 고객 회사의 임시 HR 디렉터로 일하면서 전 HR 담당자와 퇴사 담당자 사이에서 HR 담당자가 잘못된 월급으로 제안서를 보냈습니다. 나는 직장에 너무 낮았 기 때문에 도착한 날에 나를 맞이한 서류 더미에서 서류를 꺼냈다.
즉각적인 학습 포인트에 대해 이야기하십시오.
HR 관리자, 이사 또는 VP (내 경험에 비추어 볼 때 HR 보조원이 아님)가 후보자 에게 전달 되는 구인 서한에 서명하는 경우도 있지만, 이는 민간 부문에서 나쁜 관행입니다. 제안을하는 것은 HR 담당자가 아닙니다. HR 담당자는 고용 관리자 와상의하여 후보자에 대한 최종 결정을 내리고 제안서에 서명해야합니다.
제안서는 신입 사원에 대한 관리자의 공약입니다. 제안을함으로써, 그 또는 그녀는 신입 사원의 성공에 대한 자신의 의지를 확인합니다. 신입 사원 환영 은 전체 모집, 선발 및 채용 프로세스의 일부입니다. 그들은 온 보딩 프로세스의 모든 구성 요소입니다.
구인 제의는 신입 사원을 귀하의 조직에 환영하고 신입 사원을 원하게 느끼게하는 또 다른 부분입니다. 그것은 장래 직원의 새로운 상사에게서 올 때 더 강력한 메시지를 보낸다.
권장 사례에 대한 예외
공공 부문, Fortune 500 대 기업 및 노조 대표 직장에서이 관행은 다를 수 있음을 알고 있습니다. 조직이 규모가 크고 직원들이 여러 위치에 흩어져있는 경우, 이는 논리적으로 일자리를 제공하는 과정에 시간과 혼란을 낳습니다.
규모가 큰 조직의 경우 여러 위치에서 일관성을 유지해야하는 추가 과제가 있으므로 고용 관행의 체계화는 HR 부서에 달려 있습니다.
노동 조합 대표 직장, 특히 공공 부문에서 매니저는 누가 그 직무를 취득했는지에 대한 최종적인 말을하지 못할 수도 있습니다. 연공 서열 및 교육과 같은 요인에 의해 계약 상 결정될 수 있습니다. 이러한 경우 HR 업무 직원이 서류 작업을 수행하는 것도 의미가 있습니다. 그들은 근로 조건과 관행이 계약을 준수하도록 확실히 할 책임이 있습니다.
이러한 경우 HR은 변호사에게 적절한, 합법적 인, 고용주를 보호하기 위해 제안서 형식 및 프로세스를 검토하도록 요청해야합니다.
그러나 제안서가 표준 형식과 다른 경우가 아니면 일반적으로 변호사에게 각 개별 서신을 검토하도록 요청할 필요가 없습니다.
HR 관리자 또는 이사가 모든 구직 제안서를 검토해야합니까?
이 기사 앞부분에서 언급 한 경험을 정리하면 회사를 법적 또는 재정적으로 의무화하는 모든 문서를 HR 관리자 나 감독이 검토해야한다는 것입니다. 이유는 다음과 같습니다.
- HR 직원이 보낸 제안서 및 기타 많은 문서가 회사의 법적 의무입니다. 물론 $ 10,000의 오류가 발견되면 제안을 철회하고 경험이 부족한 직원이 입력 한 오타가 아니라 왜 급여를 변경해야하는지, 불만이있는 새로운 직원이 여전히 업무를 수행 할 수도 있고 오류로 인해 수축되고 상처를 입은 완벽하게 적합한 후보자를 잃을 수도 있습니다. 또한 법적 조치를 취하기 위해 회사를 열 수 있습니다.
- 동일한 예를 사용하여 잘못된 구인 영광을 기리는 것은 똑같이 매력적이지 못합니다. 회사가 제안을 연장하기 전에 HR 분야의 누군가가 시장을 조사하고 유사한 직무를 수행하는 다른 직원이 무엇을하고 있는지 검토 한 후 적절한 구인 제안으로 결론을 맺었습니다. 따라서 다른 직원이 급여 차이를 배우면 파급 효과가 더 커집니다.
- HR 사무소에서 HR 조 직원의 경험 수준에 관계없이 보내는 제안을 준비해야하며 잠재적으로 회사를 재정적으로 의무화하거나 법적인 조치를 취할 수있는 내용을 검토하는 두 번째 눈을 가진 사람이 똑똑해야합니다. 조직은 관리자 또는 감독이라는 직함을 가진 직원으로부터 더 많은 경계와 감독을 기대합니다.
- 의사 소통에 실패하면 협상되지 않거나 후보자에게 약속 된 잘못된 고용 조건이 발생할 수 있습니다. 예를 들어 보좌관은 일자리가 $ 40,000를 지불하지만 협상 과정에서 후보자가 보너스를 더 많이 제공 받았고 매일 바쁜 시간에 관리자가 보좌관에게 알리지 못했습니다.
구직자가 잘못된 오퍼를 받으면 회사의 무결성을 재평가하고있는 것입니다. 후보자가 상황을 처리하는 방법에 대해 걱정할 때 불필요한 수락에 대한 장벽을 만듭니다. - 당신이 당신의 회사에 모집하려고하는 사람들에게가는 문서는 완벽해야합니다. 잠재적 인 직원에게 귀사의 문화 에 관한 메시지를 전합니다. 오타도 후보자에게 일시 중지를 줄 수 있습니다. 문서 사본은 수년간 회사 파일에 보관됩니다. 따라서 대부분의 경우 문서를 검토하는 두 번째 눈동자는 현명한 연습입니다.
HR 보조 직원의 지식, 경험 또는 부지런함에 대한 비판으로 재정적 또는 잠재적으로 법적으로 회사를 의무화하는 문서를 검토하지는 않습니다. 이러한 모든 이유 때문에 현명한 비즈니스 관행입니다.
구인 정보 : HR은 변호사에게 변호사에게 적절한 정보, 합법적 정보 및 고용주에게 법적인 보호를 제공하기 위해 제안서 형식 및 프로세스를 검토하도록 요청해야합니다. 그러나 제안서가 표준 형식과 다른 경우가 아니면 일반적으로 변호사에게 각 개별 서신을 검토하도록 요청할 필요가 없습니다.
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