HR 실무자가 장기 토론
전통적으로 직원을 해고하기 가장 좋은 날은 중반이었습니다. 이를 통해 직원은 즉각적인 구직 활동을 펼치고 실업 보험 청구를 제출하고 주말에하기 힘들었던 네트워크를 통해 날짜를 설정할 수있었습니다.
일부 고용주는 급여와 회사에 편리하기 때문에 항상 금요일에 직원을 해고했으나 직원에게는 특히 친절하지 않았습니다. 해고 된 직원은 주말 내내 회사와 부적절한 (물론) 해고에 대해 조심하고 주말에 앞으로 나아갈 수있는 기회가 거의 없을 것입니다.
시대가 변했고 세상이 변했지만 어떤 것들은 변하지 않았습니다. 직원 해고에 대한 견고한 사례를 개발하는 것은 여전히 중요합니다. 고용 종결이 성과 문제에 대한 최상의 해법이 될 때까지 모든 단계에서 직원과 효과적으로 의사 소통하는 것은 여전히 중요 합니다 .
직원은 전달 된 절박한 의미에서 진행되는 무딘 의사 소통을받을 자격이 있습니다. 고용이 종료되면 직원을 눈이 멀게하는 것은 불공정하고 비 윤리적입니다. 아마 정확한 타이밍은 항상 놀랍지 만, 그 이유는 시간이 지남에, 길이와 서면으로 논의되어 져야했습니다.
직원을 해고하는 방법
직원은 항상 그것이 올 것이라고 알고 있어야합니다. 해고의 경우에도 경영진은 직원이 완전히 블라인드하지 않도록 직원이 겪고있는 문제와 문제점을 알려야했습니다. 고용 종결로 이어지는 성과 문제는 직원이 항상 명확하게 이해해야합니다.
성과 개선 계획 (PIP) 은 직원과 의사 소통하기위한 최후의 수단 커뮤니케이션 도구가 될 수도 있습니다. 불행히도 모든 조직이 PIP를 적절히 사용하지는 않으므로 심각하게 나쁜 이미지를 나타 냅니다. 그러나 올바르게 사용 된 PIP는 강력한 성능 개선 도구입니다.
PIP가 항상 순서가있는 것은 아닙니다. 예를 들어 부정적 태도 를 지닌 부실한 관리자의 경우 관리 능력에 대한 자신감을 상실했을 수 있습니다. 그리고 그들의 위치 때문에, 부정적 영향은 너무 많은 다른 직원들에게 영향을 미치고 있습니다.
두 번째 예에서, 귀하와 직원의 멘토는 3 개월 이상 직원을 반복적으로 훈련시키고 재교육 받았으며 직원은 여전히 자신의 직무에 필수적인 요소를 수행 할 수 없습니다. 그가 PIP에 실패 할 것이라는 것을 이미 알았을 때 그를 풀어 줄 시간입니다. 직원을 고문하지 마십시오.
PIP로 이러한 성능 문제를 해결할 수 없습니다. 때로는 더 많은 퇴직금을 내야 한다고하더라도 직원을 그냥 보내주는 것이 더 좋습니다.
직원을 의지 할 직원 이기 때문에 사람 을 해고 하는 것은 일부 고용주가 여전히 그렇게하기는하지만 많이 희망 을 갖게 합니다.
직원을 해고 할시기
내 추천은 고용 종결이 필요하다는 결정이 내려지면 직원을 해고하는 것입니다.
바람직하게는,이 결정은 화요일, 수요일 또는 목요일에 이른 주중에 이루어집니다.
이것은 직원에게 일주일 동안의 근무 시간을 제공하고, 그녀가 월요일에 직원을 해고 할 때 일하는 그녀의 시간 낭비처럼 느끼지 않습니다.
이와 같이 연결된 세계에서도 금요일은 주말에 다음 단계를 수행하기가 어렵 기 때문에 직원을 해고하는 것은 좋지 않은 날입니다. 그러나 독자 중 한 명인 고용 종결 전문가는 통계적으로 금요일에 직원을 해고함으로써 사고 발생 건수가 줄었다 고 내 권고에 응답했습니다. (전문가마다 다른 권장 사항이 있습니다.)
사고를 피하고 동료를 화나게함으로써 직원이 몇 시간 후에 만나서 개인 물품을 가져 가도록 요청합니다. 직원이 집을 떠나기 전에 모든 회사 액세스 키 또는 장비, 전자 제품 및 회사 소유 자료를 얻으십시오.
이 고용 종료 체크리스트 를 사용하여 안내하십시오.
직원이 화가 나거나 울 때 조용한 개인 공간을 제공하십시오. 고용 종료에 관한 모든 기사에서 권장하는 바와 같이, 직원을 존중하고 품위있게 대우하십시오.