고용주는 종교 차별 혐의를 조사 할 의무가 있습니다.
종교적 차별은 종업원의 개인적 가치보다는 종업원이 속한 클래스 또는 범주 (종교적 신념 또는 관행)를 기반으로 한 직원의 불리한 업무 처리입니다.
종교 차별은 1964 년 민권법 Title VII에 의해 금지되어 있습니다.
이 법에 따르면 고용주 또는 예비 고용주에 의한 종교적 차별은 고용, 해고 및 기타 고용 조건에서 금지됩니다.
취업 조건에는 승진 , 직업 이동 , 종교적 신념에 필요한 드레스 코드 가 아닌 복장 및 종교적 연습에 필요한 시간 제공에 대한 결정이 포함됩니다.
종교 차별을 피하는 고용주의 책임
고용주는 고용 , 해고 , 선택 과제, 측면 이동 등과 관련된 고용 행위 에 종교적 신념을 고려할 수 없습니다. 근무 시간 변경으로 인해 종교 관행을 수용하지 못하면 종교 차별 혐의가 발 생합니다.
고용주는 직원들이 괴롭힘을 받지 않고 종교적 신념을 실천할 수있는 종교적 차별없는 직장을 시행해야합니다. 고용주는 종교 표현이 고용주에게 과도한 어려움을 겪지 않는 한 직원이 종교적 표현에 참여하도록 허용해야합니다.
일반적으로 고용주는 직장 효율성에 비교할만한 영향을 미치는 다른 형태의 표현보다 종교적 표현에 더 많은 제한을 두지 않을 수 있습니다.
고용주는 직원의 종교적 괴롭힘이 허용되지 않는 직장을 제공해야합니다. 이는 반 (反) 성희롱 정책과 괴롭힘 불만 조사 정책을 시행함으로써 강화됩니다.
고용주가 모든 직원을 위해 정기적으로 견고한 사례와 테스트를 통해 반 (反) 성폭력 방지 훈련을 제공하는 것이 좋습니다. 고용주는 직원들에게 희롱없는 직장을 제공하는 기대와 지원 문화 를 만들어야합니다. 고용주는 작업장에서 예상되는 행동을 적극적으로 강화하고 시행해야합니다.
면접 중 추가 고려 사항
잠재적 인 직원과의 인터뷰에서 종교적 신념을 토론하게하는 질문을하면 종교적 차별을 저지른 것일 수 있습니다.
잠재 고객이 고용 한 후 종교 시설에 대한 필요성을 인정하게하는 질문을하면 예비 직원을 차별했을 수 있습니다.
(후보자에게 필요한 근무 시간을 알려주고 후보자가 필요한 근무 시간을 할 수 있는지 질문하십시오.)
종교적 관습을위한 숙박 시설
이 법은 고용주가 직원이나 장래 직원의 종교적 관습을 합리적으로 수용하도록 요구합니다.
합리적인 편의 시설로는 다음을 제공 할 수 있습니다.
- 직원들이 서비스에 참여할 수 있도록 유연한 유급 휴일 ,
- 직원들이 종교 관련 행사에 참석할 수 있도록 유연한 일정,
- 미사용 시간 또는 종교적 관습을위한 PTO,
- 직원들이 예정된 근무 교대 를 교환 할 수있는 기회,
- 고용인의 작업 복장 규정에 상관없이 직원이 종교에 필요한 헤드 기어를 착용 할 수있는 권리,
- 적절한 시간에 의무적으로기도 할 기회,
- 작업 재배치 및 측면 이동
- 종교적 관행을 수용하는 인터뷰 일정.
종교 숙박 및 부당한 어려움
고용주가 과도한 어려움을 겪게되면 종교적 편의 시설이 필요하지 않습니다. 숙박 시설이 합법적 인 사업상의 이익을 방해하는 경우 고용주는 과도한 어려움을 겪을 수 있습니다.
EEOC에 따르면 :
"고용주는 고용주에게 과도한 어려움을 초래할 경우 직원의 종교적 신념이나 관행을 수용 할 필요가 없습니다. 비용이 많이 들고 직장 안전을 손상 시키며 작업장 효율성을 떨어 뜨리고 다른 사람의 권리를 침해하면 과도한 어려움이 발생할 수 있습니다 잠재적으로 위험하거나 부담스러운 일을 다른 직원이 수행 할 것을 요구합니다. "
보복과 종교 차별
고용주의 종교적 차별은 법에 위배됩니다. 그래서 종교적 차별을 규명하는 직원에 대한 보복입니다.
종교에 근거한 차별이나 차별 대우를 신청하거나, 증언하거나, 타이틀 VII에 따른 수사, 진행 또는 소송에서 어떠한 방식 으로든 참여하는 고용 관행에 반대 하는 개인 에 대해 보복 하는 것은 법에 위배됩니다.
종교 차별 불만은 1964 년 민권법에 의해 창안 된 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) 에서 처리합니다.