가치관 정렬 프로세스 시작
이 가치는 행복하고 의욕적 인 생산적인 사람들에 의해 탁월한 고객 관리 문화를 홍보합니까? 그렇지 않은 경우 다음을 원할 것입니다.
- 현재 귀하의 직장에 존재하는 가치를 확인하십시오;
- 이것이 귀하의 직장에 적합한 가치인지 판단하십시오. 과
- 필요한 경우 가치가 입증 된 행동과 행동을 변경하십시오.
이전 기사에서 나는 가치가 무엇인지 , 왜 가치를 식별하는지, 그리고 가치가 직장 내에서 어디에 적합한 지에 대해 논의 했습니다 . 이 기사는 작업장 가치를 식별하는 프로세스를 다음 단계로 이동시킵니다.
가치 개발 프로세스
이 기사의 초점은 공유 된 직장의 가치를 개발하고 명확하게 표현하는 방법에 관한 것입니다. 가치 식별 및 정렬에 초점을 맞추는 동안이 프로세스를 사용하여 직원의 광범위한 지원, 등록 및 소유권이 필요한 모든 제품 또는 행동 강령을 개발할 수 있습니다.
나는 조직이 사명 선언문 , 미래에 대한 비전 , 관계 지침 및 규범, 우선 순위가 결정된 행동 계획 및 부서별 목표를 개발하는 데 도움을주기 위해 성공적으로 사용했습니다.
가치 확인 과정의 단계
조직의 가치를 확인하려면 귀하의 중역 그룹을 모아 다음과 같이하십시오 :
- 공유 된 가치의 힘에 대해 배우고 토론하십시오.
- 이 지도자들이 가치 중심의 직장을 만들기 위해 최선을 다하고 있다는 공감대를 얻으십시오.
- 이 프로세스를 주도하는 임원의 역할 정의; 과
- 임원이보고 직원과 공유 할 수있는 서면 자료를 제공하십시오.
최근이 프로세스를 완료 한 내 고객 조직 중 한 조직의 모든 직급에서 근무하는 여러 직능 직원 그룹 인 팀 문화 및 교육 팀이 경영진에게이 프로세스를 시작하고 이끌어 줄 것을 요청했습니다.
가능하면 조직의 모든 구석에서 영향을받는 변화에 대한 욕구에 따라 행동하는 것이 성공의 강력한 보장입니다.
조직의 모든 구성원이 참여할 일련의 가치 조정 세션을 계획하고 일정을 계획하십시오. 조직의 각 구성원이 3-4 시간의 세션에 참석하도록 일정을 정하십시오. 그룹 규모가 작 으면 모든 구성원이 한 세션에서 함께 만나는 것이 가장 효과적입니다.
이 세션은 훈련 된 진행자가 주도 할 때 가장 효과적입니다. 이를 통해 조직의 각 구성원이 프로세스에 완전히 참여할 수 있습니다. 또는 한 세션을 이끌고 다른 세션에 참여하는 내부 촉진자 를 교육하십시오.
가치 식별 및 정렬 세션 전에 각 리더는 다음을 수행해야합니다.
- 경영진의 가치 토론의 정신 및 맥락뿐만 아니라 모든 서면 자료를보고 그룹의 모든 개인과 공유하십시오.
- 프로세스의 이론적 근거와 필요성, 프로세스의 바람직한 조직적 영향을 홍보하십시오.
- 보고 스태프가 프로세스 참여에 대한 중요성을 이해하고 있는지 확인하십시오.
- 보고 그룹의 모든 구성원이 세션에 등록하고 세션에 참석했는지 확인하십시오.
- 질문에 답하고 모든 직원 문제에 대한 피드백을 프로세스를 이끌어 나가는 집행부 또는 부서 간 기능 그룹에 제공하십시오.
가치 확인 워크숍 개요
진행자는 조직 리더가 이미 전달한 근거와 프로세스에 대한 간략한 개요로 세션을 시작합니다. 주요 개념은 다음과 같습니다.
- 각 사람은 자신의 가치관을 직장으로 가져옵니다.
- 유사하거나 합의 된 가치를 직장에서 공유하면 다음과 같은 사실을 명확히 알 수 있습니다.
- 예기 된 행동과 서로와 고객에 대한 행동,
- 의사 결정을 내리는 것, 그리고
- 정확하게 조직에서 중요한 것.
직장 가치 식별 단계
작업장 가치 식별 세션 동안 참가자는 자신의 개별 값을 식별하여 시작합니다. 이들은 개인으로서 보유하고 매일 직장에 가져 오는 5 ~ 10 가지 가장 중요한 가치입니다. 현재 작업 환경을 만드는 인력 구성원의 모든 가치를 통합하는 것입니다.
본인은 이전 기사에서 제공 한 가능한 값 목록에서 참가자가 작업 할 때이 프로세스가 가장 효과적이라는 것을 알게되었습니다. 사람들은 자발적으로 각 사람이 가장 중요하다고 생각하는 가치를 게시합니다. 그런 다음 세션의 모든 사람들이 다양한 목록을 살펴 봅니다.
이것은 학습 기회이며 동료들의 신념과 필요에 대한 큰 통찰력을 제공 할 수 있습니다. 당신은 사람들에게 상호 공유에서 다른 개인과 함께 가치 목록을 구두로 말하도록 요청할 수 있습니다.
그런 다음 참가자들은 조직 전체의 소규모 그룹과 협력하여 개인 가치 가 그룹이 직장에서 "살기"를 원하는 환경을 조성하는 데 가장 중요한 것을 확인합니다. 소그룹의 참가자는 이러한 식별 된 가치를 직장에서 가장보고 싶어하는 5 ~ 6 개의 목록으로 우선 순위를 매 깁니다.
소그룹이 과제를 완료하면 우선 순위가 매겨진 목록을 모든 세션 참가자와 공유합니다. 일반적으로 일부 값은 각 소그룹 목록에 표시됩니다.
규모가 큰 조직의 경우 이러한 우선 순위 목록은 빈도와 의미를 위해 모든 세션에서 집계됩니다. 모든 사람이 동시에 참여하는 소규모 조직에서는 우선 순위를 정하고 가장 중요한 가치에 대해 합의하십시오.
가치 진술
이 세션이나 추가 세션에서 참가자들은이 값들이 현재 귀하의 직장에서 어떻게 운영되고 있는지 여부와 방법에 대해 논의합니다.
사람들은 가치가 진정으로 조직의 신념 체계와 문화에 통합 될 때 행동과 행동에서 볼 수있는 것을 기술함으로써 각 가치를 정의합니다. 그래픽을 더 많이 만들수록 공유 된 의미를 더 잘 생성 할 수 있습니다. 이 가치 진술의 몇 가지 예는 다음과 같습니다.
성실성 : 우리는 우리의 행동이 항상 우리의 말과 일치하는지 확인함으로써 신뢰를 유지합니다.
존경 (Repect) : 우리는 자신의 건강과 돌봄 계획에 대해 정보에 입각 한 결정을 내릴 때 가능하거나 원하는 가장 큰 범위에서 각 환자의 권리를 존중합니다.
책임 : 우리는 조직 자원을 효율적으로 사용하고 시스템을 개선하며 타인의 효율성을 높이 도록 개인적인 책임을지지 않습니다.
이제 작업장 가치와 가치 진술을 식별하는 방법을 알고 가치 식별 프로세스를 마무리하는 방법에 대해 읽었습니다.
직장 가치 식별을위한 후속 프로세스
각 가치 확인 세션의 작업과 통찰력을 사용하여 각 세션의 자원 봉사자는 다음을 충족시킵니다.
- 가치에 대한 합의에 도달한다.
- 각 우선 순위 값에 대한 가치 진술을 개발한다. 과
- 의견 및 개선을 위해 모든 직원과 가치 진술을 공유하십시오.
직원들은 가능하면 조직 전체 회의에서 가치 사안 초안을 논의 할 것입니다. 총 그룹은 가치 진술이 완료되었다고 조직이 판단 할 때 투표를 통해 가치를 채택합니다.
직장 가치 프로세스를 따르는 지도자의 역할
가치 식별 및 정렬 세션과 가치에 대한 합의에 따라 직원들과 함께 지도자는 :
- 직원들과 사명과 조직 가치를 자주 교환하고 토론하십시오.
- 확인 된 가치에 기초한 조직의 목표를 수립한다.
- 의사 결정, 기여 및 가치를 반영하는 대인 관계 상호 작용을 모델로 삼는다.
- 가치관을 동료,보고 스태프 및 자아와 함께 기대, 우선 순위 및 행동으로 변환합니다.
- 가치 및 행동의 채택에 대한 정기적 인 성과 피드백 및 성과 개발 프로세스 에 대한 참여를 연계 시킨다 .
- 자신의 행동과 성취가 조직 내에서 행동하는 가치를 반영하는 직원을 보상하고 인정합니다.
- 전망과 행동이이 가치와 일치하는 개인을 고용하고 홍보하십시오. 과
- 그룹이 식별 된 가치를 지닌 삶을 통해 어떻게하고 있는지 이야기하기 위해 주기적으로 만나십시오.
이 직장 가치 프로세스를 단지 또 다른 운동으로 만듦
가치의 가치를 명확히하는 기사에서 Clarification - 그냥 배꼽을 노려 라 Gazing , 캐나다 작가이자 컨설턴트 인 Robert Bacal은 이러한 경고를 제공합니다.
- "과정을 과장하지 마십시오.
- 실제 세계의 문제를 표현한 값을 항상 고정 시키거나 연관시킵니다.
- 사람들이 가치관이나 신념과 행동 사이에 갭이있는 경우를 찾아 내도록 권장하십시오.
- 당신이 그들에 대해 이야기함으로써 사람의 가치관과 신념을 바꾸지 않을 것임을 기억하십시오. 가치 설명 운동은 기껏해야 바꿀 수있는 기회 일뿐, 바꿀 수는 없습니다. "
나는 동의한다. 이 직장에 대한 투자를 원한다면 조직, 리더십 및 개별 후속 조치에 차이를 만들기 위해 식별 및 정렬 프로세스가 중요합니다.
조직은 업무 행동, 행동 및 상호 작용을 변경하고 강화해야합니다. 보상 및 인식 시스템 및 성과 관리 시스템은 새로운 행동을 지원하고 보상해야합니다. 동의 한 가치를 훼손하는 행동에 대한 결과가 있어야합니다.
이 약속을 할 수 없다면, 그 과정을 시작하지 마십시오. 잘못 인도되고 배반당하는 느낌을주는 냉소적이고 불행한 사람들을 만들 것입니다. 그들은 다음 조직 이니셔티브에 뛰어들 가능성이 훨씬 적습니다. 그거 알아? 그들은 옳을거야.