새 직원을 절반 만에 최대 속도로 끌어 올리는 방법
- 획득 : 팀에 가입 할 사람을 확인, 채용, 선택 및 확보하십시오.
- 수용 할 수있는 일 : 새로운 팀원에게 일을하기 위해 필요한 도구를 제공하십시오.
- 동화자 : 다른 사람들과 합류하여 함께 일할 수 있도록 돕 습니다.
- 가속화 : 팀원들이 더 나은 결과를 더 빨리 얻을 수 있도록 도와줍니다.
새로운 팀 구성원의 효과적인 입사는 고용 관리자 나 인사 담당자가 장기적인 성공에 기여할 수있는 가장 중요한 공헌 중 하나입니다. 성공적인 온 보딩은 신입 사원 생산성을 높이고 결과를 가속화하며 재능 유지를 크게 향상시킵니다.
그러나 온 보딩 (onboarding) 부분을 잘 관리하는 조직은 거의 없습니다. 심지어 이보다 적은 수의 조직이이 기사에서 설명한 전략, 통합 및 일관된 접근 방식을 사용합니다.
왜? 온 보딩은 매일하는 일이 아니기 때문에 능숙 해지는 것이 어렵습니다. 그러나 의도적 인 연습을 통해 보딩 전문 기술에 대한 모범 사례를 축적 할 수 있습니다. 이 기사에서는 방법을 단계별로 설명합니다.
총 온 보딩 프로그램 (TOP)
Total Onboarding Program은 신입 사원이 채용 및 실습 과정에서받는 단절된 경험과 메시지를 개선하고 통합함으로써 조직의 새로운 차원의 효과를 발휘합니다.
이것은 직원의 삶에서 강력하고 취약한시기입니다.
그것은 당신의 조직이 가질 수있는 가장 중요한 "교수 가능한 순간"을 나타냅니다. 온 보딩을 계획하고 사용할 수있는 경우 신입 사원과 조직을 완전히 일치 시키려면 시간이 지남에 따라 비즈니스 결과에 중대한 차이가 생깁니다.
토탈 온 보딩 프로그램은 바퀴를 다시 발명하는 것이 아닙니다. 대부분의 사람들은 신입 사원을 습득, 수용, 동화 및 가속화하는 기본 사항을 이해하거나 탐색 할 수 있습니다. 우리의 전제는 모든 노력이 같은 방향을 가리킬 때 더 잘 작동한다는 것입니다. 온 보딩 (onboarding) 노력을 통해보다 짧은 시간 내에 더 많은 일을 처리 할 수 있습니다.
- 모집 , 채용 및 동화 시간 단축.
- 장래 고용 된 사람을 포함하여 모든 사람이 고용인과 조직에서 직업이 필요로하는 것을 완전히 인식하도록함으로써 고용 실수를 줄입니다.
- 신입 사원의 "구매자의 변심에 의한 근심"을 줄이면 유지율이 크게 향상됩니다.
- 신입 사원과 중요한 비즈니스 전략의 연계.
총 온 보딩 (Onoarding)은 채용 관리자 가 각 신입 사원의 온 보딩 경험을 처음부터 끝까지 이끌도록 요구합니다. 채용 관리자 인 경우 전반적인 TOP 계획을 작성하여 시작하십시오. 탑 온 보딩 플랜 및 그 중요성을 중심으로 사람들을 배치하십시오.
탑 온 보딩 플랜의 실행에 대한 주요 책임은 사람과 직무에 걸쳐 수행하십시오. 인사 관리자 인 경우 채용 관리자가 TOP 온 보딩 계획을 작성하고 실행할 수 있도록 도와주십시오.
총 온 보딩 프로그램 단계
신입 사원을 채용하기 전에 신입 사원의 성공을 준비하십시오.
- Total Onboarding Program의 조직 차원의 이점을 이해하십시오.
- 목적지를 명확히하고 모집 요령을 작성하고 후보자와 조직에 메시지를 전달하십시오.
먼저 조직의 목적, 우선 순위 및 원하는 결과를 재확인하기 위해 중단하십시오. 신입 사원은 어떻게 기여할 것입니까? 귀하 및 / 또는 귀하의 조직이 과거에 신입 사원을 선상에 올렸을 때 잘 된 점을 생각해보십시오. 이 온 보딩에 대한 명확하고 간단한 메시지, 즉 이해 관계자에게 보내는 메시지, 후보자에게 보내는 메시지 및 신입 사원에게 보내는 메시지를 작성하십시오.
- 온 보딩 계획을 수립하고 이해 관계자를 조정하십시오.
모집 요약서를 기반으로 계획을 수립하고 Total Onboarding Program 타임 라인을 작성하십시오. 다른 사람들과 생각을 공유하십시오. 입력하십시오. 중요한 플레이어를 계획대로 조정하십시오. 여기에 시간을 투자하면 다른 모든 것이 더 효과적이고 효율적으로됩니다.
메시지를 보강하는 방식으로 모집하십시오.
- 잠재적 인 후보자의 강력한 슬레이트를 만듭니다.
신입 사원 계획을 수립 하고 실행하여 직원 인수 프로세스를 담당하십시오. 목표로 시작하십시오. 레이아웃 도구, 타임 라인 및 마일스톤과 함께 "생선"을 배치하십시오. 귀하의 고용 브랜드를 모든 단계에서 실천하십시오. 동시에 강력한 후보자의 깊은 슬레이트를 모아서 옵션을 만듭니다. 옵션을 사용하면 모든 사람에게 100 % 적합하지 않다면 리드 후보와의 판매를 종료해야한다고 느끼지 않을 것입니다.
- 사전 판매 및 선보일 동안 모집 개요에 대해 후보자를 평가하십시오.
후보자는 제안 을 얻는 데 집중할 수 있지만 기회를 평가하기 위해 한 걸음 물러서십시오. 동시에 사고 팔아야합니다. 우리는 강점 중심의 선택 / 행동 방식을 사용하여 성공적인 면접을합니다. 인터뷰 절차를 공식 인터뷰 후 간략한 설명, 추가 정보 수집 및 후보자와의 인터뷰 후속 조치로 완료하면 더 많은 것을 배울 수 있습니다 (나중에 판매 종료).
Total Onboarding Program의 처음 6 단계는이 기사의 첫 부분에서 다루었습니다.
더 많은 온 보딩 프로그램 단계
- 바른 제안을하십시오. 올바른 판매를 마감하십시오. 올바른 방법입니다.
당신은 당신의 조직이 굉장하다는 것을 알고 있습니다. 잠재적 인 신입 사원이 확신을 가질 필요가 있음을 기억하십시오. 그러므로이 제안을 전략적 판매의 한 부분으로 취급하십시오. 실사를 통해 오퍼를 처리하고 피고용자를 지원하는 방식은 대답이 "예"또는 "아니오"인지 여부를 훨씬 뛰어 넘는 의미에서 자신과 자신의 조직에 대해 느끼는 방식에 영향을 미칩니다.
당신은 일자리를 얻는 것이 그들, 그들의 지지자들, 그리고 시간이 지남에 따른 조직을위한 올바른 움직임이라면, 예배자들이 그렇다고 말하기를 원합니다. 그렇지 않다면 "아니오, 고마워요"를 원합니다.
신입 사원에게 하루 전부터 큰 일을 시작하십시오.
- 신입 사원과 함께 개인 온 보딩 플랜을 공동 작성하십시오.
개인 온 보딩 플랜을 공동 작성하면 업무 관계가 시작됩니다. 귀 기울여 신입 사원을 얼마나 소중히 여기는지 보여주십시오. 일을 함께 생각하고 그 결과물, 이해 관계자, 메시지, 사전 시작 및 1 일 계획을 함께 생각해보십시오. 100 일간의 행동 계획을 문서화하고 다음에 누가 할 것인지 명확히하십시오.
- 새 직원을 성공으로 이끌 기 위해 발표를 관리하십시오.
발표 방법 과 신입 사원 환영 방식은 신입 사원 이 환영 받고 , 가치 있고 가치있는 방식에 영향을 미치는 가장 중요한 방법 중 하나입니다. 이러한 단계를 생각하고 구현하십시오.
- 이해 관계자를 매핑하십시오.
- 메시지를 명확히합니다.
- 공식 발표의 타이밍과 표현을 잠급니다.
- 발표하기 전에 누구와 언제 어떻게 이야기 할 것인가?
- 발표 후에는 신입 사원이 시작되기 전에 누구와 상담해야합니까?
- 적절하게 구현, 추적 및 조정하십시오.
- 신입 사원을 준비시키고 열망하며 실제 업무를 수행하는 데 필요한 일을하십시오.
- 업무 필요 사항 (책상, 전화, 컴퓨터, 신분증, 급여 명세서, 양식 등)
- 개인적인 필요를 충족시킵니다. (가족 이사, 주택, 학교 등).
직원이 더 나은 결과를 더 빠르게 전달하도록 유도하고 격려하십시오.
- 긍정적 인 첫인상을 두 방법으로 만듭니다.
기회 / 공유 목적에 부합하는 첫날을 준비하고 신입 사원을 첫날부터 실제 일을 할 수있는 위치에두기위한 세부 사항을 숙지하십시오.
모든 것이 통신합니다. 사람들이 듣고보고 믿는 것에주의를 기울이십시오. 신입 사원에 대한 조직의 영향에주의를 기울이십시오. 신입 사원이 조직에 미치는 영향에주의를 기울이십시오.
고객 경험과 마찬가지로 1 일 경험을 디자인하십시오. 첫인상을 우연히 두지 마십시오. 사람들은 항상 다른 사람들이 말하거나 기억하는 것은 아니지만 항상 느끼는 것을 기억합니다.
- 중요한 업무 관계의 개발 속도를 높입니다.
동화 작용은 큰 문제입니다. 잘하는 것은 일을 훨씬 쉽게 만듭니다. 잘못 이해하면 관계 위험이 유발됩니다. 큰 차이를 만들 수있는 기본 방향을 넘어서 몇 가지가 있습니다.
직원의 공식 및 비공식적 인 / 섀도우 네트워크 구성원과 함께 온 보딩 대화를 설정하는 것이 좋습니다. 해당 네트워크에서 주기적으로 체크인하십시오. 문제가있는 경우 조기에 직원에 대해 알고 싶어하므로 신입 사원을 조정하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
- 자원, 지원 및 후속 조치를 제공하십시오.
신입 사원에게 필요한 자원과 지원을 제공하는 첫 번째 단계는 자신의 요구 사항과 변화에 대한 욕구를 확인하는 것입니다. 신입 사원이 기존 문화 에 동화하는 것이 필요한 모든 것이 있다면, 당신 자신이나 내부 코치와 멘토링을 할 수 있습니다.
그러나 원하는 결과를 얻으려면 신입 사원이 팀에 동화하고 변형시켜야하는 경우 외부 지원을 받아야합니다. (내부자가 귀하의 문화를 변화시킬 수 있다면 이미 그렇게했을 것입니다.)
신입 사원이 자원을 필요로하고 자신의 직책에 따라 성과가 우수한 팀의 구성 요소를 설정했는지 확인하십시오.
- 대부분의 것을 성취해야합니다 (30 일까지 실시)
- 누가 무엇을하고 있는지, 언제, 누구에 의해 (45 일째까지)
--1-2 강하게 상징적 인 초기 승리 (60 번째 달에 식별되며 6 월까지 전달됨)
- 올바른 역할을 담당하는 올바른 사람들 (70 일째)
- 통신 계획은 실행 중입니다.
리더십은 다른 사람들을 고무시키고 가능하게하는 것에 관한 것입니다. 신입 사원의 인수, 수용, 동화 및 가속화를 처리하는 방법은 모든 사람에게 볼륨을 전달합니다. 여러면에서 이것은 리더십에 대한 산성 테스트 중 하나입니다.
Total Onboarding Program의 도움을 받아 일관되고 모범적 인 리더십을 보여줄 것입니다.