직원 이익 공유의 찬반 양론을 살펴보십시오.
이익 공유는 다양한 급여 계획의 한 예입니다. 이익 공유에서 회사 리더십은 연간 이익의 일정 비율을 임직원 또는 임원 또는 관리자와 같은 일부 직원 및 조직도에있는 직원의 일부 와 공유 할 수있는 돈 풀로 지정합니다.
생성 된 자금은 분배 대상 수식을 사용하여 해당 직원들에게 나누어집니다. 이 수식은 회사마다 다를 수 있습니다.
그들은 주식과 채권, 또는 똑 바른 현금의 관점에서 공유 할 수 있습니다.
이익 분배는 연례 급여의 비율로 분배 될 때 일반 관행이므로 저임금 일자리에서 직원들과 공유되는 돈이 적고 보상이 많은 직원들과 공유되는 금액 이 많습니다.
높은 임금을받는 고령 근로자는 종종 상당한 이익 공유 보너스를 볼 수 있습니다. 연봉의 40 ~ 50 %가 고위 간부에게 드물지 않습니다. 그러나 낮은 수준의 직원은 자신의 급여 중 1 ~ 2 % 만 이익 공유 부분으로 볼 수 있습니다.
이는보다 높은 보상을받는 직원이 회사를 관리하고, 의사 결정을 내리며, 위험을 감수 하고, 다른 직원들에게 리더십을 제공 할 책임이 있다는 믿음을 반영합니다.
낮은 수준의 직원은 연봉 이 연중에 같은 해가 될 것이라고 확신 하지만, 높은 수준의 직원은 회사의 성공을 보장하지 않으면 보상이 크게 줄어들 수 있음을 알고 있습니다.
이익 분배금 지급은 일반적으로 회사가 지정된 기간 동안 수익을 얻었거나 노동 조합 또는 고령 근로자와 의 고용 계약 이 보상을 요구하는 경우에만 이루어집니다. 계약이없는 사람들을 위해 회사는 계획의 조건을 자유롭게 변경할 수 있습니다.
이익 공유는 일반적으로 연간 회사 수익성에 대한 최종 결과가 계산 된 후 매년 발생합니다.
그러나 일부 조직에서는 직원 인식이 인식하려는 이벤트에 더 가까워 질 때 가장 효과적이라는 전제에 따라 분기별로 이익 공유비를 지불합니다.
고용주는 이익 분배 계획을 수립하는 방법을 선택할 수 있지만 관련 문서로 공식 계획을 수립해야합니다. 노동부는 귀하에게 다음을 권장합니다 :
- 서면 계획 문서를 채택하고,
- 계획의 자산에 대한 신뢰를 마련하고,
- 기록 보관 시스템을 개발하고,
- 참여할 수있는 직원에게 계획 정보 제공
기업은 자체적으로 계획을 관리할지 또는 관리 할 외부 계획을 채택할지 결정할 수 있습니다. 회사는 엄격한 기록을 유지해야하며 엄격한 신탁 책임을 져야합니다. 계획서는 정확하게 따라야하는 법적 문서입니다. 기업은 자신의 계획을 자유롭게 변경할 수는 있지만 적절한 감독 을해야합니다.
이익 공유에 대한 긍정적 측면
이익 공유의 긍정적 영향은 모든 직원이 같은 팀에서 함께 일하고 있다는 메시지를 보내는 것입니다. 직원들은 동일한 목표를 가지고 있으며 고객에게 공유 된 서비스를 강화 하고 서로 경쟁하지 않기 위해 동등한 보상을받습니다 .
회사가 잘하면 재정적 보상을받을 것이라는 것을 알고있는 직원은 회사가 성공하기를 더 원할 것입니다. 그들은 회사의 성공에 기득권을 가지고 있습니다.
예를 들어, 개별 직원의 성과에 따라 수수료를 지불하는 영업 부서는 이러한 팀 감각을 구축하지 못합니다 . 각 직원은 자신의 것으로 행동하며 그렇게 행동합니다. 직원 들간의 팀과 협력 을 촉진 하기 위해 노력하는 고용주는 부서 직원 모두와 얻은 수수료를 공유합니다.
이익 공유의 약점
이익 공유 계획의 약점은 개별 직원이 자신의 업무와 행동이 회사의 수익성에 미치는 영향을보고 알 수 없다는 것입니다. 결과적으로 직원들이 이익 공유 돈을받는 것을 즐기는 반면 , 동기 부여 요인 보다는 점차 자격이 부여 됩니다.
일반적으로 이익 분배 비율이 훨씬 높은 선임 직원은 무엇이 진행되고 있는지를 파악하고 수익에 영향을 줄 수있는 의사 결정을 내립니다. 최전방의 접수 담당자는 길거리에있는 공급 업체, 고객 및 무작위 사람들과의 상호 작용이 실제로 회사의 수익성을 변화시킬 수 있음을 이해하지 못할 수 있습니다.
수익 공유를 통해 직원은 성과 나 기여도에 관계없이 수익 분배금을받습니다.