잘 아는 바와 같이 밀레니엄 세대의 구성원은 종종 이전 세대의 충성도를보다 쉽게 확보 할 수있는 전통적 보상 및 혜택 특혜에 의해 동기 부여를받지 못합니다.
대신, 그들은 지속 가능한 관행, 유연한 업무 및 직원 개발 기회를 포함하여 소중한 가치를 유지하는 조직을 추구합니다.
2016 년 4 월 TD 잡지에 실린 기사 "Millennials Are Coming"은이 세대에 관한 최근의 연구에 대해 논의합니다. Shana Campbell은 변화하는 인력 인구 통계에 대한 투자를 통해 관리자가 "높은 참여도, 세대 다양성 균형, 코칭 실시, 지침 제공 및 실질적인 지원 제공"을 요구하는지 설명합니다. 조직의 리더로서, 밀레니엄 개발에 도움이 되나요?
그들과의 교전
많은 밀레니엄 세대에게는 전문성 개발이 참여와 함께 진행됩니다. 그들은 단순히 사무실에서 시계를 펀치하거나 은퇴 때까지 시간을 보내고 싶어하지 않습니다. 그들이 의미있는 일을 찾지 못하거나 조직에 충성스럽지 않은 경우, 그들은 문 밖으로 나올 것에 대해 아무런 걱정을하지 않을 것입니다.
"직원 참여의 좌절하는 세상"에 따르면 CTDO 잡지의 2016 년 봄호 MAGIC이라는 약어는 조직이 투자해야하는 5 가지 주요 참여 메트릭을 나타냅니다.
- 개인은 삶에서 의미가 있습니까?
- 직원들은 업무에 자율권이 있습니까?
- 당신의 사람들은 성장하고 있습니까?
- 귀하의 재능은 그들이하는 일에있어서 조직에 영향을 미칩니 까?
- 직원이 조직과 연결되어 있습니까?
천년기의 참여도를 적극적으로 측정하고 있습니까? 그렇지 않다면 오늘 어떻게 시작할 수 있습니까?
강점을 발휘하십시오.
밀레니엄 종사자를 인력에 투입하려는 노력의 일환으로, 특히 목표 설정 및 성과 평가 과정에서 개인을 대우하는 것이 중요합니다. 귀하의 기관에서 가장 잘하는 방법, 가장 많이받는 직장에서받는 혜택, 그리고 더 넓은 경력 목표가 무엇인지 물어보십시오.
이러한 명시된 강점, 관심사 및 선호도를 바탕으로 직원 목표를 수립하십시오. 직원들이 대중의 또 다른 사람이 아닌 고유 한 개인으로 평가 받는다 고 느낄 때 그들은 더 열렬한 충성도를 갖게됩니다.
밀레니엄을 그들의 성과 과정에 참여시키는 것을 잊지 마십시오. 직원이 목표를 달성하기에 궤도에 오르지는 못하게하고 직원의 개인 성과에 투자하고 그러한 성과가 조직에 미치는 영향을 인식하기 위해서는 감독자와 직원간에 지속적인 정보 교환이 필요합니다.
협업 환경 만들기
밀레니엄 세대는 협업적인 작업 스타일로 이끌립니다.
젊은 직원들에게 다양한 프로젝트 팀에 참여할 수있는 기회를 제공하고 이들 그룹 내에서 리더십 역할을 제공하십시오. 특히 Millennials를 넘어서는 팀은 일반적으로 협업을 증진하고 인력의 다른 세대 간의 관계를 구축 할 수있는 실용적인 수단이 될 수 있습니다.
수중에 뛰어 들기 전에, 회원들을위한 적어도 하나의 팀 미팅이 서로를 알게하고 표현 된 다양한 작업 스타일을 허용하십시오. Myers Briggs 나 DiSC와 같은 성격 평가 또는 Gallup의 Strengths Finders와 같은 기술 평가를 사용하여 이해와 우정을 쌓을 수 있습니다.
멘토링 기회 제공
멘토십 프로그램 은 세대 간 이해를 돕는 또 하나의 도구입니다. 직원들이 배울 수있는 기술이나 능력 및 그들이 얻고 자하는 지식을 토대로 멘토 또는 멘티가되도록 신청할 수있는 공개 프로그램을 제공하십시오.
그런 다음 이러한 필요에 따라 직원을 찾습니다. 멘토링 관계는 전통적 (나이든 직원을 가르치는 고령 근로자), 반대로 (더 나이든 직원을 가르치는 더 젊은 직원) 또는 그룹 (서로 다양한 기술을 배우고 싶은 직원의 작은 포드)이 될 수 있습니다.
많은 조직이 전통적인 멘토링 모델로 몰입하지만 밀레니엄 세대가 멘토 역할을 할 수 있도록하는 것이 중요합니다. 밀레니엄 세대는 그들이 제공해야 할 것이 많다고 믿으며, 그들이 아는 것을 다른 사람들에게 가르 칠 수있을 때 힘을 얻습니다. 많은 붐 세대는 젊은 직원과의 멘토 십 관계에서 이익을 얻습니다. 예를 들어, 고령 근로자는 젊은 근로자로부터 새로운 기술적 통찰력을 배울 수있어 업무 효율성을 높일 수 있습니다.
챔피언 학습 및 커리어 성장
많은 천년 왕국은 배우기를 좋아합니다. 그들은 구글과 유튜브에서 아이디어를 발견해 냈으며 지식에 대한 굶주림은 만족스럽지 못합니다. 이 세대가 지식과 기술을 개발할 수있는 기회를 제공하십시오. 다시 한 번 강점을 노립니다.
Millennials가 어떤 강점을 최적화하고 어떤 분야를 개선하고 싶은지 파악할 수 있습니다. 전문 교육 및 오프 사이트 회의 기회에 등록하십시오. 무엇보다 직원들이 직장 첫날부터 자신의 학습 및 개발 계획에 참여해야합니다.
모든 직원이 조직 내에서 경력을 쌓을 수있는 기회를 알도록하십시오. 직원이 경력 상 사다리에서 특정 개방 위치 또는 다음 단계로 관심을 표명하면 특정 경력 목표를 달성하기위한 단계를 밟을 수 있도록 협력하십시오.
Millennials의 전문성 개발에 대한 투자는 항상 노력과 비용의 가치가 있습니다. 조직의 사명과 수익에 기여하고자하는 열렬한 충성도가 높고 의욕적 인 직원을 고용 할 것입니다.
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> 앤 파커 (Ann Parker) 소개 : 앤은 인적 자원 공동체 (Human Capital Community of Practice)의 관리자이자 ATD의 수석 리더 및 임원 커뮤니티입니다. 이 직책을 맡기 전에는 ATD에서 5 년 동안 편집직으로 일했으며, 주로 TD 매거진을 위해, 그리고 최근에는 수석 작가이자 편집인으로 일했습니다. 이 역할에서 Ann은 많은 교육 및 개발 실무자와 이야기하고 다양한 업계 저명한 사상가들의 의견을 듣고 전문직의 컨텐츠에 대한 풍부한 이해를 개발할 특권을 가졌습니다.