어떤 사람이 다른 사람의 일을 담당하는 역할을 수행 할 것을 고려한다면, 적합에 대한 역할을 시도하는 데 시간을 투자 하면 값 비싼 직업 실수를 예방할 수 있습니다. 개인을 처음으로 식별하고 승진시키는 책임을지는 관리자에게는 새로운 리더 선정 실수를 최소화하는 것이 필수적입니다.
모든 이해 관계자의 이익을 보호하기위한 한 가지 접근법은 관리자가 위험이 적고 리더십 경험을 쌓을 수있는 일련의 작업을 통해 야심 찬 지도자를 역할의 다른 측면에 노출시키는 것입니다.
일부 회사는 공식적인 리더십 개발이나 견습 프로그램을 운영하고 있지만, 너무 많은 관리자가 팀에서 새로운 리더를 선발하고 개발하기 위해 자체적으로 노력하고 있습니다. 이러한 상황에서, 리더십 후보자를 일련의 활동이나 프로젝트를 통해 보여줌으로써 비용이 많이 드는 실화의 가능성을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.
귀하의 야심 찬 지도자가 승진하기 전에 귀중한 경험을 얻을 수있는 5 가지 활동
1. 작게 시작하십시오. 직원에게 운영 회의 의 일부 측면을 촉진하도록 요청하십시오. 그들에게 안건의 유연한 부분을 개발하고 회의 준비를 위해 팀원들과 조정할 수있는 기회를주십시오.
개인을 실제 회의를 관리하고 책임자가 조치 항목을 완료하도록합니다.
2. 해결할 문제를 제공하십시오. 지망하는 리더에게 해결할 프로세스 또는 이해 관계자 문제의 연속적인 흐름을 제공하십시오. 이상적으로는 부서 및 기능 전반에 걸쳐 다른 사람들과 함께 작업하는 것이 해결책입니다.
3. 직업 순환을 이용하여 학습을 촉진하십시오 . 개인에게 기능이나 조직의 여러 분야에서 일련의 과제 를 제공하십시오. 기본 사항을 배우는 것으로 시작한 다음 지역 내에서 점점 더 어려워지는 일련의 과제를 제공하십시오. 한 지역의 업무에 대한 역량과 자신감을 보여 주면 다음 지역으로 옮길 수 있습니다.
4. 학습 기회를 위해 프로젝트 를 활용하십시오 . 프로젝트 팀을 이끌어 갈 개인을 배정하십시오. 프로젝트를 제 시간에, 예산 이하 또는 적절한 품질 수준으로 성공적으로 마무리 할 책임이 있음을 이해하게하십시오. 규모가 작고 전술적 인 이니셔티브부터 시작하여 시간이 지남에 따라 긍정적 인 결과를 토대로 더욱 전략적이고 다양한 직능 이니셔티브로 진출하십시오.
5. 공식적인 팀장 역할에 개인을 배정하십시오. 이 직책에는 여러 가지 맛이 있지만 그룹의 결과에 대해 가장 책임이 있지만 팀원을 고용, 해고 또는 평가할 권한은 없습니다.
일련의 임시적이고 독특한 이니셔티브를 수행하는 프로젝트 관리자와는 달리 팀 리더는 운영 관련 활동에 대한 작업, 안내 및 지원에 참여합니다. 저는 팀 리더로서 고객 지원, IT, 마케팅 및 영업 그룹의 성공에 기여했습니다.
리더십 테스트 운전 경험을위한 관리자의 모범 사례
- 다양한 설정에서 정기적으로 주목받는 지도자를 관찰하십시오. 철저히 제거하거나 강화하기 위해 핵심 행동에 대해 거의 실시간 코칭 및 피드백 을 제공하십시오.
- 실수로 인내하고 잘못된 방향으로 나아가고 모든 것을 고쳐야한다는 충고에 저항하십시오. 개인이 실수를 저 지르도록 권유하고 다른 사람들과 협력하여 문제를 적시에 비용 효율적으로 해결하도록 노력하십시오.
- 이니셔티브 성공의 일환으로 다른 사람들 의 신뢰 와지지를 얻을 필요가있는 환경에서 개인을 관찰하는 데 집중하십시오. 진정으로 그것이 다른 사람들을지지하고 얻는 것이 얼마나 어려운지에 대한 이해를 키우는 것은이 프로그램에서 사람들이 배울 수있는 가장 중요한 교훈 중 하나입니다.
- 정기적으로 진행 상황을 검토하고 도전에 대해 토론하십시오. 시기 적절한 피드백 과 코칭 외에도 진행 상황을 검토하고 관심이나 좌절 수준을 측정하기 위해 정기적 인 토론을 계획하는 것이 좋습니다. 이 세션은 자유로운 질문을하고 신중하게 듣는 것으로 구성되어야합니다. 특정 문제에 대해 규범적인 충동을 거부하고 개인이 자신의 아이디어를 제안하고 따르도록 격려합니다.
- 다른 팀 구성원의 의견을 청취하십시오. 주목받는 지도자의 성과에 대한 의견 및 피드백을 요청하십시오. 그 / 그녀는 무엇을 더 잘할 수 있습니까? 그녀는 무엇을하지 말아야합니까? 이 피드백을 견습생에게 제공하고 의견을 받아 개선안을 번역하도록 요청하십시오. 팀 구성원이 다양한 차원에서 개인의 성과를 평가하는 익명 조사를 통해 360도 피드백을 촉진하십시오. 댓글 공간을 남겨주세요. 다시 한 번 주목할만한 지도자와 의견을 나눕니다.
- 견습생의 지속적인 관심과 리더로서의 개발 노력을 측정하십시오. 결국 귀사와 귀사 팀원은 다음 단계로 넘어갈 것인지 여부를 결정할 수 있습니다. 즉, 팀원에게 보고서를 보내는 공식적인 관리 역할을 수행하거나 개인 기여자 역할을 더 많이 수행하는 것입니다. 시간이 지남에 따라 관찰하고 코칭하면 개인이이 큰 걸음을 내딛을 수 있는지 여부를 알 수 있습니다. 그러나 개인의 관심과 참여 수준도 평가해야합니다. 지금까지, 그들은 다른 사람들을 이끌고지도하는 기초를 이해합니다. 청하다:
- 이 역할을 즐기십니까?
- 그것은 당신에게 도전합니까?
- 이 작품에 대한 보상이 있다고 느끼십니까?
- 개인 기부자로 일하는 것을 포기할 수 있습니까?
- 다른 사람들을지지하고 개발하는 데 헌신 할 준비가되어 있습니까?
- 건설적인 피드백 전달을 포함하여 도전적인 측면의 역할을 편안하게 탐색 할 수 있습니까?
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위의 단계와 제안은 종종 빠른 속도로 건너 뜁니다. 잘못된 팀원을 다른 팀원에게 맡기는 데 드는 비용은 사기, 생산성, 참여 및 이직의 측면에서 매우 높습니다. 또는 귀하의 비공식 견습 프로그램의 어떤 형태로 개인을 목양하는 것은 다음과 같은 많은 혜택을 제공합니다 :
- 개인은 다른 사람들을 통해 일을하는 것이 무엇을 의미 하는지를 알게됩니다.
- 귀하의 팀원들은 차기 지도자 개발에 적극적으로 참여하고 있습니다.
- 당신의 잠재적 인 지도자는 역할이 옳은지 틀린 지 여부에 대해 투표를합니다.
- 코치 및 인재 개발 업체로서의 역량을 강화하고 귀사의 차세대 리더를 적극적으로 개발하는 중요한 작업을 수행하고 있습니다.
지금의 결론 :
최초의 리더 파손 또는 폐기는 우리 조직에서 너무 흔합니다. 일부 신중한 개발 지원을 통해이 위험을 최소화하고 회사의 성공에 필요한 리더십 역량을 개발할 확률을 높일 수 있습니다. 유능한 리더를 발굴하고 개발하는 것보다 조직에서 더 중요한 작업은 거의 없습니다.