이 기사는 가장 일반적인 직원 실수 중 7 가지를 설명하고 관리자가 건설적인 방식으로이를 처리 할 수있는 최상의 방법에 대한 지침을 제공합니다.
첫째, 의견 나누기 레슨을 기억하십시오.
효과적인 관리자는 피드백 전달의 주인으로 건설적인 유형 또는 부정적인 유형 은 물론 모든 사람들이 좋아하는 긍정적 인 피드백을 제공 합니다. 피드백은 비즈니스, 팀 또는 개인의 성공을 지원하는 긍정적 인 행동을 보강하거나 성과를 저해하는 행동을 치료하거나 제거하는 것에 관한 것입니다. 이 기사에서 설명하는 모든 상황에서 피드백 및 학습 기술을 활용하여 학습 및 개발을위한 건설적인 기회를 창출 할 수 있습니다.
일곱 번의 잦은 직원 실수와이를 해결하는 방법
1. "나는 무엇을해야합니까?"라고 묻습니다. 많은 직원들은 관리자를 실망 시키거나 분노하게하는 방식으로 위험을 감수하거나 뭔가를하는 것이 불편합니다. 방향을 제시함으로써 이러한 습관을 먹이면 근로자가 행동을 취하고 문제를 해결하거나 결정을 내릴 수있는 능력을 갖지 못하는 이유의 핵심 요소가됩니다.
해결책 : "내가 무엇을해야합니까?"라는 질문에 매우 간단하고 직관적으로 대답하십시오. "확실하지 않습니다. 당신은 무엇을해야한다고 생각합니까? "직원이 대답을 생각하고 제안하게하십시오. 그것이 올바른 곳 근처에 있다면, 제안합니다. "그건 좋은 생각입니다. 왜 그것을 시도해 보지 않으시겠습니까? "물론, 그것이 옳지 않다면, 그들에게 무엇을해야 할지를 말하는 대신, 비판적으로 생각하도록 격려하는 질문을하십시오.
이 기술의 일관된 사용은 직원 개발 을 지원 하고 권한 부여 및 참여의 느낌을 향상시킵니다.
2. 적절한 세부 수준에서 당신과 통신하지 않습니다. 직원들은이 문제에 대해 두 가지 방향 중 하나로 잘못합니다. 그들은 너와 너무 많이 나누거나 불충분하다. 전자는 성가시다. 후자는 핵심 사안에 대해 알지 못하는 경우 잠재적으로 귀하의 신용에 해를 끼칠 수 있습니다.
해결책 : 의사 소통 환경 설정에 신입 사원을 교육하여 세부 사항을 확인하십시오. 전체 그림을보고 즐기는 경우 직원에게 자세한 브리핑 및 보고서를 제공하도록 권장하십시오. 최상위 수준의 세부 정보와 요점을 선호하는 경우 몇 가지 예를 제공하고 처음 몇 가지 업데이트 또는 보고서에 대해 의견을 제시하고 구체적인 피드백을 제공하십시오.
직원들이 올바른 수준의 세부 정보를 전달하는 방법을 이해하도록 도와줌으로써 업무 수행 능력을 강화하고 직원 측의 추측을 제거 할 수 있습니다.
3. 올바른 빈도로 통신하지 못합니다. 위에서 설명한 "세부 수준"과 비슷하게 모든 관리자는 부하 직원과의 통신 빈도를 선호합니다. 일부 관리자는 매일 커뮤니케이션 및 상태 업데이트를 선호합니다. 다른 사람들은 상태 업데이트를 위해 주기적으로 참여하는 것을 선호하지만 매일의 의사 소통은 필요하지 않습니다.
해결책 : 직원에게 통신 프로토콜을 강조 표시해야합니다. 당신의 스타일과 필요 사항을 이해하게하고 그들이 자신의 습관을 적응시켜 긍정적 인 보강을 제공하게하십시오. 물론 관리자로서 자신의 취향을 이해하고 직원과의 상호 작용을 위해 자신의 스타일에 적응할 책임이 있습니다. 또한 비상 사태와 큰 문제에 대해서는 모든 배팅이 해제되고 즉시 통신 할 수 있음을 직원에게 강조하십시오.
직원들과 효과적인 의사 소통 절차를 수립하면 직원들이 자신의 업무를 구조화하고 자신을 올바르게 지원한다는 확신을 가지고 업무를 수행 할 수 있습니다.
4. 나쁜 소식을 너와 공유하지 않는다. 직원 중 한 명이 문제에 개입했거나 알았던 문제에 대해 놀라움을당한 적이 있다면,이 문제를 악화시키는 방법을 이해할 수 있습니다.
당신의 경향은 분노와 좌절감의 어떤 조합을 보여줄 수 있습니다. 대신, 당신의 혀를 물고 여기에 설명 된 해결책을 따르십시오.
해결책 : 피드백 기술을 활용하고 열심히 일하거나 상황이 정서적으로 부과 될 때 피드백을 보내기 전에 냉각 기간을 가져야한다는 것을 잊지 마십시오. 일단 진정한 후에는 나쁜 소식을 공유하지 않으면 문제를 해결하고 직업을 수행하는 데 장애가되는 방법에 대해 감동적인 설명을하여 토론을 시작하십시오. 잡히지 않은 것에 대해 화가났다는 것과 이것이 다시는 일어날 수없는 실수임을 나타냅니다. 왜 직원이 당신에게 알리는 것을 연기했는지 조사 할 필요가 없습니다. 단순히 미래 상황에서 당신을 참여시키는 것이 매우 중요하다는 것을 강조하십시오. 그들이 이해하고 토론을 끝내고 앞으로 나아갈 지 물어보십시오.
사장과 나쁜 소식을 나누려는 의지는 신뢰의 함수입니다. 귀하의 직원은 귀하가 화를 내며 뉴스가 귀하의 고용 또는 적어도 귀하의 평가를 위태롭게 할 수도 있다고 추정 할 수 있습니다. 사람들이 나쁜 소식을 당신과 공유하는 것이 예상되고 안전하다는 것을 강조해야합니다. 은유 적으로 메신저를 쏘지 않는 것을 기억하십시오.
5. 험담. 작업장에서 문제와 사람들에 관한 대화를 없애는 것은 거의 불가능합니다. 그러나, 우리 모두는 가십이 잠재적으로 오도 된 것이며 심지어 악의적이라고 알고 있습니다. 직원들의 험담을 관찰하면 긍정적 인 핵심 가치를 강화할 수있는 기회를 제공합니다.
해결책 : 팀 구성원들과 함께 가십의 파괴적인 잠재력을 공유하십시오. 가십의 주제가 항상 불리하며 가십에 개입하고 퍼져있는 개인이 자신의 평판에 해를 끼칠 위험이 있음을 강조하십시오. 사람들이 가십을 무시할 필요성을 강조하십시오. 대신 사람들에게 직장 문제 나 걱정거리가 있는지 물어보십시오.
공개적이고 정직한 대화는 누군가의 뒤에서 제기 된 의심스러운 주장보다 낫습니다. 가십을 제거하는 작업은 개인이 항상 존경받는 느낌을주는 건강한 직장의 형태로 배당금을 지불하게됩니다.
6. 프로젝트를 마무리하지 않습니다. 한 관리자는이를 직원이 시작하고 중요한 계획을 끝내지 않을 "70 % 효과"라고 설명했습니다. "그는 그곳에있는 대부분의 방법을 얻을 것이지만 결코 끝내지 않을 것"이라고 매니저의 불평이었다.
해결책 : 결과에 대한 책임 성 문화를 강화하는 것이 성공에 결정적입니다. 직원에게 완료 및 배달 날짜를 확인하는 것을 포함하여 적절한 프로젝트 관리 기술 을 사용하도록 알립니다. 날짜가 때로는 미끄러지기는하지만 직원이 자신의 말을 지키고 모든 프로젝트를 종결하도록하는 것이 현 재의 임무입니다.
너무 많은 프로젝트가 리소스와 관리 관심을 고갈시킵니다. "70-Percenter"와 어려움을 겪고 있다면, 관찰하고, 코치 하며, 필요에 따라 행동을 취하십시오. 직원이 관리자로서 당신에게서 100 %를 기대하는 것처럼, 당신도 똑같이 기대합니다.
7. 동료와 협력하지 않는다. 조심하지 않으면 종업원을위한 심판 역할을 할 수 있습니다. 직원들이 서로 의견이 일치하지 않는 것은 드문 일이 아닙니다. 그러나 의사 소통 문제 를 해결하기 위해 항의하기 시작하면 이제는 다른 형태의 행동을 취할 때입니다.
해결책 : 개별적으로 만난 다음 그룹으로 대화하여 커뮤니케이션상의 문제점을 검토하십시오. 다시 한번, 최상의 피드백 기술을 익히고,이 행동이 어떻게 직장의 성과와 성공을 저해 하는지를 구체적으로 기술하십시오. 그것이 자신의 성과를 떨어 뜨린다는 것을 강조하십시오. 어려운 토론을 실시하는 훈련을 제공합니다. 당사자들의 행동을 관찰하고 충분한 코칭과 피드백을 제공하십시오.
팀 구성원들에게 어려운 토론 을 하도록 교육하면 높은 성과가 나올 수있는 기회가 강화되고 심판으로 봉사 할 필요성이 최소화됩니다. 편견을 갖지 말고 훈련하고 예를 들어 개인에게 자신의 문제를 해결하도록 강요하십시오.
결론
직원의 문제와 실수를 탐색하는 것은 단순히 관리자로서의 역할의 일부입니다. 문제를 항상 가르치고, 훈련하고, 코치하고, 성과를 향상시킬 수있는 기회로 보아라. 이러한 좌절스러운 활동에 대한 긍정적 인 접근 방식은 팀 구성원 모두에게 강력한 모범을 보여줍니다.