코칭, 중재 및 중재는 직장의 조화에 필요한 모든 것입니다.
예를 들어, 주요 대학의 한 사무실에서 두 명의 직원은 20 년 이상 서로 이야기하지 않았으며 서로의 큐비클에 나란히 앉아 있습니다.
효과적인 매니저는 오래 전에 개입했을 것입니다. 보통, 당신은 걸림돌이 아니며 적절한 중재를 통해 성인과 같은 문제를 해결할 수 있기 때문입니다. 실제로이 상황은 직원의 실패로 인한 관리 실패 의 예이기도 하지만 직원의 갈등 해결 기술 개발을 돕기 위해서는 경영진의 개입이 필요합니다.
잘하면, 당신이 적절하고 신속하게 개입했기 때문에 화난 직장 동료들도 다룰 필요가 없습니다. 그리고 항상 나쁜 사과를 피울 수 있습니다. 그러나 그 지점에 도달하기 전에 직원들이 서로 잘 지내지 않는 상황을 처리하는 방법이 있습니다.
직원들이 함께하지 않을 경우 관리자는 무엇을 할 수 있습니까?
문제를 확인하십시오. 문제는 직원들이 따라 오지 않는다는 것입니다. 그러나 근원적 인 문제는 무엇입니까? 직원들은 왜 안 좋아합니까? 다음은 다양한 가능성 중 일부입니다 .
- 한 명의 직원이 몸무게를 늘리지 않고 있습니다.
- 한 직원이 발견 한 다른 직원에 대해 험담하고 있습니다.
- 직원들이 알고있는 불공정 한 임금 구조
- 질투
- 충돌하는 성격
- 직장에서 높은 스트레스 수준
- 사장님에 의한 다른 사람에 대한 애정
- 직책에 불공정 한 인식
분명히,이 목록은 가능성이 무한하기 때문에 계속 될 수 있지만, 이것은 사람들이 따라 다니지 않는 매우 일반적인 이유입니다.
실제 문제를 확인하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 잘못된 솔루션을 식별하고 구현하게 될 것이기 때문입니다.
예를 들어, 제인과 하이디가 잘 지내지 않는다면, 제인이 더 이상 없다는 근본적인 문제를 해결하지 못할 것이며, 하이디는 계속해서 여분의 일을하게 될 것입니다.
마찬가지로, 아무도 스티브를 좋아하지 않는다면, 그는 정말로 끔찍한가, 아니면 프랭크가 소문을 퍼트 리고 있기 때문에 그런가 ? 두 명의 직원이 일을 처리하지 않을 때 직원이 문제를 해결할 수 있도록 도와야합니다.
문제를 확인하는 데 때때로 외부 도움이 필요할 수 있습니다. 관리자로서 HR 담당자 를 데려 와서 도움을 받아야합니다. 인적 자원은 종종 외부 관점에서 사물을 바라보고 가까이에서 볼 수없는 것을 발견 할 수 있습니다.
Steve가 얼마나 끔찍한지를 계속 들어 본 적이 있다면 Frank는 Steve 대신 승진 을 받아야한다는 것을 느꼈으므로 질투가 진정한 문제입니다.
문제의 원인을 생각해보십시오. 자, 공정하기 위해서는 거의 흑백이 아닙니다. 원래 예제에서 Jane은 Heidi가 자신의 여유를 찾아 내도록 강요하는 속임수이기 때문에 "Jane이 문제의 근원입니다."그러나 Heidi가 까다롭고 제인의 작품을 끊임없이 비판하는지 고려해야합니다 Jane의 고객에게 직접 연락하여 Jane을 해치는 것입니다.
이 경우 Jane과 Heidi와 모두 이야기하고 싶을 것입니다.
다음은 Jane과 토론 할 수있는 샘플 대화 상자입니다.
매니저 : 제인, 당신과 하이디 사이에 긴장이 있다는 것을 알았습니다. 거기에 무슨 일이 일어나는지 말해 줄 수 있어요?
제인 : 하이디는 항상 나를 비판하고 고객에게 뛰어 들고 있습니다.
매니저 : 나는 그것에 대해 하이디와 이야기 할 것입니다. 나는 또한 당신이 마지막 순간까지 일을 그만 두었다 는 사실을 발견했습니다. 그래서 하이디가 왜 그렇게 자주 뛰어 오르고 있는지 설명 할 수 있습니다. 하이디가 당신에게 힘든 시간을주지 못하게하고 마감 시간을 놓칠 위험이 없도록 타임 라인을 높일 수 있습니다. 수정 된 타임 라인을 개발하는 데 도움을 주시겠습니까?
Heidi와 필요한 토론을 시작할 수있는 방법은 다음과 같습니다.
매니저 : 하이디, 나는 너와 제인 사이에 긴장이 있다는 것을 알았다. 거기에 무슨 일이 일어나는지 말해 줄 수 있어요?
하이든 : 제인은 너무 가난한 사람입니다. 나는 항상 그녀의 일을해야만한다.
매니저 : 왜?
Heidi : 내가 일을하지 않으면 일이 끝나지 않을거야.
관리자 : Jane의 작업이 귀하의 업무가 아니라 완료되었는지 확인하는 것이 제 일입니다. 본인은 제인의 작업 부하에 대해 걱정할 의무를 면제합니다. 제인이 당신의 도움이 필요하다고 느끼면 연락 드리겠습니다.
그렇지 않으면 자신의 고객에게 집중할 수 있으며 Jane이 자신의 고객에게 집중하도록해야합니다. 일어날 열차 잔해가 보인다면 Jane에 가기 전에 나와 함께 가자. 나는 그것을 처리 할 것이다.
이제는 마지막 부분이 약간 이상 할 수 있습니다. 일반적으로 직원이 관리자를 포함하지 않고도 자신의 차이점을 해결하면 더 좋습니다. 그러나 직원들이 서로의 목구멍에있을 경우 가능한 한 많이 분리하는 것이 가장 좋습니다.
Follow-up : 자, 어려운 부분이 있습니다. 따라해야합니다 . Jane에게 새로운 일정을 지키고 있는지 확인하기 위해 후속 조치를 취하지 않고 점프하려고 시도 할 때마다 Heidi를 수정하지 않으면 문제를 해결할 수 없습니다.
그들은 여전히 서로를 증오하고 당신을 너무 미워할 것입니다. 왜냐하면 당신의 개입이 쓸모없는 것으로 보일 것이기 때문입니다. 문제를 해결하려면 작업을 수행해야합니다.
질투 문제 때문에 다시 두 사람을 다룰 필요가 있습니다. 프랭크에게 승진하지 않았다는 사실이 화가 났을 때 결정이 최종적이라고 말하면서 스티브에 대해 부정적인 말을 듣고 싶지는 않습니다.
필요한 경우 성능 향상 계획을 따르십시오. 예를 들어, 동료에 대한 의미있는 문제가 합법적 인 성능 문제의 일부라고 말하면 안됩니다. 그러나 Steve는 Frank에게 민감성을 표시해야합니다. 프로모션을 위해 넘겨 받기가 어렵습니다.
관리자는 종종 직원을 괴롭히는 문제에 대한 해결책 을 제시 하는 데 어려움을 겪습니다 . 그러나 근본적인 행동 문제를 파악하고 해결하고 해결하기 위해 후속 조치를 취하면 부서에서 기적을 일으킬 수 있습니다.
대부분의 경우, 직원들은 자신의 감정이 자신의 전문성을 무시할 수있게합니다 . 코치 및 가이드로서의 개입 은 감정적 인 측면을 넘어 실제의 기존 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 그런 다음 직원들이 함께하고 원하는 직장에서 조화로운 환경을 조성 할 수 있습니다.