이 다섯 가지 질문에 대한 답은 다음과 같이 도움이 될 것입니다.
- 목표 설정 향상
- 회사의 전략적 방향에 대해 더 많은 권한을 부여하십시오.
- 성과를 이끌어 내고 영감을주는 방법을 발견하십시오.
이 질문을하는 것은 훈계 된 지도자가 정기적으로하는 입증 된 연습입니다. 이들은 의도적으로이를 수행하여 모든 사람들이 가장 중요한 것에 상대적으로 영감을 얻고 생산적이며 보상받는 느낌의 문화를 창조합니다. 다음은 질문 목록입니다.
나는 재능이 있습니까?
최고 지도자는 의도적으로 전략적으로 재능있는 팀원들로 자신을 둘러싼 다. 이 신중하게 선택한 개인은 지도자의 것보다 뛰어난 기술과 타고난 선물을 가지고 있습니다. 이 직원들은 리더와 함께 현장에서 작업하면서 생산성, 수익성 및 전반적인 성공을 이끌어냅니다.
팀을 이끄는 책임의 일부는 최고의 재능을 찾고 잠재력을 최대한 발휘하도록 돕는 것입니다.
또한 직업 요구에 따라 제공 할 수있는 능력을 가진 사람들을 선택하고 질문하거나 요구 될 때 학습과 성장에 대한 개방성을 발휘해야합니다.
올바른 재능을 보유한다는 측면에서 누가 옳은지를 고용하는 것이 매우 중요합니다. 연구에 따르면 매출의 80 %가 나쁜 채용 결정과 직접 관련되어 있으며 매출액은 비쌉니다.
사실, 일부 회사의 경우 채용 실수는 일반적으로 수십만 달러가 소요됩니다.
우리에게는 목표 명확성이 있습니까?
귀하와 함께 시작하여 사업의 최전선으로 나가기 위해서는 모든 사람들이 주요 목표를 잘 파악하고 있는지 판단하십시오. 직원을 제쳐 놓고 "당신의 목표는 무엇입니까?"또는 "당신의 목표에 어떻게 대처하고 있습니까?"라고 묻는 기회를 찾으십시오.
개인이 자신의 목표를 분명하게 표현하는 데 어려움을 겪고 있거나 자신이 대신하고있는 활동을 묘사한다면 답을 얻을 수 있습니다. 목표에 분명 하지 않습니다 . 이 진실의 순간을 팀이 명확한 목표에 집중할 수 있도록 올바른 조치를 취하는 기회로 간주하십시오.
목표 명확성은 조직의 성공에 결정적입니다. "무엇이 목표입니까?"라고 생각하는 우리의 경험 문화에서 사고 방식은 생산적입니다. 사실, 우리는 한 번 생산성이 떨어지는 회사가이 질문에 일관되게 질문함으로써 진전을 이루는 것을 보았습니다. 그것은 강력합니다!
우리는 목표 정렬을 가지고 있습니까?
귀하의 비즈니스에 종사하는 모든 사람들이 분명한 목표를 가지고 있다고 가정 할 때, 서로 다른 부서의 목표가 서로 일치하는지 아니면 반대 하는지를 조사하십시오. 예를 들어 핵심 목표가 회사 전체의 초과 근무를 줄이는 것이고 고객 서비스 시간을 줄이면 그에 따른 불만이 증가함에 따라 고객 만족도가 감소 할 수 있습니다.
이것은 목표 불일치의 전형적인 경우입니다. 높은 성과를내는 회사와 지도자는 목표를 일치시키기 위해 열심히 노력합니다.
우리는 사람들을 책임있게 지켜야합니까?
진정한 책임감 은 그것이 효과가 있다면 깎인 규율을 요구합니다. 쉬운 일은 아니지만 노력과 단명 한 고통은 이득이됩니다. 사실이 규율은 회사의 목표를 달성하는 데 필수적입니다. 조직에 완전히 영향을 미치려면 책임을지게해야합니다.
실적이보고되고 측정되는 정기적 인 회의는 모든 팀 구성원을 동일한 페이지에서 얻고 올바른 목표에 중점을 두는 훌륭한 접근 방식입니다. 이 회의는 또한 무엇이 효과적인지, 그렇지 않은지, 누가 코칭을 필요 로하는지 궁극적으로 누가 약혼하고 약혼했는지에 대한 통찰력을 제공합니다.
우리는 경쟁에서 어떻게 행동하고 있습니까?
최고의 조직은 경쟁을 안팎으로 알고 있습니다.
그들은이 정보를 사용하여 기회를 찾아 내고 비즈니스를 수행하는 방향과 사람들을 다르게 개발하고 지원함으로써 생산성을 높이는 방법에 대한 중요한 결정을 내립니다.
경쟁 관계를 아는 것은 경쟁 우위를 창출 할 수있는 기회를 제공합니다. 경쟁 팀과 비교하여 새로운 것이거나 다른 것을 할 수 있다면 그들이 느끼는 기분을 탐구하도록 팀에 요청하십시오. 그런 다음 직원의 생산성을 높이고 회사 목표에 부합하는 최첨단 솔루션을 개발하는 데 필요한 자유와 지원을 제공하십시오.
결론
질문은 지도자를위한 강력한 교육 도구입니다. 올바른 질문을함으로써 팀은 자신이 중요하다고 생각하는 것을 이해하고 명확성과 집중을 도모합니다. 거의 물어볼 수없는 질문이 있지만이 기사에서 설명하는 다섯 가지 질문은 직원의 생산성과 성과를 이끌어내는 문제에 중점을두고 있습니다. 중대한 사업 건강에서 그 (것)들을 이용하십시오!
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> 존 매닝 (John Manning)은 Management Action Programs, Inc. (MAP) 의 사장으로 새 릴리스의 작성자 인 "징계 리더 : 중요한 문제에 집중" MAP는 로스 앤젤레스에 본사를 둔 일반 경영 컨설팅 회사입니다. 1960 년 이래 MAP는 재능과 전문 지식을 활용하여 전국 170,000 명의 리더와 1 만 5 천 개의 조직이 획기적인 성과를 창출하도록 지원했습니다.
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Art Petty에 의해 업데이트 됨