공식적으로 인력 자원 부서 는 개별 직원의 개인 정보를 보호하고 임금 차이에 대한 직장 질투와 적대 행위의 확산을 방지하기위한 수단으로 투명하지 않은 (투명하지 않은) 급여 구조의 유지 관리를 정당화합니다. 이것이 사실이지만, 다른, 암묵적인 이유도 있습니다. 이들은 일반적으로 대부분의 고용주의 주저없이 특정 직종, 직위 또는 직무 기술에 적용되는 급여 범위 또는 급여 범위를 공개하도록 동기를 부여합니다.
또한 연봉 정책 및 연봉 협상 과 관련된 토론을 참조하십시오.
판매 인력 예외 : 판매 인력 이 커미션 기준으로 지불 한 경우, 판매 업무 범주에서 각 직원에게 지불 한 실제 금액이 아니라면 지불 공식이 알려지고 투명합니다. 예를 들어, 증권 중개 회사의 경우 브로커 지불금 그리드 가 공개되어 모든 사람이 볼 수있게되어 있습니다. 따라서 인센티브 구조는 모든 관련자에게 명확하게 제시됩니다.
증권 중개업 (요즘 공식적으로 재정 자문 서비스라고 함), 보험 판매 또는 부동산 판매와 같은 분야에서 영업 사원이 얻은 실제 금액과 관련하여 최고 수익자가 인식 이벤트 및 표창 상을 통해 공개합니다. 주어진 상을 얻기 위해 필요한 최소한의 생산 , 총 판매 또는 커미션은 우승자에게 명성을 부여하고 다른 사람들에게 인센티브를 제공하기 위해 널리 공표됩니다.
이러한 측정 항목을 지불로 변환하는 공식도 알려져 있으므로 승자가 얻은 최소 금액도 알려져 있습니다.
그럼에도 불구하고 커미션 기반의 수식을 가진 회사는이 점에서 투명하지 않고 불투명 할 수 있습니다. 즉, 지불 수식의 매개 변수가 개별 직원마다 다르면 그 매개 변수와 그 차이점이 회사에서 비밀로 유지됩니다.
연봉 투명성에 관한 최근 연구 : 시카고에 본사를 둔 Challenger, Gray & Christmas는 선도적 인 재취업 회사 중 하나입니다. 급여 투명성은 앞으로 몇 년 동안 점점 더 뜨거운 주제가 될 것입니다. 2015 년 1 월 28 일자 보도 자료에 따르면 "급여 투명성은 아직까지 광범위하지는 않지만 모든 직원이 얻는 것에 관한 공개 서적 정책을 수립하는 아이디어는 주목을 받기 시작했습니다."
2014 년 4/4 분기에 인적 자원 전문가들 사이에서 실시한 설문 조사에서 13 %는 "직원들이 얼마나 많은 돈을 벌고 있는지 정확히 알아야한다는 급진적 인 주장에 대해 긍정적으로 응답했으며, 42 %는 덜 극단적 인 조치를 선호했다" 회사가 "부서와 직급에 대한 급여 범위 만 제공해야한다"는 것에 동의했다. 따라서 55 %는 어느 정도의 급여 투명성을 선호했다.
장부의 반대쪽에서 39 %는 모든 데이터를 유료로 유지하는 것을 선호했습니다.
이 연구의주의 사항은 다소 작은 샘플입니다. 챌린저 (Challenger)는 약 100 명의 인적 자원 전문가와 접촉했다고 전했다. 회사는 "맹목적인 반응은 다양한 산업, 지역 및 회사 규모를 대표하는 수영장에서 제출되었습니다."
연봉 투명성 문제 : 조사 결과를 발표 한 성명서에서 존 A. 챌린저 (John A. Challenger)라는 이름을 가진 회사의 CEO는 다음과 같은 두드러진 점을 지적했습니다.
- 급여 투명성과 관련된 수많은 함정이 있습니다.
- 직장 동료 간 급여 차이가 작을지라도 분노와 갈등으로 이어질 수 있습니다.
- 같은 직위의 두 사람이 서로 다른 급여를받는 데는 여러 가지 이유가 있습니다.
- 높은 급여를 가진 직원은 독창적이거나 주문형 기술을 가질 수 있습니다.
- 이전 고용주로부터 한 명의 근로자를 유인하기 위해 더 높은 봉급을받을 수 있습니다.
- 더 높은 소득자는 단순히 숙련되고 공격적인 협상가 일 수 있습니다.
- 고용주가 특정 근로자의 높은 임금에 대한 이유를 밝혀 준다하더라도, 적게받는 근로자는 불만족 스러울 수 있습니다.
- 그로 인해 발생하는 신음은 사기와 생산성을 해칠 수 있고 매출 증가를 촉진 할 수 있습니다.
연봉 범위 공개 : 챌린저는 개인의 급여를 공유하는 것은 매우 문제가 될 수밖에 없지만 각 직급에 대한 급여 범위에 대한 정보를 공유하는 것은 큰 의미가 있다고 생각합니다. 특히 직원들은 규모의 가장 높은 단계로 나아 가기 위해 할 수있는 것에 대해 조언을 받아야합니다.
그들이 제공하는 사례는 뉴욕의 North Shore-LIH Health System으로 급여 투명성과 관련된 최근 HR 매거진 기사에 실 렸습니다. 이 병원 시스템은 직원 범주에 따라 다양한 수준의 투명성을 제공합니다. 노동 조합의 봉급은 단체 교섭을 통해 완전히 공개됩니다. 불합리한 근로자는 각 직위의 급여 범위 만 알고 있습니다. 급여 범위에 대한 기사에서 설명한대로 이전 AT & T 환경과 매우 유사합니다 (이전 단락의 링크를 따르십시오). 또한 최근 챌린저 조사에 대한 응답자의 42 %는 부서 및 / 또는 직무 범주에 대한 급여 범위에 대한 정보를 공개하는 것을 선호한다고 밝혔습니다.
모든 급여 공개 : 반면에 직원이 실제로 얼마나 많은 돈을 벌고 있는지 정확히 알고 있어야한다는 명제 (조사 응답자의 13 %가 선호하는)는 뉴욕에 본사를 둔 비즈니스 분석 회사 인 SumAll에 의해 실용화되었습니다. 그들은 또한 앞서 언급 한 HR 매거진 기사에서 인용되었습니다.
존 챌린저 (John Challenger)는 주어진 회사에서 모든 사람들의 보상금을 완전히 공개하는 것과 관련하여,
- 많은 사람들은 햇빛이 최고의 소독제라고 생각합니다.
- 직원들이 회사에 대한 자신의 가치를 결정하는 데 도움이됩니다.
- 또한 고용주가 실제로 급여에 관해 생각하고 불평등을 고칠 수도 있습니다.
결론 : 궁극적으로 급여 투명성 정책, 투명성 수준 및 정책의 성공 여부를 결정하는 것은 회사 문화에 따라 결정될 가능성이 높습니다. 존 챌린저 (John Challenger)는 현명하게 기록합니다. 또한 그는 조직이 만들어 낸 문화를 길고 정직하게 바라보아야한다고 강하게 느낍니다.
특히 그는 "연봉 책 열기"는 마술 치료가 아니라고 경고했다. 사실, "불신, 적개심, 편애에 대한 인식"이라는 오랜 역사가있는 조직에서 이러한 계시는 긴장감을 완화시키는 것보다 긴장을 높일 가능성이 더 큽니다. 대신, 급여 투명성은 필연적으로 시간이 걸리는 회사 문화의 근본적인 변화에 선행되어야합니다.
반면에 "고도의 협업 인력, 종사자, 개방 정책, 상향식 경영 스타일"을 갖춘 회사에서 급여 투명성은 "이미 시행되고있는 문화의 자연스러운 연장"이라고 할 수 있습니다.